Onboarding : le guide pour accueillir un salarié efficacement pendant cette période

Vous la connaissez, la Covid ne fait pas les choses à moitié. En plus de nous offrir un nouveau style vestimentaire (vivons masqués), elle a totalement bouleversé les codes professionnels. Télétravail, distanciation, événements conviviaux aux oubliettes… autant de composantes à intégrer au quotidien des collaborateurs. Pas facile facile pour les salariés en poste. Alors les petits nouveaux qui intègrent le monde du travail ou simplement une nouvelle entreprise, on ne vous en parle même pas.

Pour autant, les recrutements se poursuivent (heureusement). Et les entreprises doivent se montrer ingénieuses pour faciliter l’accueil et l’intégration de ces nouveaux talents. Voici quelques conseils si vous y êtes confronté, vous-aussi.

 

La confiance et l’implication, il n’y a que cela de vrai

L’intégration d’un nouveau membre dans une équipe n’est jamais facile. Mais dans une période où les rapports sociaux sont presque inexistants et l’anxiété répandue, les choses se compliquent encore. Comment faire alors ? Favoriser l’implication des collaborateurs déjà en poste est un bon début. En prenant part au recrutement, en rencontrant (virtuellement ou non) les derniers candidats à départager, l’intégration commence tôt.

Du côté du petit nouveau, l’implication doit également être complète. L’équipe dirigeante peut par exemple lui communiquer, avant même son arrivée, quelques insights sur l’entreprise, lui présenter son manager, etc.

 

Miser sur des rituels

Lorsque le télétravail devient la norme, le risque de rater l’intégration d’un nouveau collaborateur est grand. Isolé, ne connaissant aucun de ses nouveaux collègues, il peut se sentir exclu (et l’être réellement d’ailleurs). Avouez qu’il n’est pas facile de briser la glace et de lier des relations quand un écran nous sépare. Pour casser ce cycle, l’instauration de rituels et de rendez-vous réguliers est primordial. C’est le seul moyen de permettre au nouveau venu de tisser des liens avec ses collègues.

Prévoyez par exemple de prendre 15 minutes tous les matins pour prendre un café en visioconférence (avec caméra, bien entendu). C’est un excellent moyen d’impliquer tous les salariés et de prendre le temps de découvrir la dernière recrue, y compris dans ses comportements non-verbaux. Vous préférez l’apéro au petit-déjeuner ? Organisez ce rendez-vous convivial toutes les semaines et planifiez des visioconférences avec différents collaborateurs pour favoriser tous les échanges.

Si vous le pouvez, organisez également des rencontres physiques, même en petit comité, dans les bureaux de l’entreprise. Les nouvelles recrues peuvent ainsi rencontrer quelques membres de leur équipe, une partie des dirigeants et découvrir l’environnement habituel de travail.

Pour la nouvelle recrue, là encore, les choses sont simples : se montrer disponible, impliqué et prêt à faciliter ces échanges. Il est important de se montrer ouvert à ce genre de rituels, de s’y conformer et de tout mettre en œuvre pour nouer des relations privilégiées. L’activation de la webcam est par exemple incontournable.

 

Anticiper son arrivée

Autre difficulté liée au travail à distance : permettre au nouveau collaborateur de commencer rapidement ses missions. Il est très important de penser à lui fournir le matériel et les codes nécessaires. Tout cela entre pleinement dans sa bonne intégration. Ne connaissant personne, isolé à son domicile, il lui serait très compliqué de contacter les bonnes personnes pour accéder aux plateformes collaboratives et aux dossiers partagés. Permettez-lui d’être opérationnel dès la première journée et de comprendre rapidement de quoi chaque projet retourne. Pour cela, assurez-vous que les projets sont documentés, que les process soient clairs et que le nouveau collaborateur puisse trouver des réponses à l’ensemble de ses questions. A défaut, indiquez-lui quelle est la personne à contacter et confiez ce rôle à l’un de vos autres collaborateurs.

 

Ne pas minimiser le ressenti des nouveaux arrivants

Bien que la situation soit délicate, il n’est pas impossible de réussir parfaitement l’intégration de nouveaux collaborateurs. La période offre même l’opportunité de réinventer l’onboarding et de sortir des sentiers battus. L’idée est de rester à l’écoute du ressenti de ces nouveaux collaborateurs et de leur permettre de prendre la parole. Certaines entreprises ont par exemple créer des parcours virtuels à leur intention pour leur permettre d’acquérir les valeurs de l’entreprise, de mieux appréhender son organisation tout en apportant leur feedback. Méthode très appréciée pour les principaux concernés. D’autres, optent pour une formation au télétravail. L’embauche est ainsi réalisée en douceur et le nouveau salarié pleinement satisfait.

by Andréa

Les recrutements les plus originaux

Top 5 des recrutements les plus originaux de ces dernières années

Si les candidats rivalisent d’ingéniosité pour taper dans l’œil du recruteur, allant même parfois jusqu’à chanter pour y arriver (True Story), de leur côté, les entreprises aussi se font violence. Casser les codes du recrutement traditionnel pour attraper le bon poisson, il n’y a que ça de vrai désormais. Et ces belles prises, souvent en poste et peu enclines à parcourir les offres d’emploi classiques, sont justement susceptibles de tomber dans les mailles des filets des recruteurs audacieux…

On arrête là avec les métaphores de la pêche, vous avez sans doute saisi l’idée. N’empêche, vous devez être curieux de savoir comment ces entreprises réussissent leur recrutement. Voici notre top 5 des recrutements les plus originaux de ces dernières années.

1-Recruter dans le métro parisien

Peut-être ne connaissez-vous pas Michel et Augustin (est-ce vraiment possible ?), la célèbre marque de produits et de desserts gourmands aux packaging toujours décalés. Si ce n’est pas le cas, voici le topo : leur credo est de proposer des encas le plus sain possible et de jouer la carte de la transparence et de la proximité au quotidien. Quoi de mieux alors que d’aller recruter dans l’endroit le plus fréquenté de Paris : le métro ? À base d’affichages encourageant les voyageurs à faire passer le message, le bouche à oreille a fonctionné.

2-Jouer la provoc’ en recrutant sous les fenêtre du concurrent

Il fallait oser et Microsoft l’a fait. Comment ? Tout simplement en allant offrir le petit déjeuner en mode café croissant (ou plutôt café, donuts) aux collaborateurs travaillant chez Amazon, en bas de leur lieu de travail à Seattle. Audacieux, non ?

3-Mettre aux défis les employés de demain

Parce que les entreprises savent que le défi fait partie intégrante du processus de recrutement, certaines n’hésitent pas à challenger les candidats. C’est le cas de la Marine Nationale et de Thalès qui ont su joindre leurs efforts et s’associer à l’école 42 pour trouver leurs nouveaux développeurs web. Ils ont alors organisé un hackathon afin d’élire l’équipe gagnante et éventuellement recruter certains candidats.

4-Gamifier les entretiens

Encore plus fou, le recrutement d’Heineken va vous étonner. Les équipes de recrutement ont choisi de piéger les entretiens. Oui, oui PIEGER ! vous avez bien lu. Les candidats avaient alors à faire face à une situation de crise 100% fictive mais aussi 100% flippante ou 100% gênante. Crise cardiaque de l’interlocuteur, alerte incendie, le recruteur qui décide de marcher main dans la main avec le candidat… Rien ne leur a été épargné. Une manière de tester avec humour les talents potentiels mais également de renforcer l’image de marque de l’entreprise. Coup de génie ou coup de folie, on vous laisse décider.

Pour Google US, c’est au moment des questions que l’entretien a pris une tournure plus qu’étrange. Après avoir posé quelques interrogations classiques, le recruteur décide subitement de jouer avec les nerfs des candidats en se concentrant sur des questions pour le moins étranges du type « Combien factureriez-vous pour laver toutes les vitres de la ville ? » ou encore « Vous devenez immédiatement aussi petit qu’une pièce de monnaie et êtes projeté dans un mixeur. Sachant qu’il vous reste moins de 60 secondes avant que les lames n’entrent en action, que faites-vous ? ».

5-Dissimuler son offre d’emploi

Cacher une offre d’emploi au cœur même des produits vendus par l’entreprise… Il fallait y penser, non ? C’est le choix qu’on fait Ikea et Volkswagen. Pour le géant suédois, il lui a suffi de glisser ses annonces au milieu de la notice de montage de chacun de ses meubles. Résultat ? Plus de 250 nouvelles embauches. Pas bête le meuble en kit.

Pour Volkswagen, la surprise va plus loin. Cherchant à débaucher les mécaniciens les plus talentueux d’Allemagne, ils ont alors envoyé des voitures endommagées dans de très nombreux ateliers. Une offre d’emploi était alors inscrite sur le châssis. Voilà un recrutement unique en son genre.

Audace et créativité sont les maîtres mots du recrutement de demain. À vous d’innover !

by jerem-admin

Et si recruter des novices de son secteur était la clé ?

Pourquoi il vous faut absolument embaucher des jeunes ?

Pas facile pour les recruteurs de trouver le candidat idéal. Trop vieux (et donc trop qualifié) ou trop jeune (et pas assez expérimenté)… il y a de quoi s’arracher les cheveux. D’ailleurs, bien qu’il soit interdit de recruter « à l’âge » (la loi toussa toussa), reste que dans les faits, c’est un critère qui a son importance et qui laisse souvent de nombreux jeunes sur le carreau. Ils sont en réalité de véritables atouts pour l’entreprise. La preuve dans cet article.

Les avantages à embaucher un junior

Particulièrement enthousiastes, optimistes et heureux d’avoir ENFIN une chance de faire leurs preuves, les novices accumulent les qualités pour leur employeur. Ils sont souvent très disponibles, n’ont pas peur des défis (bien au contraire).

Ils ont également une grande soif d’apprendre et réagissent vite face aux changements. Ils ne sont d’ailleurs pas effrayés lorsque les process varient et les forcent à tout reprendre. Si l’entreprise souhaite également former à son image ses salariés, elle peut compter sur les juniors.

Mais ce sont également leurs idées novatrices et leur regard neuf qui peuvent constituer leur meilleur atout. À l’aise avec les nouvelles technologies et tournés vers l’avenir, ils sont souvent les premiers à penser à des innovations qui peuvent ensuite se révéler très utiles pour la productivité et la compétitivité de l’entreprise.

Recrutement varié : un mélange des genres qui fonctionne

Quand certains parlent de jeunisme et de placardisation des seniors, d’autres mettent en avant le fort taux de chômage des jeunes… (schizophrénie totale). Bref, il est grand temps de faire revenir un peu de bon sens dans l’entreprise. Car plus qu’une question d’âge, c’est une question de synergie qui s’impose. La transmission de connaissance aux plus jeunes par les plus expérimentés est primordiale et permet de valoriser toutes les générations.

Les cadres seniors sont d’ailleurs tous (ou presque) motivés à l’idée d’échanger avec les plus jeunes. Pour plus de 90% d’entre eux (selon l’Apec), ils ont tout à gagner à transmettre leurs compétences et à apprendre des juniors. Chez les jeunes, 76% sont certains d’avoir des choses à partager avec les plus âgés et plus de 95% sont persuadés d’avoir beaucoup à apprendre de leurs ainés. On est clairement sur une bonne dynamique, non ? Vive le mentorat !

Quand l’embauche des plus jeunes s’inscrit dans une réelle stratégie

Il serait donc finalement assez facile d’intégrer les jeunes recrues dans les équipes. La valorisation des compétences de chacun et la solidarité entre toutes les générations est alors la clé. Et cette dynamique a d’importants impacts dans la stratégie globale de l’entreprise. Grâce à ces recrutements, les salariés de tout âge conservent leur humilité et sont en continuel apprentissage. Les plus jeunes employés, valorisés et encadrés par leurs collègues, sont également de formidables ambassadeurs pour la marque employeur et la culture de l’entreprise.

L’entreprise profite par ailleurs d’une image dynamique auprès des concurrents. Elle semble prête à relever tous les défis et être ouverte à la modernité. En interne, cette jeunesse a également un fort impact sur l’entreprise. Avec son regard neuf, son envie d’entreprendre et sa grande motivation, le novice peut révolutionner les process et mettre en évidence les points faibles du fonctionnement de la société ou des objectifs. Un vent de fraicheur qui ne peut que booster la productivité et la capacité d’innovation.

by jerem-admin

Difficulté à recruter, et si le problème c’était vous ?

Votre annonce est publiée. Elle vous semble attractive et intéressante mais vous n’observez qu’une chose : c’est le calme plat côté réponses. Pour preuve, les candidatures ne se bousculent pas et peu d’entre elles sont en adéquation avec le poste disponible. Mais avez-vous vraiment mis toutes les chances de votre côté pour recruter ? Le problème vient-il de la conjoncture, ou plus probablement, de vous ?

Votre annonce n’est pas visible
Conscient que la société et le monde du travail évoluent vous avez cherché à innover et à rédiger une annonce moderne, originale et décalée. Voilà une idée qui plaira à coup sûr aux jeunes générations. Mais encore faut-il qu’ils puissent la trouver et la consulter. Invisible, même une très bonne annonce n’aura aucun impact et n’attirera aucun candidat.

Comment y remédier ? Pour cela, utilisez les bons canaux avec par exemple une diffusion sur les plateformes d’emploi et les moteurs de recherche spécialisés mais également sur les réseaux sociaux et en interne. Pensez également à ne pas jouer l’originalité dans l’intitulé de l’annonce. Les candidats doivent pouvoir se repérer facilement et consulter une annonce pour un poste qui leur correspond.

L’astuce Joomy : Pensez également à soigner le rendu de votre annonce sur smartphone et sur tablette. On note que de plus en plus de candidats (presque 1 sur 2 actuellement) les consultent par ce biais. Oubliez donc les offres d’emploi au format PDF qui sont presque illisibles sur un appareil et un écran de cette taille et privilégiez l’expérience de votre interlocuteur. De même, rédigez une annonce complète mais pas trop longue et aérez le texte afin de ne pas surcharger la page de votre annonce.

Votre process de recrutement est trop long
La société vit désormais à l’ère de l’immédiateté et un recrutement trop long peut décourager les candidats et vous faire perdre de bons éléments. Il en est de même avec un formulaire de candidature trop détaillé qui peut être dissuasif.

Comment y remédier ? Commencez par créer un formulaire de candidature accessible en un clic auquel les candidats peuvent répondre en quelques secondes à peine. Il vous sera toujours possible de leur demander plus d’informations ultérieurement. De même, ne tardez pas à prendre votre décision une fois la vague d’entretiens terminée.

Votre annonce est trop exigeante
Après avoir analysé les compétences requises pour le poste disponible, vous avez rédigé une annonce particulièrement détaillée. Cela comporte des avantages mais aussi des inconvénients. Car si l’offre d’emploi vous permet de filtrer les candidats, elle peut également se montrer trop restrictive et faire fuir de potentiels collaborateurs de valeur qui ne se reconnaitraient pas dans les nombreuses compétences et formations exigées.

Comment y remédier ? N’indiquez dans votre annonce que les compétences absolument nécessaires et laissez un peu de liberté aux candidats. Ils pourraient vous surprendre.

Votre marque employeur décourage les potentiels candidats
Les codes du travail ont grandement évolués et de nombreux candidats sont aujourd’hui plus intéressés par une ambiance, une culture d’entreprise et des valeurs à partager avec leur nouvel employeur que par une routine de travail traditionnelle. Si votre entreprise n’a pas encore pris ce virage, il est intéressant de travailler votre stratégie de marque employeur.

Comment y remédier ? Adoptez une nouvelle manière de travailler en proposant par exemple aux candidats des horaires plus flexibles, la possibilité de travailler régulièrement en Home Office ou encore des avantages particuliers (cadre de travail agréable, avantages divers, formations régulières etc.).

Votre site web ne comporte aucune page carrière
Elle vous semble inutile ? Détrompez-vous ! La page carrière est une porte d’entrée vers votre entreprise. Car certains candidats pourraient être tentés de la consulter pour en apprendre plus sur votre entreprise, vos valeurs, les équipes et l’ambiance au travail par exemple. Elle peut même encourager les candidatures spontanées.

Comment y remédier ? Présentez votre société, vos équipes et les éventuels avantages offerts aux salariés sur une page internet dédiée.
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by jerem-admin

Doit-on utiliser l'IA pour évaluer les Soft Skills ?

La perle rare, le mouton à cinq pattes… Quelle entreprise ne rêve pas, en phase de recrutement, du candidat totalement aligné avec ses critères d’évaluation ? Le talent providentiel qui cocherait toutes les cases. Objectif : éviter le turn-over et garantir les performances.

Si les hard skills – les compétences techniques – restent incontournables, les soft skills comptent désormais tout autant, si ce n’est plus pour certains recruteurs.

À l’heure où l’IA devient un sujet de conversation incontournable, on peut se demander si l’intelligence artificielle pourrait contribuer à détecter les soft skills plus facilement. Suffirait-elle à réaliser le bon casting ?

Quand l’IA débarque dans les processus RH
Le commerce, le marketing ou la finance sont désormais bien ancrés dans l’ère de la prédiction des résultats. Les RH n’échappent plus à cette tendance. Notamment pour la recherche des soft skills aujourd’hui si courues. Au point que des marques et entreprises abandonnent dans leurs critères de sélection, les expériences professionnelles et le parcours scolaire au profit des soft skills ! Une révolution dans le recrutement : le diplôme seul ne suffit plus, mais encore faut-il savoir détecter et évaluer les compétences cachées des candidats.

Dans ce contexte, des solutions digitales se développent, à grand renfort d’algorithmes boostés à l’IA afin de soutenir les cessions de recrutement. Les uns traitent par exemple d’importants volumes de candidatures pour effectuer une présélection en amont des premiers entretiens. D’autres seraient capables d’émettre un scoring de soft skills qui garantirait qu’un candidat réussisse à son poste et s’y épanouisse. Sur le long terme, de préférence.

Certains outils autorisent également, en particulier chez les publics les moins qualifiés (en déficit de hard skills, donc), à déceler dans leurs expériences de vie, leurs loisirs, etc, les soft skills particulièrement utiles pour performer sur un poste. Pure sorcellerie ? Non, mais attention à la manière dont vous formulez vos recherches !

DRH : soyez clair sur les soft skills attendues
Pronostiquer, avec une marge d’erreur la plus réduite possible, avec quels candidats le matching serait parfait, en fonction de ses soft skills. Voilà en somme la promesse ultime – illusoire toutefois – que tiendrait l’IA dans les processus de recrutement. Oui mais, quelles soft skills feraient vraiment la différence dans l’entreprise ? Une question que la machine ne peut se poser… puisque le rôle du DRH est justement de le faire !

L’empathie, le sens du contact, la gestion du stress, la résolution des problèmes, l’audace, la curiosité, le sens du collectif… La palette est si large qu’il convient de resserrer l’entonnoir. Quelles sont les soft skills prioritaires pour l’entreprise qui recrute, en fonction de son ADN, de son secteur d’activité, de ses objectifs de croissance, etc. ? À « l’humain » de connaître ces informations pour que la machine fasse le job et apporte des éléments complémentaires, pour y voir plus clair.

« L’humain » garde la main pour décider
Que l’on se rassure, les bots et autres algorithmes infusés à l’IA n’ont pas encore pris le contrôle ! S’ils peuvent accompagner les services RH pour détecter des profils et prédire un pourcentage de réussite sur un poste, l’humain a encore le dernier mot. Une aide précieuse à la prise de décision, l’IA ? Oui ! À condition d’en user avec mesure, discernement et recul.

L’entretien en one to one demeure bien sûr la règle. Impossible pour les RH de ne pas s’interroger sur l’intégration d’un candidat parmi la globalité des collaborateurs. Pas question non plus de risquer des recrutements uniformes de clones aux profils similaires. Les soft skills peuvent bel et bien contribuer à enrichir l’intelligence collective et plurielle tant recherchée par les entreprises, car génératrice de performance et de bien-être. À condition de tenir compte d’un contexte général et forcément singulier. Et ceci, seul un humain est à même d’en juger.

Et s’il convenait, in fine, d’éviter de devenir esclave des scorings ? Laisser sa chance à l’émotion, au feeling, à une petite part d’incertitude, c’est parfois ce qui fait le sel de la vie… en entreprise, aussi !  

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Vous recevez trop peu de candidatures ? Voici 5 raisons

Il arrive souvent à une entreprise de faire face à une pénurie de candidats, peu importent sa renommée ou l’attractivité des postes proposés.

Imaginons la situation suivante : la plupart des candidats qualifiés pour votre offre ont une image positive de votre entreprise, ils ont vu et lu votre offre d’emploi, et ils comptent bel et bien postuler. Du moins, au départ. Mais tout à coup (pour des raisons qui vous échappent), ils changent d’avis et ne postulent pas, vous faisant ainsi perdre l’opportunité de les embaucher. Pourquoi ? Voici les 5 principales raisons :

 

Un processus de candidature bien trop compliqué

Selon Indeed, 9 candidats sur 10 ne déposent pas leur candidature sur les sites des entreprises du Fortune 500 en raison d’un processus trop compliqué (c’est-à-dire que ces compagnies ne rencontreront jamais que 10% des personnes intéressées par le poste !). La frustration ressentie par les candidats vient le plus souvent du temps que leur prend le dépôt de leur candidature. Selon Appcast, si cela prend plus de 5min, les chances que le prospect abandonne le site augmentent de 385%. 5min de plus et le nombre d’applications diminue de moitié ! Augmenter le nombre de questions (de 25 à 50) vous fera également perdre la moitié des candidatures. D’autres données (Source : Jibe) révèlent que les candidats n’iront pas au bout de leur candidature s’ils rencontrent des obstacles techniques (60%), s’ils ne parviennent pas à déposer leur CV (55%), ou si aucun moyen de suivre le statut de la candidature n’est fourni (44%).

 

Ne pas pouvoir postuler sur mobile

77% des candidats utilisent une application mobile de recherche d’emploi (Source : Beyond), il est donc logique pour eux de pouvoir postuler directement depuis leur smartphone ou leur tablette. Cependant, seulement 56% des sociétés primées proposent une version mobile de leur processus de candidature. Le chiffre inquiétant : 20% des candidats affirment renoncer à leur candidature si celle-ci ne peut être envoyée depuis un mobile. Et lorsque l’on regarde de plus près le trafic provenant d’un appareil mobile, 98% des candidats mobiles abandonnent leur candidature en raison de processus d’application mobile décevants. La leçon à retenir ? Offrez à vos futurs candidats la possibilité de postuler depuis un appareil mobile, mais surtout : arrangez-vous pour qu’elle soit user-friendly !

 

Une mauvaise réputation

Les avis laissés sur internet concernant votre entreprise ne sont pas à prendre à la légère : 55% des candidats ayant lu un avis défavorable sur votre entreprise ne postuleront pas (Source : CareerArc). Et même si 99% des entreprises estiment que contrôler leur marque employeur est un facteur important dans la recherche de nouveaux talents, seulement 45% choisissent de s’occuper de ces avis négatifs.. !

Un bon article sur les avis défavorables : http://digiday.com/marketing/people-complain-online-5-charts/

 

Une offre d’emploi « brouillon »

75% des candidats affirment que l’apparence d’une offre d’emploi déterminera leur choix de postuler ou non. 64% ne postuleront pas s’ils ne comprennent pas le titre, et 57% s’ils estiment qu’une annonce emploie trop de jargon. Quelques conseils ? Ajoutez une question dans le premier paragraphe de votre offre. Cela stimule la réflexion et l’engagement des candidats passifs, et augmentera votre nombre de candidatures de 10% ! N’hésitez pas à ajouter le logo de votre entreprise dans l’offre, cela vous fera gagner 8% de candidatures supplémentaires. Vous disposez d’une vidéo ? Intégrez-la dans l’offre, et recevez 34% de CV en plus ! (sources : CareerBuilder & Monster).

Une offre d’emploi… invisible !

Si vos futurs candidats ne voient pas vos offres d’emploi… vous recevrez forcément moins de candidatures. Il est essentiel de poster vos offres sur des sites brassant le plus de candidats qualifiés possibles. Les recommandations sont un bon moyen d’obtenir des CV de qualité (source : LinkedIn). Mais si vous souhaitez poster vos offres sur des sites publics, voici une liste de ceux proposant le plus de candidats ayant décroché au moins un entretien (source : SilkRoad) : Indeed 52%, CareerBuilder 8%, Craigslist et LinkedIn 5%, Monster 2%, et enfin la publicité papier et les réseaux sociaux 1%.

 

En bref

Il y a une multitude de données sur le recrutement révélant les raisons pour lesquelles même les entreprises les plus connues ne reçoivent pas assez de candidatures. Et pendant ce temps, Google reçoit près de 3 millions de candidatures par an… Le fait d’avoir une approche orientée data (comme le fait Google) vous permettra d’augmenter le nombre de candidatures reçues de près de 50%.

Le secret ? Comme vu plus haut : rendez la candidature plus simple, fournissez la possibilité de postuler depuis un mobile, surveillez de près les avis laissés par les internautes sur votre entreprise, améliorez le contenu de vos offres, et postez celles-ci à des endroits où les candidats potentiels les verront !

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5 conseil pour attirer les employés les plus créatifs (… et les garder !)

Les attentes d’une personne créative concernant son environnement de travail vont bien au-delà des considérations du salaire, du statut ou de la stabilité offerts par le poste. Les personnalités créatives sont souvent poussées dans leur choix par la curiosité, le côté « fun », la passion, et un attrait pour les choses qui sortent de l’ordinaire. Qu’est-ce que cela implique pour un employeur en recherche du talent le plus créatif ? Voici 5 pratiques à adopter pour attirer, chouchouter et garder les meilleurs talents.

Poster une offre d’emploi qui en jette
Les premières impressions font bien souvent la différence, et votre annonce est la première impression que vous donnerez à vos futurs employés. Les profils créatifs ont tendance à vouloir travailler pour une entreprise « cool », avec un esprit et une personnalité ; considérez votre annonce comme un moyen d’exprimer ceci. En utilisant un ton décalé, amical, un peu catchy, votre offre d’emploi se démarquera directement des milliers d’autres postes proposés. Le premier paragraphe est une belle opportunité de capter l’attention du candidat créatif, et le ton que vous employez est la première étape dans la projection d’une personnalité à laquelle le créatif peut s’identifier.

Pour faire court : ne soyez pas barbant !

Soyez flexible
Des règles trop strictes et des systèmes de travail ne favorisant pas le processus de création ne feront qu’étouffer la créativité des employés, sans réel bénéfice pour l’entreprise. A l’inverse, autoriser le télétravail, préférer un dresscode décontracté et prévoir des pauses pour ses employés boostera leur engagement et leur confiance en l’entreprise (ce à quoi des profils créatifs attachent beaucoup d’importance). Un environnement de travail qui invite à l’autonomie encouragera l’innovation et la créativité, et vos talents créatifs se tourneront d’eux-mêmes vers de nouveaux challenges.

Laissez à vos employés une marge de manœuvre
Accorder à ses employés une certaine liberté d’entreprendre leur permet de se sentir important : leurs idées sont valorisées, et ils n’ont pas l’impression d’être simplement un robot mettant en place la vision de quelqu’un d’autre.

Encourager le développement personnel et professionnel leur permettra de rester inspirés et stimulés au travail. Comment procéder ? Lorsque vous mettez en place un projet, évitez de définir les contours de façon trop rigide ; écoutez, et soyez ouvert aux propositions. En effet, suivre des façons de faire qui ont été essayées, testées et pratiquées pendant des années n’est pas nécessairement synonyme de confort. Les esprits créatifs imagineront comment faire toujours mieux, et encourager cet état d’esprit pourrait bel et bien être le catalyseur de l’avenir de votre entreprise.

Les meilleurs innovateurs nous ont enseigné que la curiosité et l’exploration sont les moteurs de l’innovation. Autoriser une certaine liberté dans la façon de faire vous permettra non seulement de garder vos employés, mais pourrait également vous permettre de tirer votre activité vers le haut… !

Offrez un environnement de travail détendu et inspirant
Les personnes créatives se servent souvent de leur environnement pour trouver l’inspiration ; un espace de travail qui encourage le mouvement, la flexibilité, et qui capitalise sur la vie en communauté les attirera.

Le design d’un espace de travail est très important pour créer la bonne atmosphère : un open space est nécessaire, ainsi que des éléments visuellement intéressants et quelques touches amusantes. La table de ping-pong est l’exemple type pour démontrer que les espaces de travail détendus sont récemment privilégiés aux environnements rigides et conventionnels.

Certaines entreprises repoussent même les limites lorsqu’il s’agit de créer une communauté de travail, en utilisant des hamacs, des fatboys, ou même des éléments sensoriels (comme du faux gazon ou des piscines à balles).

L’environnement de travail peut avoir des effets considérables sur la productivité et le moral de vos troupes, et si vos employés les plus créatifs sont inspirés en permanence par ce qui les entoure, ils seront plus à-même de rester dans votre entreprise.

Proposez des à-côtés stimulants
Le mot « liberté » déclenche un certain type d’excitation chez chacun de nous, aussi n’est-il pas surprenant de constater que les personnes en recherche d’emploi accordent une certaine importance aux avantages en nature proposés par une entreprise.

Le fait de proposer des « à-côtés » à ses employés ne doit en aucun cas être limité aux personnes créatives, mais il est normal que des personnes différentes soient attirées par différentes choses. En particulier pour les talents créatifs, les avantages amusants sont une source de motivation considérable. Tout ce qui contribue à un environnement de travail drôle et social créera une culture d’entreprise qui s’oriente vers l’esprit d’équipe — on floute un peu les contours entre travail et plaisir.

Des événements sociaux tels que des afterworks, des pauses déjeuner en équipe et des activités sportives, peuvent améliorer les liens entre collègues. Par exemple, célébrer l’anniversaire d’un employé le fera se sentir valorisé et faisant partie d’une seconde famille.

En effet, s’il est possible pour un employé de trouver ses racines au bureau, alors c’est une nouvelle vie au travail qui commence, synonyme d’engagement et de loyauté.

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by jerem-admin

32 idées pour une expérience candidat imbattable

Le vol de John arrive à l’heure à l’aéroport, mais pas de chance : ses valises n’ont pas suivi. Cette situation déjà très embêtante, peut vite virer au drame : John a un entretien d’embauche le lendemain pour le poste de ses rêves chez une entreprise (que nous appellerons X), et ne compte pas vraiment y aller en jean troué et vieux t-shirt de la veille…

Il appelle Tanya, sa recruteuse chez X, et lui explique la situation. Tanya, très compréhensive, souhaite l’aider et décide (immédiatement et sans devoir passer par un long processus de validation) d’emmener John s’acheter un nouveau costume l’après-midi même. Par chance, John trouve son bonheur, achète un nouveau costume, et décroche le poste le lendemain — en grande partie grâce à la gentillesse et les efforts de sa recruteuse.

Cette petite histoire est l’adaptation d’une véritable expérience partagée par le site Talent Board. Selon leur étude, « les candidats partagent une expérience de recrutement positive avec leurs connaissances environ 81% du temps, et leurs expériences négatives 66% du temps ». Imaginez un peu les effets positifs qu’aura eu cet événement sur l’image de marque de la société X !

Tout le monde sait que l’expérience candidat n’est pas à négliger. Elle impacte votre société, votre marque employeur et vos candidats eux-mêmes. Alors comment l’améliorer ? Comment fournir à vos candidats une expérience tellement positive qu’ils en parleront autour d’eux ?

1) Mettez vous à leur place : le premier (et meilleur) conseil est de s’assurer que vous savez exactement qui sont vos candidats, et d’essayer vous-mêmes votre propre processus de recrutement. Chronométrez le temps total que vous prend une candidature en ligne, et notez même votre nombre total de « clics ». Recommencez sur un mobile, et notez la différence.

2) Communiquez — beaucoup : s’il y a un seul point que vous devez améliorer, alors améliorez celui-ci. C’est souvent la première remarque qui revient dans les mauvais retours de candidats. Tenez-les au courant d’où ils en sont dans le processus et de la suite des événements. Même s’il n’y a rien de nouveau, dites-le-leur.

3) Mettez en place des FAQ (Frequently Asked Questions) : documentez les questions qui reviennent le plus souvent dans une série de FAQ, afin de donner à vos candidats une idée générale du processus.

4) Faites une candidature-test : organisez un entretien avec un recruteur qui ne vous connaisse pas (ou un de vos collègues faute de mieux). Le but est de voir l’expérience entretien d’un autre œil, essayez donc de la rendre aussi réaliste que possible. Prenez des notes de vos impressions.

5) Sondez vos candidats pour un feedback honnête

6) Sondez vos nouvelles recrues pour un feedback honnête

7) Sondez vos recruteurs et les membres de votre équipe pour un feedback honnête (et pour de nouvelles idées)

8) Concentrez vos efforts sur les refus : une étude démontre que seulement 2% des candidats obtiennent un entretien. La plupart de vos interactions ont donc lieu avec des candidats que vous déclinez. Assurez-vous qu’ils ne vous détestent pas…

9) Faites-les sourire : trouvez-le moyen de faire sourire vos candidats durant le processus. Même les marques les plus « sérieuses » ont une opportunité d’intégrer un peu d’humour dans ce qui peut être un processus très strict.

10) Embauchez des recruteurs qui aiment leur métier : testez-les sur ce point en entretien, et assurez-vous qu’ils se soucient de leurs candidats (comme la recruteuse de l’entreprise X par exemple).

11) Donnez à vos recruteurs le temps de se soucier de leurs candidats : c’est une chose d’être bienveillant ; c’en est une autre de réellement faire des efforts. Gardez un œil sur la charge de travail de votre équipe pour être sûr qu’ils ont du temps pour un effort supplémentaire si besoin est.

12) Soyez à l’écoute : une compétence bien souvent négligée. Posez des questions, et écoutez VRAIMENT les réponses, afin de savoir ce qui compte pour votre candidat. Donnez-lui ensuite l’information qu’il cherche, et fournissez-lui une expérience adaptée (vous vous facilitez le travail du même coup).

13) Soyez ponctuel : que pensez-vous d’un candidat qui arrive avec 15min de retard ? Devinez quoi, les candidats penseront la même chose de vous si vous les faites attendre. Utilisez la technologie (alertes sur votre agenda, sur votre téléphone…) pour vous aider.

14) Gardez le contact : utilisez votre réseau candidat pour communiquer sur votre marque (par exemple en envoyant des newsletters), mais aussi pour encourager vos candidats, garder le contact avec des alumni, etc.

15) Partagez des histoires, donnez une approche « behind-the-scenes » : partager de vraies histoires sur vos employés est une très bonne façon de renforcer votre marque employeur et de faire matcher le bon candidat avec votre poste vacant.

16) Personnalisez : customisez l’expérience candidat dès que vous le pouvez, en incorporant des petites touches personnelles dans vos emails et interactions.

17) Soyez mobile-friendly : sur tous les plans. Point.

18) La vitesse importe : à partir du moment où le poste est ouvert, vous devriez avoir un compte à rebours en tête. Le record à battre est le temps que cela vous prend de pourvoir un poste. Vos meilleurs candidats ne vont pas vous attendre !

19) Offrez des cadeaux — à l’improviste : dans le même registre que la partie « sourire » ci-dessous, offrir quelque chose génère une réponse positive et une certaine bienveillance. Ce ne doit pas forcément être quelque chose d’onéreux pour rendre votre candidat heureux (ex : des bonbons, un t-shirt floqué, une balle anti stress, une carte cadeaux…). Le timing est tout aussi important que le cadeau en soi.

20) Faites leur faire un tour des locaux : pendant l’entretien, prenez un peu de temps pour montrer vos locaux au candidat, lui permettre de rencontrer ses potentiels collègues et de se familiariser avec l’environnement de travail.

21) Vos efforts sont corrélés à l’avancement d’une candidature : plus un candidat est avancé dans le processus, plus vous devrez vous démener pour lui. Si votre candidat numéro 1 pour un poste n’est pas retenu après le 3ème entretien, par pitié ne le prévenez pas en lui envoyant un email automatique..

22) Offrez à boire : le fait de parler ainsi que le stress de l’entretien peuvent donner soir : pendant l’entretien, offrez à boire à vos candidats.

23) Changez de cadre : est-ce que tous les entretiens doivent nécessairement avoir lieu dans des bureaux ? Envisagez un lieu plus détendu pour les postes essentiels, comme un café où vos candidats pourront se détendre et où vous pourrez réellement passer un moment avec eux.

24) Make it fun : vous organisez un événement ? Mettez de la musique, offrez à manger, faites une tombola… Vous faites un pre-screen au téléphone ? Posez une question qui n’a aucun rapport pour détendre l’atmosphère (« quel est votre plat préféré ? »).

25) Formez TOUT LE MONDE : l’expérience candidat ne passe pas seulement par les recruteurs. Chaque employé joue un rôle : les dirigeants, les personnes à l’accueil, les managers, l’employé lambda qui sourit au candidat dans le couloir… Assurez-vous que tout le monde soit sur la même longueur d’ondes.

26) Arrangez-vous pour que vos candidats se sentent bien : passer un entretien est un moment stressant. Aidez-les à se détendre et à donner le meilleur d’eux-mêmes.

27) Partagez votre « Offre Employeur » : trouvez des moyens d’incorporer vos marque et offre employeur dans l’entretien. Les candidats attendent dans le hall d’entrée ? Ce serait le moment de diffuser une vidéo avec des témoignages de vos employés. Réfléchissez aux meilleurs moments pour offrir des dépliants, des vidéos, etc.

28) Sortez le grand jeu : vous recevez un candidat extrêmement demandé pour un poste exécutif ? Sortez le grand jeu, et imaginez que vous êtes le concierge d’un hôtel de luxe. Envoyez une voiture le chercher, et mettez à disposition de votre invité toute sorte de matériel promotionnel. Envoyez-lui un texto lorsqu’il/elle arrive à l’hôtel, pour vous assurer qu’il a tout ce dont il a besoin. Incluez une petite surprise dans la chambre d’hôtel (un panier de fruit, ou quelque chose en rapport avec votre marque). Le jour de l’interview, envoyez-lui les instructions et conditions de circulations. Appelez votre candidat après l’entretien pour le remercier du temps accordé, et lui donner un premier retour. Libérer votre calendrier à l’avance vous permettra d’adopter cette approche, qui en vaut la peine lorsque l’on touche à des postes de direction.

29) Mesurez : une mauvaise expérience candidat équivaut à perdre du revenu ou manquer une opportunité de recommandation. Si possible, liez les résultats obtenus aux questionnaires de satisfaction à vos indicateurs clés de performance (KPI).

30) Intégrez vos nouvelles recrues : parlez du nouvel employé à son futur manager, et aidez son équipe à organiser une belle intégration.

31) Soyez honnête : il arrive d’être trop occupé pour pouvoir lire un CV ; quelque fois celui-ci ne correspond pas à l’offre ; et parfois, exceptionnellement, on passe juste une sale journée. Les candidats peuvent comprendre ces choses, à condition de les expliquer avec respect et honnêteté.

32) Soyez humain : souvenez-vous de l’importance qu’accorde votre candidat à ce poste. Celui-ci l’aidera à payer ses factures et subvenir aux besoins de sa famille, mais pour beaucoup de personnes c’est aussi le moyen de trouver un certain sens dans sa vie de tous les jours. C’est sérieux, et vous devrez toujours le respecter.

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Analyser les types de personnalités pendant un recrutement

Déceler un candidat à fort potentiel n’est pas toujours aussi aisé qu’on pourrait le penser, même pour un chargé de recrutement ! Heureusement, il existe plusieurs techniques qui pallient ce problème.

Les limites de l’intuition
Pour n’importe quel candidat, une première impression positive est essentielle. Mais à quel point doit-on faire confiance à son instinct lorsque l’on engage quelqu’un ? Rejeter un candidat en dépit de ses qualités évidentes pourrait être perçu comme un geste égoïste, particulièrement lorsque l’on ne prend pas en compte l’avis d’autres membres de l’entreprise.

Il est de plus en plus reconnu par les entreprises qu’il est inapproprié pour un seul supérieur hiérarchique d’agir comme un gardien d’immeuble rechignant à laisser entrer certaines personnes. Si les talents peuvent si facilement glisser entre les mailles du filet à un stade si précoce du processus de recrutement, alors les entreprises manqueront à plusieurs reprises de belles opportunités.

Un CV offre une belle vision immédiate de l’ambition d’un candidat, mais il ne fournit pas forcément une représentation fidèle de sa personnalité. Bien souvent, identifier le potentiel d’une personne au sein d’un environnement de travail n’est possible qu’en comprenant les motivations des employés existants, et en embauchant de façon à faire correspondre les profils en terme d’ambition.

L’utilisation de la people analytics
Ce terme renvoie à l’utilisation de la data par les entreprises pour mieux comprendre le potentiel de leurs employés et candidats. Connaître le type de personnalité de l’individu, mesurer ses performances et ses ambitions pour l’avenir, permettent à une entreprise de positionner ses employés au bon endroit et de les faire évoluer au sein de leur fonction. Toutes ces informations permettent d’impliquer ses salariés sur le long terme, de réduire l’usure et de développer une culture de la performance au sein de l’entreprise.

En récoltant de la data sur les personnalités de leurs candidats, les recruteurs peuvent gagner du temps et de l’argent à un stade précoce du recrutement. Une analyse préliminaire de leurs compétences et attitudes peut garantir la correspondance avec la culture d’entreprise, et peut même aider à prédire leur performance initiale dans ce rôle. Sans ces informations, les entreprises ont plus de chance d’engager une personne ne correspondant pas à leurs objectifs sur le long terme.

Quantitatif ou qualitatif ?
Malgré la capacité de la data à prédire, mesurer et identifier les talents, des approches plus qualitatives sont toujours la norme en ressources humaines, et pour de bonnes raisons. L’expérience du vécu, en opposition à une représentation numérique des capacités, est bien souvent préférée. Parfois, l’impression qu’un candidat laisse à un recruteur est le meilleur moyen de juger de la personnalité dudit candidat et de sa capacité à s’intégrer dans l’entreprise, et l’entretien d’embauche reste alors le moyen privilégié.

Une fois le contrat signé
Avec le progrès des tests statistiques, il est désormais possible de démontrer des caractéristiques plus complexes pour chaque candidat, comme leur aptitude au travail d’équipe, leur détermination et niveau de créativité. Plutôt que de simplement identifier si un candidat correspond à un emploi, ces mesures identifient ses futures performances des premiers mois en poste, ainsi que le soutien qui lui sera nécessaire pour atteindre ses objectifs.

Bientôt l’utilisation de people analytics et autre techniques orientées data seront devenues partie intégrante des techniques traditionnelles de recrutement. La data sera de plus en plus utilisée pour faire passer entretien des candidats toujours plus compatibles, réduisant ainsi les chances d’engager une personne qui ne correspondrait pas, et aidant les entreprises à favoriser l’épanouissement de leurs employés.

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4 astuces pour accélérer sa recherche de talents

La plupart des entreprises savent à l’avance ce qu’elles recherchent chez un employé, mais peu d’entre elles sont capables de trouver quelqu’un qui remplisse tous leurs critères de façon rapide et efficace. Résultat ? Les offres d’emploi restent ouvertes trop longtemps, et on finit par engager quelqu’un par défaut. Par chance, il existe des méthodes pour accélérer le processus de recrutement de talents, et ainsi arrêter de perdre autant de temps (et d’argent !).

Trouvez la bonne entreprise de recrutement
Si le poste que vous cherchez à pourvoir est vraiment spécifique, trouver le bon candidat vous prendra un temps considérable. Engager un cabinet de recrutement spécialisé pour s’occuper de ce processus est une excellente solution. Si vous passez toujours par un cabinet généralisé (ou essayez de gérer cela vous-même), il peut être utile de dépenser un peu d’argent pour embaucher un cabinet ayant le bon réseau.

N’attendez pas pour étudier les candidatures
La plupart des entreprises publient une offre d’emploi pendant une certaine période (par exemple 30, 45 ou 60 jours), réunissent le plus de candidatures possibles, et commencent seulement ensuite l’étude des candidatures. Cette approche vous fait non seulement perdre plusieurs semaines en amont, mais vous vous retrouvez ensuite avec des centaines de candidatures sur les bras, et perdez ainsi bien plus de temps que nécessaire.

Essayez plutôt d’adopter une approche fluide : lorsqu’un candidat postule à votre offre, n’attendez pas pour jeter un œil à son CV et vérifier ses références. Vous écarterez ainsi les candidats non qualifiés, et vous créerez une liste de candidats potentiels.

Networkez, networkez, networkez !
Se créer un réseau de candidats ne devrait pas être quelque chose que l’on fait seulement lorsqu’une position se libère. Il vous faut networker en permanence, pour toujours avoir une poignée de personnes en tête. Cela vous prendra un peu de temps sur votre semaine, mais vous permettra de remplir un poste vacant bien plus rapidement.

Ne perdez pas de temps à réduire votre liste
Certaines entreprises veulent éviter à tout prix de réduire leur liste de candidats avant de les rencontrer ; d’autres préfèrent programmer des interviews en groupe afin d’écrémer les candidatures. Un conseil : ne perdez pas de temps avec ça. Faites seulement venir quelques candidats qui vous semblent qualifiés, et faites leur passer l’entretien. Si vous pensez avoir trouvé la bonne personne, engagez-la immédiatement. Repousser l’inévitable ne vous servira à rien.

Les entreprises qui passent des mois à essayer de recruter l’employé parfait ne comprennent pas grand-chose à la recherche de talent. Leur méconnaissance du processus leur fait perdre de l’argent, du temps et des ressources. Même si cela vous semble impossible au départ, il est tout à fait possible de trouver le bon employé pour un poste très rapidement ; il vous faut simplement savoir exactement qui vous cherchez, et comment procéder.

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