Langage corporel : les 7 erreurs à éviter en entretien
C’est un fait : notre langage corporel en dit long sur notre état de nervosité, mais aussi sur notre personnalité. Durant un entretien, il est essentiel de maîtriser sa gestuelle, non seulement pour ne pas laisser le stress prendre le dessus, mais surtout pour montrer au recruteur la meilleure version de soi-même. Nous avons compilé les 7 erreurs les plus fréquentes en entretien, accompagnées de petits conseils pour les éviter.
Fuir le regard du recruteur
Être observé lorsque l’on parle de soi-même peut être une véritable épreuve : le regard du recruteur peut faire surgir un sentiment de gêne, d’inconfort. Bien souvent notre premier réflexe sera de baisser les yeux afin de fuir ce regard qui nous met si mal à l’aise. Grave erreur ! Un candidat ayant un regard fuyant apparaîtra bien souvent comme une personne qui manque de confiance en soi, et sur laquelle on peut difficilement compter. Il peut être utile de demander l’aide d’un ami pour s’entraîner afin de se sentir plus à l’aise.
Gigoter
Se toucher les cheveux, le visage, changer trop souvent de position sur sa chaise… Tous ces petits tics nous permettent certes de réduire notre production de Cortisol (l’hormone du stress), mais elles ne nous servent pas durant un entretien. Au contraire, elles renvoient l’image d’un candidat peu sûr de lui, ou pire, ne s’étant pas du tout préparé à l’entretien. S’il n’est pas non plus conseillé d’être raide comme un piquet sur sa chaise, une bonne technique pour se contrôler consiste simplement à croiser ses mains sur ses genoux lorsque l’on ne parle pas.
Ne pas sourire
Rares sont ceux qui considèrent un entretien d’embauche comme une partie de plaisir, et bien souvent on en oublie de sourire. Alors que cela nous servirait ! Une étude de l’Université d’Uppsala démontre que voir une personne sourire stimule nos neurones miroirs, nous poussant à sourire en retour et créant ainsi une expérience positive réciproque. A l’inverse, ne pas sourire nous fait passer pour quelqu’un de malheureux ou d’antipathique. Pour y remédier, il est conseillé de se forcer à sourire en chemin vers les locaux où se déroule l’entretien : cela fait baisser la tension artérielle ainsi que l’anxiété.
Avoir une poignée de main molle
Les candidats qui commencent un entretien par une poignée de main peu convaincante sont souvent jugés comme moins impressionnants, dignes de confiance et enthousiastes que ceux ayant une poignée de main ferme. Entraînez-vous avec un ami ! Attrapez la main entière, pressez fermement (sans exagérer tout de même… !), tout en le regardant dans les yeux.
Être avachi
Les recruteurs peuvent prendre votre avachissement pour un manque de confiance en soi, ce qui peut les faire douter de votre capacité à remplir les missions qui vous seront assignées. Comment y remédier ? Plantez vos pieds dans le sol, reculez vos hanches, grandissez-vous et posez un bras sur l’accoudoir. Le petit plus : se tenir bien droit booste la confiance en soi !
Croiser les bras
Bien souvent interprété comme un signe de repli sur soi, le fait de croiser les bras renvoie l’image d’une personne sur la défensive, mal à l’aise en présence du recruteur. Il s’agit malheureusement bien souvent d’un geste inconscient, il faudra donc faire un effort pour s’en empêcher à tout prix. Poser un bras sur ses genoux et l’autre sur la table peut aider.
Hocher la tête à outrance
Il est tentant de vouloir signifier au recruteur que l’on est à l’écoute, et, vite à court de « mmh mh », « oui » et autres petits mots d’acquiescement, on a tendance à hocher la tête de façon exagérée. Le risque : en abuser peut créer l’effet inverse, et le recruteur peut y voir là le signe d’un manque d’écoute ou de compréhension de votre part. Essayez de vous limiter à un hochement de tête lorsque c’est utile à la conversation, et dans le doute, n’hésitez pas à poser une question sur un point que vous ne comprenez pas bien.
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- Comment montrer votre motivation pendant l’entretien d’embauche ?
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Introvertis : 6 conseils pour réussir un entretien d’embauche
Il est parfois difficile pour une personne introvertie de laisser une première impression mémorable en entretien. S’ils sont tout à fait capables d’être à l’aise avec les gens qu’ils connaissent, les introvertis ont souvent tendance à analyser avec soin une nouvelle situation avant de donner une réponse, ce qui peut parfois donner l’impression qu’ils sont distants, réservés ou même antisociaux, et transformer l’entretien d’embauche en une véritable épreuve. En effet, indépendamment de leur CV, le recruteur se basera forcément sur la première impression laissée par le candidat au moment de prendre sa décision.
La bonne nouvelle, c’est qu’il n’est absolument pas impossible pour un introverti de faire bonne impression dès la première rencontre. Cela signifie simplement qu’il vous faut adapter votre approche, pour être sûr de mettre à profit ces traits et compétences qui vous rendent unique. Il peut ainsi être utile de passer par certaines étapes pour être sûr d’être aussi préparé que possible pour l’épreuve très spécifique que représente le processus de recrutement.
Voici quelques conseils :
Mettez vous dans de bonnes conditions physiques et mentales.
Avant l’entretien, faites vos recherches sur l’entreprise, et n’hésitez pas à demander à un ami de vous aider à vous entraîner. Le jour J, si vous le pouvez, libérez votre matinée pour faire un peu de recherche et de préparation de dernière minute. Pratiquez une activité apaisante, comme le yoga ou la méditation, afin d’être aussi concentré que possible. Il est aussi utile d’avoir fait un repérage préalable des lieux où l’entretien se déroulera, pour arriver à l’heure évidemment, mais surtout pour s’éviter tout stress inutile.
Pensez au-delà du job, aux liens sociaux que vous devez créer.
Si les extrovertis n’ont aucun mal à se lier à un groupe, les introvertis sont bien plus à l’aise dans une relation individuelle. Lorsque vous arrivez, il vous apparaîtra peut-être difficile de rencontrer plusieurs personnes à la fois ; se les représenter en tant qu’individus plutôt qu’en tant que groupe pourra vous aider à surmonter cette gêne.
Prenez le temps de regarder chaque personne dans les yeux lorsque vous vous présentez.
Il n’est pas inutile non plus d’avoir préparé à l’avance quelques phrases « bateaux » afin d’éviter un silence gênant (vous pouvez par exemple parler de votre trajet jusqu’aux locaux, ou parler d’un élément de leur environnement qui vous impressionne, que ce soit l’espace disponible ou la décoration). Souvenez-vous que, si vous n’aurez pas toujours une réponse sous la main (la plupart des introvertis prennent un peu plus longtemps à formuler une réponse qu’ils jugent satisfaisante), poser une question est souvent un bon moyen de rompre le silence, et de montrer que vous êtes intéressé par les personnes autour de vous.
Envisagez la discussion comme un échange plutôt qu’un discours commercial.
Utilisez vos compétences d’écoute pour transformer une question en conversation, en essayant de rebondir dès que possible par une autre question. S’il vous faut un peu de temps pour répondre à une question, n’hésitez pas à commencer par : « C’est une très bonne question. Il me faut un petit moment pour mettre mes pensées en ordre ». Il peut aussi vous arriver d’avoir du mal à comprendre une question car vous êtes trop concentré sur une analyse de votre précédente réponse, aussi n’ayez jamais peur de demander au recruteur de répéter sa question. Par exemple : « J’aimerais clarifier : dites-vous que… ? ».
Osez parler de votre expérience
On vous demandera sûrement de parler de vos réussites durant l’entretien. Si cette étape vous hérisse et que vous manquez d’expérience en « frime », orientez la discussion sur ce que vous savez faire et sur ce que vous pouvez apporter à l’équipe plutôt que de parler de vous directement. Au lieu de parler de ce que vous avez accompli lors de vos missions précédentes, expliquez ce que vous en avez appris et retenu, et placez toujours vos succès dans le contexte de ce que vous pourriez accomplir pour cette nouvelle entreprise. Pourquoi ne pas amener de preuves physiques de vos réussites, comme un portfolio de vos travaux et idées qui sont en lien avec le poste ? Il est parfois rassurant d’avoir un objet à tenir, ne serait-ce que pour s’occuper les mains.
… et après ?
A la fin de l’entretien et une fois vos questions posées, remerciez les recruteurs pour une chose qui vous a plu en particulier durant ce processus de recrutement. Une fois sorti, promenez-vous avec votre musique préférée dans les oreilles : un peu d’exercice contribuera à faire baisser votre taux d’adrénaline et de cortisol (qui peut vous rendre anxieux). N’oubliez pas d’envoyer un e-mail de remerciement dans les 24h suivant l’entretien, dans lequel vous mentionnerez un fait qui vous a marqué pendant votre entretien.
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Vous recevez trop peu de candidatures ? Voici 5 raisons
Il arrive souvent à une entreprise de faire face à une pénurie de candidats, peu importent sa renommée ou l’attractivité des postes proposés.
Imaginons la situation suivante : la plupart des candidats qualifiés pour votre offre ont une image positive de votre entreprise, ils ont vu et lu votre offre d’emploi, et ils comptent bel et bien postuler. Du moins, au départ. Mais tout à coup (pour des raisons qui vous échappent), ils changent d’avis et ne postulent pas, vous faisant ainsi perdre l’opportunité de les embaucher. Pourquoi ? Voici les 5 principales raisons :
Un processus de candidature bien trop compliqué
Selon Indeed, 9 candidats sur 10 ne déposent pas leur candidature sur les sites des entreprises du Fortune 500 en raison d’un processus trop compliqué (c’est-à-dire que ces compagnies ne rencontreront jamais que 10% des personnes intéressées par le poste !). La frustration ressentie par les candidats vient le plus souvent du temps que leur prend le dépôt de leur candidature. Selon Appcast, si cela prend plus de 5min, les chances que le prospect abandonne le site augmentent de 385%. 5min de plus et le nombre d’applications diminue de moitié ! Augmenter le nombre de questions (de 25 à 50) vous fera également perdre la moitié des candidatures. D’autres données (Source : Jibe) révèlent que les candidats n’iront pas au bout de leur candidature s’ils rencontrent des obstacles techniques (60%), s’ils ne parviennent pas à déposer leur CV (55%), ou si aucun moyen de suivre le statut de la candidature n’est fourni (44%).
Ne pas pouvoir postuler sur mobile
77% des candidats utilisent une application mobile de recherche d’emploi (Source : Beyond), il est donc logique pour eux de pouvoir postuler directement depuis leur smartphone ou leur tablette. Cependant, seulement 56% des sociétés primées proposent une version mobile de leur processus de candidature. Le chiffre inquiétant : 20% des candidats affirment renoncer à leur candidature si celle-ci ne peut être envoyée depuis un mobile. Et lorsque l’on regarde de plus près le trafic provenant d’un appareil mobile, 98% des candidats mobiles abandonnent leur candidature en raison de processus d’application mobile décevants. La leçon à retenir ? Offrez à vos futurs candidats la possibilité de postuler depuis un appareil mobile, mais surtout : arrangez-vous pour qu’elle soit user-friendly !
Une mauvaise réputation
Les avis laissés sur internet concernant votre entreprise ne sont pas à prendre à la légère : 55% des candidats ayant lu un avis défavorable sur votre entreprise ne postuleront pas (Source : CareerArc). Et même si 99% des entreprises estiment que contrôler leur marque employeur est un facteur important dans la recherche de nouveaux talents, seulement 45% choisissent de s’occuper de ces avis négatifs.. !
Un bon article sur les avis défavorables : http://digiday.com/marketing/people-complain-online-5-charts/
Une offre d’emploi « brouillon »
75% des candidats affirment que l’apparence d’une offre d’emploi déterminera leur choix de postuler ou non. 64% ne postuleront pas s’ils ne comprennent pas le titre, et 57% s’ils estiment qu’une annonce emploie trop de jargon. Quelques conseils ? Ajoutez une question dans le premier paragraphe de votre offre. Cela stimule la réflexion et l’engagement des candidats passifs, et augmentera votre nombre de candidatures de 10% ! N’hésitez pas à ajouter le logo de votre entreprise dans l’offre, cela vous fera gagner 8% de candidatures supplémentaires. Vous disposez d’une vidéo ? Intégrez-la dans l’offre, et recevez 34% de CV en plus ! (sources : CareerBuilder & Monster).
Une offre d’emploi… invisible !
Si vos futurs candidats ne voient pas vos offres d’emploi… vous recevrez forcément moins de candidatures. Il est essentiel de poster vos offres sur des sites brassant le plus de candidats qualifiés possibles. Les recommandations sont un bon moyen d’obtenir des CV de qualité (source : LinkedIn). Mais si vous souhaitez poster vos offres sur des sites publics, voici une liste de ceux proposant le plus de candidats ayant décroché au moins un entretien (source : SilkRoad) : Indeed 52%, CareerBuilder 8%, Craigslist et LinkedIn 5%, Monster 2%, et enfin la publicité papier et les réseaux sociaux 1%.
En bref
Il y a une multitude de données sur le recrutement révélant les raisons pour lesquelles même les entreprises les plus connues ne reçoivent pas assez de candidatures. Et pendant ce temps, Google reçoit près de 3 millions de candidatures par an… Le fait d’avoir une approche orientée data (comme le fait Google) vous permettra d’augmenter le nombre de candidatures reçues de près de 50%.
Le secret ? Comme vu plus haut : rendez la candidature plus simple, fournissez la possibilité de postuler depuis un mobile, surveillez de près les avis laissés par les internautes sur votre entreprise, améliorez le contenu de vos offres, et postez celles-ci à des endroits où les candidats potentiels les verront !
À LIRE AUSSI :
- 5 conseils pour attirer les employés les plus créatifs (... et les garder).
- 32 idées pour une expérience candidat imbattable.
- Analyser les types de personnalités pendant un recrutement.
- 4 astuces pour accélerer sa recherche de talents.
- Non un recrutement réussi ne repose pas que sur l'alchimie.
5 conseil pour attirer les employés les plus créatifs (… et les garder !)
Les attentes d’une personne créative concernant son environnement de travail vont bien au-delà des considérations du salaire, du statut ou de la stabilité offerts par le poste. Les personnalités créatives sont souvent poussées dans leur choix par la curiosité, le côté « fun », la passion, et un attrait pour les choses qui sortent de l’ordinaire. Qu’est-ce que cela implique pour un employeur en recherche du talent le plus créatif ? Voici 5 pratiques à adopter pour attirer, chouchouter et garder les meilleurs talents.
Poster une offre d’emploi qui en jette
Les premières impressions font bien souvent la différence, et votre annonce est la première impression que vous donnerez à vos futurs employés. Les profils créatifs ont tendance à vouloir travailler pour une entreprise « cool », avec un esprit et une personnalité ; considérez votre annonce comme un moyen d’exprimer ceci. En utilisant un ton décalé, amical, un peu catchy, votre offre d’emploi se démarquera directement des milliers d’autres postes proposés. Le premier paragraphe est une belle opportunité de capter l’attention du candidat créatif, et le ton que vous employez est la première étape dans la projection d’une personnalité à laquelle le créatif peut s’identifier.
Pour faire court : ne soyez pas barbant !
Soyez flexible
Des règles trop strictes et des systèmes de travail ne favorisant pas le processus de création ne feront qu’étouffer la créativité des employés, sans réel bénéfice pour l’entreprise. A l’inverse, autoriser le télétravail, préférer un dresscode décontracté et prévoir des pauses pour ses employés boostera leur engagement et leur confiance en l’entreprise (ce à quoi des profils créatifs attachent beaucoup d’importance). Un environnement de travail qui invite à l’autonomie encouragera l’innovation et la créativité, et vos talents créatifs se tourneront d’eux-mêmes vers de nouveaux challenges.
Laissez à vos employés une marge de manœuvre
Accorder à ses employés une certaine liberté d’entreprendre leur permet de se sentir important : leurs idées sont valorisées, et ils n’ont pas l’impression d’être simplement un robot mettant en place la vision de quelqu’un d’autre.
Encourager le développement personnel et professionnel leur permettra de rester inspirés et stimulés au travail. Comment procéder ? Lorsque vous mettez en place un projet, évitez de définir les contours de façon trop rigide ; écoutez, et soyez ouvert aux propositions. En effet, suivre des façons de faire qui ont été essayées, testées et pratiquées pendant des années n’est pas nécessairement synonyme de confort. Les esprits créatifs imagineront comment faire toujours mieux, et encourager cet état d’esprit pourrait bel et bien être le catalyseur de l’avenir de votre entreprise.
Les meilleurs innovateurs nous ont enseigné que la curiosité et l’exploration sont les moteurs de l’innovation. Autoriser une certaine liberté dans la façon de faire vous permettra non seulement de garder vos employés, mais pourrait également vous permettre de tirer votre activité vers le haut… !
Offrez un environnement de travail détendu et inspirant
Les personnes créatives se servent souvent de leur environnement pour trouver l’inspiration ; un espace de travail qui encourage le mouvement, la flexibilité, et qui capitalise sur la vie en communauté les attirera.
Le design d’un espace de travail est très important pour créer la bonne atmosphère : un open space est nécessaire, ainsi que des éléments visuellement intéressants et quelques touches amusantes. La table de ping-pong est l’exemple type pour démontrer que les espaces de travail détendus sont récemment privilégiés aux environnements rigides et conventionnels.
Certaines entreprises repoussent même les limites lorsqu’il s’agit de créer une communauté de travail, en utilisant des hamacs, des fatboys, ou même des éléments sensoriels (comme du faux gazon ou des piscines à balles).
L’environnement de travail peut avoir des effets considérables sur la productivité et le moral de vos troupes, et si vos employés les plus créatifs sont inspirés en permanence par ce qui les entoure, ils seront plus à-même de rester dans votre entreprise.
Proposez des à-côtés stimulants
Le mot « liberté » déclenche un certain type d’excitation chez chacun de nous, aussi n’est-il pas surprenant de constater que les personnes en recherche d’emploi accordent une certaine importance aux avantages en nature proposés par une entreprise.
Le fait de proposer des « à-côtés » à ses employés ne doit en aucun cas être limité aux personnes créatives, mais il est normal que des personnes différentes soient attirées par différentes choses. En particulier pour les talents créatifs, les avantages amusants sont une source de motivation considérable. Tout ce qui contribue à un environnement de travail drôle et social créera une culture d’entreprise qui s’oriente vers l’esprit d’équipe — on floute un peu les contours entre travail et plaisir.
Des événements sociaux tels que des afterworks, des pauses déjeuner en équipe et des activités sportives, peuvent améliorer les liens entre collègues. Par exemple, célébrer l’anniversaire d’un employé le fera se sentir valorisé et faisant partie d’une seconde famille.
En effet, s’il est possible pour un employé de trouver ses racines au bureau, alors c’est une nouvelle vie au travail qui commence, synonyme d’engagement et de loyauté.
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32 idées pour une expérience candidat imbattable
Le vol de John arrive à l’heure à l’aéroport, mais pas de chance : ses valises n’ont pas suivi. Cette situation déjà très embêtante, peut vite virer au drame : John a un entretien d’embauche le lendemain pour le poste de ses rêves chez une entreprise (que nous appellerons X), et ne compte pas vraiment y aller en jean troué et vieux t-shirt de la veille…
Il appelle Tanya, sa recruteuse chez X, et lui explique la situation. Tanya, très compréhensive, souhaite l’aider et décide (immédiatement et sans devoir passer par un long processus de validation) d’emmener John s’acheter un nouveau costume l’après-midi même. Par chance, John trouve son bonheur, achète un nouveau costume, et décroche le poste le lendemain — en grande partie grâce à la gentillesse et les efforts de sa recruteuse.
Cette petite histoire est l’adaptation d’une véritable expérience partagée par le site Talent Board. Selon leur étude, « les candidats partagent une expérience de recrutement positive avec leurs connaissances environ 81% du temps, et leurs expériences négatives 66% du temps ». Imaginez un peu les effets positifs qu’aura eu cet événement sur l’image de marque de la société X !
Tout le monde sait que l’expérience candidat n’est pas à négliger. Elle impacte votre société, votre marque employeur et vos candidats eux-mêmes. Alors comment l’améliorer ? Comment fournir à vos candidats une expérience tellement positive qu’ils en parleront autour d’eux ?
1) Mettez vous à leur place : le premier (et meilleur) conseil est de s’assurer que vous savez exactement qui sont vos candidats, et d’essayer vous-mêmes votre propre processus de recrutement. Chronométrez le temps total que vous prend une candidature en ligne, et notez même votre nombre total de « clics ». Recommencez sur un mobile, et notez la différence.
2) Communiquez — beaucoup : s’il y a un seul point que vous devez améliorer, alors améliorez celui-ci. C’est souvent la première remarque qui revient dans les mauvais retours de candidats. Tenez-les au courant d’où ils en sont dans le processus et de la suite des événements. Même s’il n’y a rien de nouveau, dites-le-leur.
3) Mettez en place des FAQ (Frequently Asked Questions) : documentez les questions qui reviennent le plus souvent dans une série de FAQ, afin de donner à vos candidats une idée générale du processus.
4) Faites une candidature-test : organisez un entretien avec un recruteur qui ne vous connaisse pas (ou un de vos collègues faute de mieux). Le but est de voir l’expérience entretien d’un autre œil, essayez donc de la rendre aussi réaliste que possible. Prenez des notes de vos impressions.
5) Sondez vos candidats pour un feedback honnête
6) Sondez vos nouvelles recrues pour un feedback honnête
7) Sondez vos recruteurs et les membres de votre équipe pour un feedback honnête (et pour de nouvelles idées)
8) Concentrez vos efforts sur les refus : une étude démontre que seulement 2% des candidats obtiennent un entretien. La plupart de vos interactions ont donc lieu avec des candidats que vous déclinez. Assurez-vous qu’ils ne vous détestent pas…
9) Faites-les sourire : trouvez-le moyen de faire sourire vos candidats durant le processus. Même les marques les plus « sérieuses » ont une opportunité d’intégrer un peu d’humour dans ce qui peut être un processus très strict.
10) Embauchez des recruteurs qui aiment leur métier : testez-les sur ce point en entretien, et assurez-vous qu’ils se soucient de leurs candidats (comme la recruteuse de l’entreprise X par exemple).
11) Donnez à vos recruteurs le temps de se soucier de leurs candidats : c’est une chose d’être bienveillant ; c’en est une autre de réellement faire des efforts. Gardez un œil sur la charge de travail de votre équipe pour être sûr qu’ils ont du temps pour un effort supplémentaire si besoin est.
12) Soyez à l’écoute : une compétence bien souvent négligée. Posez des questions, et écoutez VRAIMENT les réponses, afin de savoir ce qui compte pour votre candidat. Donnez-lui ensuite l’information qu’il cherche, et fournissez-lui une expérience adaptée (vous vous facilitez le travail du même coup).
13) Soyez ponctuel : que pensez-vous d’un candidat qui arrive avec 15min de retard ? Devinez quoi, les candidats penseront la même chose de vous si vous les faites attendre. Utilisez la technologie (alertes sur votre agenda, sur votre téléphone…) pour vous aider.
14) Gardez le contact : utilisez votre réseau candidat pour communiquer sur votre marque (par exemple en envoyant des newsletters), mais aussi pour encourager vos candidats, garder le contact avec des alumni, etc.
15) Partagez des histoires, donnez une approche « behind-the-scenes » : partager de vraies histoires sur vos employés est une très bonne façon de renforcer votre marque employeur et de faire matcher le bon candidat avec votre poste vacant.
16) Personnalisez : customisez l’expérience candidat dès que vous le pouvez, en incorporant des petites touches personnelles dans vos emails et interactions.
17) Soyez mobile-friendly : sur tous les plans. Point.
18) La vitesse importe : à partir du moment où le poste est ouvert, vous devriez avoir un compte à rebours en tête. Le record à battre est le temps que cela vous prend de pourvoir un poste. Vos meilleurs candidats ne vont pas vous attendre !
19) Offrez des cadeaux — à l’improviste : dans le même registre que la partie « sourire » ci-dessous, offrir quelque chose génère une réponse positive et une certaine bienveillance. Ce ne doit pas forcément être quelque chose d’onéreux pour rendre votre candidat heureux (ex : des bonbons, un t-shirt floqué, une balle anti stress, une carte cadeaux…). Le timing est tout aussi important que le cadeau en soi.
20) Faites leur faire un tour des locaux : pendant l’entretien, prenez un peu de temps pour montrer vos locaux au candidat, lui permettre de rencontrer ses potentiels collègues et de se familiariser avec l’environnement de travail.
21) Vos efforts sont corrélés à l’avancement d’une candidature : plus un candidat est avancé dans le processus, plus vous devrez vous démener pour lui. Si votre candidat numéro 1 pour un poste n’est pas retenu après le 3ème entretien, par pitié ne le prévenez pas en lui envoyant un email automatique..
22) Offrez à boire : le fait de parler ainsi que le stress de l’entretien peuvent donner soir : pendant l’entretien, offrez à boire à vos candidats.
23) Changez de cadre : est-ce que tous les entretiens doivent nécessairement avoir lieu dans des bureaux ? Envisagez un lieu plus détendu pour les postes essentiels, comme un café où vos candidats pourront se détendre et où vous pourrez réellement passer un moment avec eux.
24) Make it fun : vous organisez un événement ? Mettez de la musique, offrez à manger, faites une tombola… Vous faites un pre-screen au téléphone ? Posez une question qui n’a aucun rapport pour détendre l’atmosphère (« quel est votre plat préféré ? »).
25) Formez TOUT LE MONDE : l’expérience candidat ne passe pas seulement par les recruteurs. Chaque employé joue un rôle : les dirigeants, les personnes à l’accueil, les managers, l’employé lambda qui sourit au candidat dans le couloir… Assurez-vous que tout le monde soit sur la même longueur d’ondes.
26) Arrangez-vous pour que vos candidats se sentent bien : passer un entretien est un moment stressant. Aidez-les à se détendre et à donner le meilleur d’eux-mêmes.
27) Partagez votre « Offre Employeur » : trouvez des moyens d’incorporer vos marque et offre employeur dans l’entretien. Les candidats attendent dans le hall d’entrée ? Ce serait le moment de diffuser une vidéo avec des témoignages de vos employés. Réfléchissez aux meilleurs moments pour offrir des dépliants, des vidéos, etc.
28) Sortez le grand jeu : vous recevez un candidat extrêmement demandé pour un poste exécutif ? Sortez le grand jeu, et imaginez que vous êtes le concierge d’un hôtel de luxe. Envoyez une voiture le chercher, et mettez à disposition de votre invité toute sorte de matériel promotionnel. Envoyez-lui un texto lorsqu’il/elle arrive à l’hôtel, pour vous assurer qu’il a tout ce dont il a besoin. Incluez une petite surprise dans la chambre d’hôtel (un panier de fruit, ou quelque chose en rapport avec votre marque). Le jour de l’interview, envoyez-lui les instructions et conditions de circulations. Appelez votre candidat après l’entretien pour le remercier du temps accordé, et lui donner un premier retour. Libérer votre calendrier à l’avance vous permettra d’adopter cette approche, qui en vaut la peine lorsque l’on touche à des postes de direction.
29) Mesurez : une mauvaise expérience candidat équivaut à perdre du revenu ou manquer une opportunité de recommandation. Si possible, liez les résultats obtenus aux questionnaires de satisfaction à vos indicateurs clés de performance (KPI).
30) Intégrez vos nouvelles recrues : parlez du nouvel employé à son futur manager, et aidez son équipe à organiser une belle intégration.
31) Soyez honnête : il arrive d’être trop occupé pour pouvoir lire un CV ; quelque fois celui-ci ne correspond pas à l’offre ; et parfois, exceptionnellement, on passe juste une sale journée. Les candidats peuvent comprendre ces choses, à condition de les expliquer avec respect et honnêteté.
32) Soyez humain : souvenez-vous de l’importance qu’accorde votre candidat à ce poste. Celui-ci l’aidera à payer ses factures et subvenir aux besoins de sa famille, mais pour beaucoup de personnes c’est aussi le moyen de trouver un certain sens dans sa vie de tous les jours. C’est sérieux, et vous devrez toujours le respecter.
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Les 12 nombres qui font un (très) bon CV
Lorsque l’on évalue la pertinence d’un candidat pour un poste, certains nombres sont indispensables et doivent apparaître sur un CV. Les données chiffrées fournissent un contexte, une échelle, et permettent de mieux appréhender les compétences d’un candidat — sans elles, n’importe quelle déclaration est ouverte à interprétation.
Par exemple, deux candidats différents mentionnant « team leadership » en tant que compétence sur leur CV pourraient sembler identiques. Mais si l’un des deux manage deux personnes et que l’autre en manage 200, alors ils ne sont clairement pas faits pour les mêmes missions.
Accompagner leurs déclarations de données chiffrées permet aux candidats de décrire leur activité de manière bien plus précise, tout en mesurant l’impact de chaque action. Grâce à de telles données, la comparaison est directe, et votre décision finale bien plus aisée. Lorsque vous êtes confronté à un candidat qui a l’air solide mais dont le CV ne présente pas assez de valeurs quantifiables, il est important de poser des questions à ce sujet, et de vérifier que le CV est en accord avec la réalité.
Les mesures suivantes sont vitales pour les employeurs et devraient toujours être visibles sur un CV :
Finances
La plupart des entreprises ont pour but de gagner de l’argent, et même une organisation à but non lucratif a besoin d’un compte en banque équilibré pour fonctionner correctement. Un bon moyen de mesurer le succès d’un candidat ? Observer sa contribution aux finances de l’entreprise.
Le candidat gérait-il un budget ? La responsabilité budgétaire est un signal positif, et la taille dudit budget vous donnera une indication sur l’ancienneté du candidat.
A-t-il évité des dépenses ? Toute initiative montrant que le candidat a participé à la réduction des dépenses de l’entreprise sera toujours bien vue, particulièrement si les sommes en question étaient conséquentes.
A-t-il généré des revenus ? Ce n’est pas réservé aux candidats sales ou marketing ! N’importe quelle activité qui a contribué aux revenus d’une entreprise et un bénéfice viable pour l’employeur.
Durée
Le temps est une ressource extrêmement précieuse, pour les entreprises comme pour les individuels. Un candidat pouvant démontrer sa capacité à gérer son temps intelligemment sera perçu comme débrouillard.
Peut-il s’engager ? Généralement, les bons candidats ont tendance à rester chez le même employeur pour une longue période, et s’engagent dans un projet jusqu’à son aboutissement.
Peut-il gagner du temps ? Tout changement permettant à une entreprise de gagner du temps est un énorme argument commercial. Si un candidat a mis en place un processus ayant permis de développer une méthode de travail plus rapide et plus efficace, il s’attirera les faveurs de l’employeur.
Peut-il respecter des échéances ? La réussite d’une entreprise dépend également du respect des deadlines : si un candidat peut montrer des exemples de projets terminés avant la date butoir, c’est même mieux !
Lieu
L’étendue géographique de l’activité d’un candidat montre jusqu’où s’étend son impact.
Jusqu’ou s’étend son activité ? Un candidat peut avoir exercé son activité sur une seule ville pour se concentrer sur un marché en particulier, ou bien avoir travaillé sur plusieurs régions pour couvrir une base de clients plus large. Aucune option n’est meilleure que l’autre, mais elles peuvent avoir un impact sur la pertinence du candidat pour certains postes.
Gère-t-il plusieurs antennes / bureaux ? Un candidat qui manage un lieu pour son employeur aura un niveau d’ancienneté bien différent de celui qui en manage 20.
Taille
Les statistiques en lien avec la taille sont un bon indicateur de la contribution d’une personne à son environnement de travail. Bien souvent, plus les chiffres sont grands et plus l’impact le sera aussi, mais cela dépend des exigences de la fonction.
A-t-il travaillé sur de gros projets ? Pour savoir où placer un candidat, il est important de savoir dans quel type d’environnement il a travaillé auparavant. De bons signes : la valeur monétaire d’une opération, le nombre de personnes atteintes, ou la valeur du changement apporté.
Quelle taille a l’équipe avec laquelle il travaille ? Il est important de savoir si un candidat travaille au sein d’une petite équipe, ou manage des équipes de centaines de personnes.
Pourcentages
Si les nombres sont importants, ils peuvent parfois décevoir lorsqu’on les sort de leur contexte. Par exemple, économiser 100€ sur des dépenses mensuelles s’élevant à 150€, c’est impressionnant. En revanche, si les dépenses mensuelles s’élèves à 150K€, l’économie est à peine visible.
Les pourcentages expriment l’impact du travail d’un candidat en corrélation directe avec celui de leur employeur, et sont donc des sources de données fiables.
A-t-il atteint ses objectifs ? Si un candidat a des objectifs ou des KPI, il est alors nécessaire de savoir comment il performe par rapport à ces attentes.
Provoque-t-il une augmentation / diminution ? Si un candidat est capable d’augmenter les ventes de 20% ou de diminuer le temps d’attente des clients de 35%, alors sa valeur devient limpide.
Analyser les types de personnalités pendant un recrutement
Déceler un candidat à fort potentiel n’est pas toujours aussi aisé qu’on pourrait le penser, même pour un chargé de recrutement ! Heureusement, il existe plusieurs techniques qui pallient ce problème.
Les limites de l’intuition
Pour n’importe quel candidat, une première impression positive est essentielle. Mais à quel point doit-on faire confiance à son instinct lorsque l’on engage quelqu’un ? Rejeter un candidat en dépit de ses qualités évidentes pourrait être perçu comme un geste égoïste, particulièrement lorsque l’on ne prend pas en compte l’avis d’autres membres de l’entreprise.
Il est de plus en plus reconnu par les entreprises qu’il est inapproprié pour un seul supérieur hiérarchique d’agir comme un gardien d’immeuble rechignant à laisser entrer certaines personnes. Si les talents peuvent si facilement glisser entre les mailles du filet à un stade si précoce du processus de recrutement, alors les entreprises manqueront à plusieurs reprises de belles opportunités.
Un CV offre une belle vision immédiate de l’ambition d’un candidat, mais il ne fournit pas forcément une représentation fidèle de sa personnalité. Bien souvent, identifier le potentiel d’une personne au sein d’un environnement de travail n’est possible qu’en comprenant les motivations des employés existants, et en embauchant de façon à faire correspondre les profils en terme d’ambition.
L’utilisation de la people analytics
Ce terme renvoie à l’utilisation de la data par les entreprises pour mieux comprendre le potentiel de leurs employés et candidats. Connaître le type de personnalité de l’individu, mesurer ses performances et ses ambitions pour l’avenir, permettent à une entreprise de positionner ses employés au bon endroit et de les faire évoluer au sein de leur fonction. Toutes ces informations permettent d’impliquer ses salariés sur le long terme, de réduire l’usure et de développer une culture de la performance au sein de l’entreprise.
En récoltant de la data sur les personnalités de leurs candidats, les recruteurs peuvent gagner du temps et de l’argent à un stade précoce du recrutement. Une analyse préliminaire de leurs compétences et attitudes peut garantir la correspondance avec la culture d’entreprise, et peut même aider à prédire leur performance initiale dans ce rôle. Sans ces informations, les entreprises ont plus de chance d’engager une personne ne correspondant pas à leurs objectifs sur le long terme.
Quantitatif ou qualitatif ?
Malgré la capacité de la data à prédire, mesurer et identifier les talents, des approches plus qualitatives sont toujours la norme en ressources humaines, et pour de bonnes raisons. L’expérience du vécu, en opposition à une représentation numérique des capacités, est bien souvent préférée. Parfois, l’impression qu’un candidat laisse à un recruteur est le meilleur moyen de juger de la personnalité dudit candidat et de sa capacité à s’intégrer dans l’entreprise, et l’entretien d’embauche reste alors le moyen privilégié.
Une fois le contrat signé
Avec le progrès des tests statistiques, il est désormais possible de démontrer des caractéristiques plus complexes pour chaque candidat, comme leur aptitude au travail d’équipe, leur détermination et niveau de créativité. Plutôt que de simplement identifier si un candidat correspond à un emploi, ces mesures identifient ses futures performances des premiers mois en poste, ainsi que le soutien qui lui sera nécessaire pour atteindre ses objectifs.
Bientôt l’utilisation de people analytics et autre techniques orientées data seront devenues partie intégrante des techniques traditionnelles de recrutement. La data sera de plus en plus utilisée pour faire passer entretien des candidats toujours plus compatibles, réduisant ainsi les chances d’engager une personne qui ne correspondrait pas, et aidant les entreprises à favoriser l’épanouissement de leurs employés.
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6 bonnes raisons d’investir dans la formation de vos employés
La formation en entreprise est un sujet sensible : beaucoup d’employés pensent qu’elle est insuffisante, voire carrément absente. Les résultats d’une étude récente interrogeant plus de 1.400 personnes montraient que la moitié d’entre eux (49%) ne trouvaient pas que leur employeur leur offre assez d’opportunités de formation et de développement.
Et pourtant, l’introduction permanente de nouvelles technologies dans une entreprise signifient qu’il incombe à l’employeur de toujours avoir une longueur d’avance. Voici 6 raisons qui font de la formation au travail un élément si important.
Des employés plus performants
Cela semble évident : un employé recevant une formation approfondira son savoir-faire, et sera donc plus performant au travail. Cette règle s’applique à n’importe quel secteur, département et niveau des employés de votre entreprise.
Grâce à des formations régulières, vous remarquerez également que vos employés ont de plus en plus confiance en eux, et saisissent de mieux en mieux les enjeux de votre industrie, le but de votre entreprise et les responsabilités de leur propre poste.
Une meilleure compréhension du business
Si votre entreprise comprend plusieurs départements, il est intéressant de créer un environnement collaboratif qui encourage les membres de chaque équipe à apprendre les uns des autres. Si une formation est proposée à l’une de vos équipes, n’hésitez pas à l’ouvrir à toute l’entreprise. Vous pourriez être surpris de constater le nombre de personnes intéressées à l’idée d’en savoir un peu plus sur une partie du business qui ne les concernait pas initialement.
Si vos employés développent une vision d’ensemble, ils se sentiront plus responsables et plus impliqués dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
Moins de turnover
Un certain turnover au sein de vos employés est tout à fait normal. Il est même sain pour une entreprise d’intégrer de nouvelles personnes et de nouvelles idées à leur activité. Mais un roulement du personnel trop important peut aussi perturber l’activité et faire perdre de l’argent à votre entreprise. Investir dans des formations plutôt que dans le recrutement de nouveaux profils est un moyen bien plus efficace de dépenser votre argent. En apprenant des choses qui aideront leur carrière à se développer, vos employés se sentiront valorisés, et seront ainsi plus loyaux.
Une meilleure mobilisation des employés
Un employé ne recevant pas assez de formation verra forcément sa mobilisation et son ambition diminuer. La grande majorité de vos employés appréciera l’opportunité d’apprendre : il est toujours plus agréable de travailler dans un endroit où tout semble nouveau, plutôt que stagnant et peu inspirant. A force devoir exécuter les mêmes tâches tous les jours sans aucune évolution à l’horizon, leur niveau de motivation descendra en flèche.
Développer le business
Des sessions de formation régulières permettent à vos équipes de rester à l’avant-garde ; parfait pour des PME voulant devancer la concurrence ! Encouragez vos différents départements à garder un œil sur les nouveautés qui les concernent particulièrement, et lorsque quelqu’un repère quelque chose de particulièrement intéressant, faites-leur faire une présentation à ceux que ça intéresse ! De cette façon vous resterez au fait des dernières nouveautés, et proposerez le meilleur service à vos clients.
Améliorer vos résultats
Maintenir un niveau d’engagement des employés élevé est crucial pour booster les résultats de son entreprise ; mais de meilleures formations y contribuent aussi. C’est logique : en améliorant les compétences de vos employés (peu importe que ce soit le service client ou l’administration), ceux-ci seront meilleurs dans ce qu’ils font, ce qui veut dire plus de business pour vous !
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4 astuces pour accélérer sa recherche de talents
La plupart des entreprises savent à l’avance ce qu’elles recherchent chez un employé, mais peu d’entre elles sont capables de trouver quelqu’un qui remplisse tous leurs critères de façon rapide et efficace. Résultat ? Les offres d’emploi restent ouvertes trop longtemps, et on finit par engager quelqu’un par défaut. Par chance, il existe des méthodes pour accélérer le processus de recrutement de talents, et ainsi arrêter de perdre autant de temps (et d’argent !).
Trouvez la bonne entreprise de recrutement
Si le poste que vous cherchez à pourvoir est vraiment spécifique, trouver le bon candidat vous prendra un temps considérable. Engager un cabinet de recrutement spécialisé pour s’occuper de ce processus est une excellente solution. Si vous passez toujours par un cabinet généralisé (ou essayez de gérer cela vous-même), il peut être utile de dépenser un peu d’argent pour embaucher un cabinet ayant le bon réseau.
N’attendez pas pour étudier les candidatures
La plupart des entreprises publient une offre d’emploi pendant une certaine période (par exemple 30, 45 ou 60 jours), réunissent le plus de candidatures possibles, et commencent seulement ensuite l’étude des candidatures. Cette approche vous fait non seulement perdre plusieurs semaines en amont, mais vous vous retrouvez ensuite avec des centaines de candidatures sur les bras, et perdez ainsi bien plus de temps que nécessaire.
Essayez plutôt d’adopter une approche fluide : lorsqu’un candidat postule à votre offre, n’attendez pas pour jeter un œil à son CV et vérifier ses références. Vous écarterez ainsi les candidats non qualifiés, et vous créerez une liste de candidats potentiels.
Networkez, networkez, networkez !
Se créer un réseau de candidats ne devrait pas être quelque chose que l’on fait seulement lorsqu’une position se libère. Il vous faut networker en permanence, pour toujours avoir une poignée de personnes en tête. Cela vous prendra un peu de temps sur votre semaine, mais vous permettra de remplir un poste vacant bien plus rapidement.
Ne perdez pas de temps à réduire votre liste
Certaines entreprises veulent éviter à tout prix de réduire leur liste de candidats avant de les rencontrer ; d’autres préfèrent programmer des interviews en groupe afin d’écrémer les candidatures. Un conseil : ne perdez pas de temps avec ça. Faites seulement venir quelques candidats qui vous semblent qualifiés, et faites leur passer l’entretien. Si vous pensez avoir trouvé la bonne personne, engagez-la immédiatement. Repousser l’inévitable ne vous servira à rien.
Les entreprises qui passent des mois à essayer de recruter l’employé parfait ne comprennent pas grand-chose à la recherche de talent. Leur méconnaissance du processus leur fait perdre de l’argent, du temps et des ressources. Même si cela vous semble impossible au départ, il est tout à fait possible de trouver le bon employé pour un poste très rapidement ; il vous faut simplement savoir exactement qui vous cherchez, et comment procéder.
Non, un recrutement réussi ne repose pas QUE sur l’alchimie
En tant que recruteur, vous voulez que le candidat choisi corresponde au profil recherché, et qu’il soit prêt à relever les challenges qui se présenteront à lui. Son futur supérieur hiérarchique, lui, voudra en plus que sa personnalité corresponde aux valeurs de son équipe ! Des sondages réguliers indiquent tous que les recrutements ne sont pas optimaux dans 60% des cas, et le même problème se répète depuis des décennies.
S’il est facile pour un manager de jauger la capacité d’un de ses employés actuels à correspondre à l’équipe qu’il intégrera, la tâche est bien plus compliquée lorsque l’on parle d’un candidat externe à l’entreprise. On entend souvent les recruteurs parler de « leur culture unique » et de leur volonté de « trouver la bonne alchimie » mais, sans cadre d’évaluation, les décisions seront subjectives. En réalité, la culture est mesurable, et la correspondance à celle-ci définissable.
La malédiction de la personnalité
La personnalité est communément utilisée pour évaluer si un candidat « matche » ou non. C’est bien souvent l’avis du manager recruteur qui l’emporte dans la prise de décision, mais est-ce vraiment cohérent ? Qu’en est-il des opinions de l’équipe, des autres départements, de la direction, des clients et plus largement des parties prenantes ? Tous peuvent potentiellement avoir des exigences antagonistes.
Imaginons que vous recrutiez un comptable : à première vue, vous n’imagineriez pas pour ce poste un boute-en-train, dont la passion est la « stand up » comedy…
Et pourtant ! Adopter une façon de penser aussi simpliste pourrait facilement exclure des candidats exceptionnels, avec un réel potentiel de valeur. Un comptable capable de maintenir une attitude professionnelle tout en remontant à l’occasion le moral de ses collègues, améliorera le sentiment de team building, la productivité et réduira les roulements de personnel.
Mis à part le risque de conflit interne, des décisions subjectives lors d’un recrutement vous exposent au risque de vous voir reprocher une quelconque discrimination par les candidats écartés.
La plupart des entreprises se concentrent sur leur image de marque employeur pour attirer des candidats, mais beaucoup oublient d’y confronter réellement les candidats qu’elles reçoivent. C’est un gâchis sans nom pour les deux parties lorsqu’une campagne fructueuse de marque employeur ne résulte qu’en la transformation d’un candidat idéal en employé bateau, en raison d’une sélection subjective. La sélection doit nécessairement se faire en équipe.
Construire une grille d’évaluation
Attention : le profil, l’évaluation du candidat et de ses qualifications, expériences et réalisations sont bien entendu essentiels ; il n’est pas rare d’utiliser des grilles de lecture pour évaluer ces points. En revanche, et afin de construire une grille d’évaluation de la correspondance d’un candidat à une équipe, il faut se concentrer sur l’organisation elle-même, et non pas sur les candidats.
Il nous faut d’abord définir ce que cette notion de « correspondance » signifie, et c’est là la première (et souvent la plus grande) difficulté. Les managers en phase de recrutement insistent souvent : « On ne peut pas le définir ; je reconnaîtrai la bonne personne lorsque je la verrai », ce qui les amène souvent à revenir à la personnalité comme outil de sélection. Comme nous l’avons vu, cette pratique est risquée, et la totalité des parties prenantes doit participer à la mise en place d’une définition claire de cette notion vague à laquelle le meilleur candidat doit correspondre. Ils disposent de trois thèmes centrés sur l’entreprise :
- Les challenges que rencontre le département : ils ont tendance à être de relativement courte durée. Est-ce que la productivité est la priorité ? Ou est-ce le besoin d’améliorer le service client ? Il peut y avoir d’autres priorités, et même beaucoup, mais elles doivent être identifiées et classées par ordre d’importance (par exemple en utilisant un score de 1 à 10 où 1 est insignifiant, et 10 vital).
- Les objectifs de l’entreprise : selon l’ancienneté requise pour le poste, ces objectifs peuvent être plus ou moins importants pour la sélection du candidat. Est-ce que le focus est placé sur le redressement et la profitabilité, ou sur les opportunités de croissance ? Sur les nouvelles technologies ou sur les nouveaux produits ? Un rachat et l’intégration qui en suit ? Peu importe, les objectifs aussi peuvent être identifiés, listés et classés par ordre d’importance.
- L’environnement de l’entreprise : celui-ci influence souvent la culture d’entreprise sur le long terme, et peut être (ou non) d’une importance capitale, tout dépend de l’entreprise. Est-ce que la priorité est l’innovation ? La transparence ? Il est probablement essentiel de se conformer aux procédures légales ou méthodologiques ? Le secteur est peut-être en pleine période de déclin et de consolidation — et c’est là la priorité ? Encore une fois ici, il vous faut classer ces questions par ordre de priorité.
Définir les périmètres de responsabilité pour un rôle et débattre des priorités relatives à ce rôle peut demander un effort significatif en interne. Il n’est pas toujours possible de donner un score sur 10. Ces trois axes vous fournissent une structure (peu importent les challenges et objectifs qui y sont liés), mais il est ensuite possible de construire un système de mesures pour se rendre compte du « match » entre un candidat et les challenges qui se présentent à l’entreprise.
Un exemple très simple : tous les supérieurs hiérarchiques veulent quelqu’un de créatif, qui sache communiquer et qui ait un esprit d’équipe hors pair (vous ne me croyez pas ? Vérifiez les annonces…). Mais est-ce bien important (et surtout pertinent), lorsque l’entreprise a au contraire besoin d’un requin sans scrupule qui devra réduire les coûts en 6 mois, ou toute l’entreprise coule ? Il devient soudain plus facile de se rendre compte de la signification de ce « match », lorsque l’équipe toute entière mesure de façon objective ce qui serait le mieux pour leur département.
Même les plus petites entreprises peuvent utiliser une telle approche, et accepter la participation de toutes les parties prenantes dans ce processus peut éviter aux managers recruteurs de s’en mordre les doigts dans l’avenir.
Evaluer des candidats grâce à des critères objectifs
Le but de la mise en place de cette grille de critères est de pouvoir, légitimement et objectivement, évaluer les candidats sur l’alchimie, le « match » culturel, ainsi que pour les habituelles compétences. Lorsque l’on est face à un candidat, il est vital de remettre les choses dans leur contexte si l’on veut évaluer correctement ses qualifications et ses expériences. L’avis de tout le département (voire de toute l’entreprise) importe autant que celui du manager recruteur dans la prise de décision.
Après sélection, le manager doit apprendre à gérer la personne qui lui a été choisie. Mais ce n’est finalement pas différent du challenge qu’il a rencontré à son arrivée dans l’entreprise, lorsqu’il a du apprendre à travailler avec les employés déjà en poste…
S’il est incapable de s’en sortir, peut-être que lui-même ne correspond pas aux besoins que l’entreprise pourrait avoir dans l’avenir ? Ceci peut paraître radical, mais les RH ont un rôle vital à jouer dans la conduite d’une transformation du recrutement; diminuer le nombre d’erreurs de recrutement bénéficiera ainsi à toute l’entreprise.
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