Le management bienveillant pour fidéliser vos talents

On ne naît pas bon manager, on le devient ! Parfois envié, trop souvent détesté, ce dernier est le pilier de la réussite de son entreprise. Dans une société française attachée à la hiérarchie, à la verticalité en matière de prise de décision, il est même indispensable. Pourtant, trop de salariés se sentent en opposition ou mis de côté par leur manager. Et si la solution passait par un management bienveillant ?

Qu’est-ce que le management bienveillant ?

Placer l’humain au cœur des préoccupations pourrait être la définition du management bienveillant. L’idée est ici d’offrir une écoute attentive aux besoins des salariés afin de leur apporter une solution personnalisée. Attention, il ne s’agit pas d’être « gentil » et de dire oui à toutes les demandes mais plutôt de créer un climat de confiance dans l’équipe. Être bienveillant pour le manager signifie respecter ses collaborateurs. Cela peut prendre bien des formes :

  • Respecter leur temps, leurs impératifs personnels.
  • Parvenir à leur offrir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
  • Rester courtois et agréable en toute occasion.
  • Ne pas s’octroyer de pouvoir inutile : rétention d’informations, contrôle total du travail.
  • Ne pas hésiter à le complimenter sur son travail, etc.

Le management bienveillant, un facteur de performance

L’épanouissement au travail compte de plus en plus, surtout pour les jeunes générations. Lorsqu’ils se sentent investis, soutenus dans leurs actions, les salariés sont généralement performants, fiables. En revanche, s’ils ne se sentent pas respectés ou écoutés, ils n’auront aucun mal à claquer la porte et à s’en aller. Pas question de sacrifier leurs valeurs et leur bien-être pour un job. C’est à prendre ou à laisser pour l’employeur… Mieux vaut donc miser sur un management bienveillant qui fidélise que sur une stratégie tyrannique qui démotive, non ? Le management est désormais un levier de performance à ne surtout pas négliger.

Comment devenir un manager bienveillant ?

Le poste de manager est complexe, avec des missions multiples. Capable de transmettre une vision à court et long terme, il lui faut aussi réussir à rassembler son équipe autour de projets communs tout en gérant les individualités de chacun (bon courage). Son sens de la communication est donc mis à rude épreuve. Toute la difficulté est ici de parvenir à comprendre ce qu’attendent les collaborateurs pour ensuite s’y adapter. Moralité ? Il n’existe pas de « bon » manager, mais il existe « le » bon manager pour chaque équipe.

Les pratiques du management bienveillant

Souvent perçu comme une mode, une simple tendance, le management bienveillant est pourtant de plus en plus porteur de sens pour l’entreprise. Il fidélise les équipes, renforce les liens entre les collaborateurs et favorise leur engagement sur la durée. Autant de bonnes raisons de l’adopter. Pour le mettre en place dans les faits, quelques pratiques sont recommandées :

Faire preuve de respect pour les collaborateurs

Le respect et l’empathie sont la clé du management bienveillant. Le manager doit donc être irréprochable sur ce point, prouvant chaque jour à ses équipes qu’il les considère à leur juste valeur :

  • Il est à l’heure, ne manque aucun rendez-vous.
  • Il s’adresse avec respect à chaque interlocuteur, même lorsqu’une difficulté se présente.
  • Il ne dérange pas ses équipes sur leur temps libre, lors des jours de congés ou en soirée.

Adopter un discours positif

Si les réunions permettent de mettre le doigt sur les problèmes à régler, elles doivent également être utilisées pour valoriser le travail des équipes. Il en est de même lors des entretiens annuels. Ces derniers doivent permettre au salarié d’améliorer ses points faibles mais peuvent aussi être l’occasion de le féliciter sur ses réussites.

Prouver sa confiance

Il est important que le manager prouve son entière confiance en ses équipes. Cela passe par l’octroi de plus d’autonomie ou par un cadre de travail plus flexible. La présence au bureau des salariés n’est pas toujours la seule manière de mesurer leur implication… On vous l’assure !

Se montrer à l’écoute au quotidien

Comme le respect, l’écoute est une composante majeure du management bienveillant. Le manager doit être disponible pour ses collaborateurs, toujours là pour entendre leurs problèmes et trouver une solution adaptée. Pour y parvenir, n’hésitez pas à bloquer une journée ou une plage horaire et à indiquer son rôle à vos équipes.


Favoriser la coopération au travail pour une meilleure productivité

Désormais boudée, la compétition était pourtant le principal levier de productivité en entreprise ces dernières années. Mais cette fois, c'est terminé ! Plus question de mettre les équipes en concurrence, on la joue collectif désormais. Face aux bouleversements actuels du monde économique et aux transformations de l'organisation du travail, les équipes RH choisissent donc d'encourager les échanges positifs entre collaborateurs.

Une coopération durable : plus de réactivité et de créativité

Contrairement à la politique de compétitivité, celle de la coopération valorise le travail commun. Ici, chacun participe volontairement à une mission générale, apportant ses idées et son savoir-faire. Tous les talents sont donc valorisés pour parvenir au résultat final. Les équipes échangent en permanence, s'ajustant en temps réel pour gagner en réactivité et en agilité. Les idées fusent et les solutions adoptées sortent parfois du cadre établi. L'équipe gagne alors en créativité.

Des gains pour l'entreprise comme pour ses salariés

Si les avantages sont certains pour l'entreprise (créativité, réactivité, agilité, optimisation des ressources, etc.), ils sont également nombreux pour les salariés. Ces derniers travaillent dans un climat de confiance, dans lequel les échanges sont plus faciles et plus sécurisants. Chacun se sent donc plus libre de communiquer ses idées, gardant en tête que le droit à l'erreur est possible et que rien ne lui sera reproché. Il s'épanouit plus facilement, porté par une vision solidaire du travail.

Les leviers de la coopération en entreprise

Pour performer sur tous les projets engagés, grâce à la coopération des équipes, l'entreprise peut utiliser différents leviers :

  • Créer une atmosphère de confiance et améliorer l'environnement de travail avec des espaces ouverts, propices à l'échange
  • Partager avec ses collaborateurs, une vision commune. En donnant du sens à un projet, la coopération n'en est que renforcée
  • Accompagner les salariés avec des conseils pratiques pour mieux communiquer. Il peut s'agir, par exemple, de grilles de lecture des différents comportements humains pouvant être observés lors d'échanges professionnels. Chacun peut alors s'adapter à son interlocuteur pour faciliter la communication
  • Définir un cadre précis pour la coopération avec des libertés mais également des obligations. Coopération ne signifie pas liberté totale d'action
  • Partager des moments informels hors du lieu de travail : repas partagé, séminaire, activités de team building, weekend, etc.

Comment adopter la coopération en télétravail ?

Pour être efficace et parfaitement adoptée, la coopération doit s'accompagner de relations positives entre les membres d'une même équipe, qu'ils soient, ou non, en présentiel. A distance, il est vrai que les incompréhensions peuvent mener à des situations difficiles, ne favorisant pas la solidarité. Les équipes RH doivent donc veiller en permanence à la qualité des échanges :

  • Les confrontations d'idées sont les bienvenus, les critiques non. Un strict respect doit continuellement être observé lors des échanges
  • Les équipes doivent résoudre un problème commun, sans jamais écarter une personne. Pas question de faire des secrets
  • L'écoute doit être constamment active entre les membres de l'équipe mais aussi au niveau des managers
  • La création de moments informels est essentielle, même à distance (petit déjeuner virtuel, jeux en coopération par écran interposé, etc)
  • Des outils spécifiques doivent être mis en place : agenda partagé, espace de stockage, discussion à distance, etc

La culture de la coopération en entreprise

Si l'intérêt de la coopération n'est plus à prouver, encore faut-il réussir à la mettre en place au sein de l'entreprise. Certains comportements, ancrés dans le quotidien des salariés, sont parfois difficiles à modifier. Les équipes managériales doivent alors inscrire ce mode d'organisation dans la culture même de la société. Elle devient une valeur phare.

Pour y parvenir, toute l'entreprise doit parfois se réinventer, aussi bien au niveau culturel qu'organisationnel. Valoriser la liberté d'action du groupe devient une priorité. Il convient cependant d'encadrer cette prise d'initiative collective. Le manager intervient donc lors de points réguliers pour que la confiance entre les membres de l'équipe soit entière et que le cadre définit pour la coopération soit respecté. La solidarité doit être particulièrement valorisée, tout comme la culture commune de l'entreprise.


La notion de coordination en équipe

Adopter la coopération comme mode d'organisation en entreprise est gage de performance. L'entreprise gagne en agilité et en créativité, laissant plus de place à l'intelligence collective. Pour autant, pas de coopération possible sans coordination des membres de l'équipe. Avis aux équipes RH : vous allez devoir vous y intéresser de près.

Quel est le rôle de la coordination ?

Coordonner une équipe passe inévitablement par la mise en place d'actions précises. Chaque étape de la mission doit répondre à une problématique bien définie, afin que le résultat final puisse être atteint plus ou moins rapidement. Pour cela, chaque compétence est utilisée à bon escient et au bon moment. Cela permet d'avancer avec agilité et de tirer profit du meilleur de chacun.

Comment coordonner une diversité d'activités ?

La coordination s'appuie sur un découpage précis de chaque projet. Il est ici important de définir le rôle de chacun des membres de l'équipe :

  • Qui fait quoi ?
  • Quand ?
  • Par quels moyens ?
  • Avec quelle aide ?

Pour y parvenir, les équipes managériales ont deux possibilités. Elles peuvent planifier ce découpage et le transmettre aux collaborateurs ou leur laisser la liberté de s'organiser. Dans ce deuxième cas, des ajustements seront parfois nécessaires lors de l'avancement du projet. Pour autant, il semble que cette coordination collaborative soit plus productive. En s'auto-gérant, l'équipe est plus forte, plus agile et plus performante.

Quel est le lien entre coordination et gestion d'équipe ?

Si la liberté d'action est profitable au travail d'équipe, les équipes managériales doivent néanmoins les guider. Une bonne coordination ne s'improvise pas et doit être pensée en amont, s'appuyant sur des points précis :

  • Les rôles et les compétences de chacun doivent être parfaitement connus et définis. Ainsi, les tâches seront plus facilement distribuées. Il est par ailleurs important de définir des objectifs individuels et d'autres collectifs pour mobilier pleinement chaque individu
  • Les communications doivent être faciles entre les membres de l'équipe. Des points réguliers sont nécessaires. Ils permettent de contrôler que la coordination fonctionne bien et que les délais sont tenus. La pratique de débriefings quotidiens peut ici être particulièrement intéressante. Il est également crucial de fournir à l'équipe des dispositifs de communications fluides
  • Les équipes RH doivent travailler à assurer un climat de confiance et de respect dans l'entreprise. Ces derniers sont essentiels pour maintenir une bonne coordination en apaisant les échanges et en favorisant une bonne communication entre les collaborateurs. Elles doivent anticiper les risques de conflit et intervenir au plus vite en pareil cas

Les différents types de coordination

5 mécanismes de coordination ont été définis par Henry Mintzberg :

  • L'ajustement mutuel s'appuie simplement sur une communication informelle entre les membres de l'équipe. Il s'adresse à des structures simples mais peut également être utilisé par les grands groupes lors d'une gestion de crise
  • La supervision directe s'appuie sur un "coordinateur en chef". Ce dernier a alors la charge de superviser le travail des autres collaborateurs et de le contrôler
  • La standardisation peut intervenir à différents moments. La standardisation des procédés de travail cadre la coordination. Les collaborateurs se réfèrent ici à des procédures précises, desquelles ils ne doivent pas s'écarter. Cela permet d'uniformiser le travail.
  • En standardisant les résultats, l'entreprise s'intéresse plus à la finalité qu'au moyen d'y parvenir. La méthode est ici reléguée au second plan. Les équipes ont donc plus de liberté
  • Avec la standardisation des compétences, chaque membre de l'équipe connait son rôle et celui de ses collègues. Chacun dispose de compétences particulières, utilisées pour une tâche précise

La clé d'un travail d'équipe

Pour parvenir à une bonne coordination de l'équipe, le collectif doit être mis à l'honneur dès le recrutement. Chaque salarié est choisi en adéquation avec les valeurs et la culture de l'entreprise. Ainsi en phase avec le reste des collaborateurs, il n'aura aucun mal à s'adapter et à trouver sa place. La cohésion d'équipe est, en effet, essentielle. Les équipes RH doivent d'ailleurs être particulièrement attentives à ce concept. Pour permettre aux collaborateurs de créer des liens, des événements informels peuvent par exemple être organisés.


En quoi la dynamique d'un groupe peut-elle construire sa cohésion ?

Un groupe se caractérise par sa dynamique. Échanges, rencontres mais aussi tensions rythment sa vie et son évolution. Les liens qui unissent les membres d'une même équipe sont à la base même de la cohésion de l'ensemble. Et ils ne cessent de se modifier au fil du temps. Parfois, un grain de sable vient tout faire basculer… pour le meilleur ou pour le pire (oups). Les équipes RH doivent alors intervenir rapidement pour régler les conflits et conserver la cohésion du groupe.

Dynamique de groupe : différents facteurs l'influencent

On définit la dynamique d'un groupe par les interactions existant entre ses différents membres. Comme dans la vie privée, ces échanges sont guidés et influencés par des mécaniques complexes.

Le leadership

Lorsque certaines personnalités prennent l'ascendant sur les autres, on parle de leadership. Dans le cadre professionnel, il peut s'agir d'un supérieur hiérarchique ou d'un simple collègue. Dans ce deuxième cas, la personne est capable d'exercer une véritable influence sur les autres. Elle est reconnue pour ses idées autant que pour son talent à guider. La dynamique est alors bien différente de celle du premier cas et les membres de l'équipe sont généralement plus enclins à travailler conjointement. Ils échangent des points de vue, voient leurs idées être utilisées, le tout favorisant les performances du groupe de travail.

Lorsque le leader est plus autoritaire (coucou patron), le groupe échange moins. Les décisions sont simplement énoncées, forçant les collaborateurs à les suivre sans donner leur avis. Au contraire, si le leader est passif, le risque de conflits augmente. Livrés à eux-mêmes, les membres du groupe peuvent être tentés de faire cavalier seul. La cohésion est alors quasi nulle.

Le conformisme

Autre facteur agissant directement sur la dynamique du groupe, et donc sur sa cohésion : le conformisme. Il arrive, dans un groupe, qu'un individu ne soit pas en accord avec les décisions. Face à l'unanimité des autres membres, il lui sera difficile de faire entendre son point de vue. Il préfère alors se taire pour ne pas attirer la lumière sur lui. L'avantage ? Le collaborateur se sent rassuré, il fait confiance à ses collègues et la cohésion est renforcée. Le danger ? A force d'être constamment passifs, les collaborateurs prennent de mauvaises décisions, personne ne venant les remettre en cause.

Il arrive cependant qu'un petit groupe ose prendre la parole. On parle alors de minorité active. Avec cette nouvelle dynamique, toute la cohésion de l'équipe est modifiée. Elle peut gagner en créativité ou au contraire s'affaiblir si la légitimité des idées n'est pas reconnue.

A chaque groupe sa cohésion

Si la communication semble la condition sine qua non pour booster les performances d'une équipe, certaines missions ne sont pas compatibles avec cette méthode de management. Parfois, le leader doit imposer sa vision, parfois, il lui faut laisser de grandes libertés aux membres du groupe. Chaque mission impose ses propres méthodes de management. Selon les cas, le leader peut jouer différents rôles :

  • Il intervient comme soutien en répartissant uniquement les tâches et en les contrôlant,
  • Il assure le lien entre les équipes en favorisant les échanges et en veillant à l'écoute de toutes les idées. Il participe pleinement au travail, à chaque étape de l'avancée du projet.

La composition du groupe agit également sur sa cohésion :

  • Plus le nombre de membres est important, plus il est difficile d'obtenir une bonne dynamique. Les risques de conflit sont accrus.
  • L'homogénéité de l'équipe a son importance. Face à la parole d'une autorité, certains membres auront du mal à prendre la parole. Ils pourraient se sentir exclus ou mal considérés. Dans une équipe homogène, les échanges sont généralement plus fluides.
  • Le départ d'un collaborateur peut par ailleurs déstabiliser la dynamique, tout comme une mauvaise répartition des rôles de chacun.

La qualité des échanges au sein de l'équipe a enfin son importance. Pour obtenir une bonne dynamique et une bonne cohésion, les interactions doivent être régulières et chaleureuses. La culture d'entreprise joue ici un rôle crucial. Chaque salarié doit travailler avec plaisir et se sentir en adéquation avec les valeurs de l'entreprise. Un lien fort doit être créé entre l'employeur et son salarié, mais aussi entre les membres d'un même groupe.


Pourquoi la cohésion est-elle importante ?

Depuis deux ans (et l'arrivée remarquée d'un certain virus), les entreprises ont dû apprendre à se réinventer. Cadre de travail bouleversé, réadaptation du management, environnement interne en constante évolution… sans parler des attentes des consommateurs, elles-aussi bien différentes. Résultat ? La cohésion d'équipe est aujourd'hui devenue le principal vecteur de réussite d'une entreprise. Focus sur cette notion managériale désormais incontournable.

Qu'est-ce que la cohésion en entreprise ?

Pour travailler dans la même direction, les collaborateurs doivent être complémentaires. Au quotidien, cela passe par de l'entraide, du conseil ou encore de l'esprit d'équipe. Si sur le papier, ce climat de respect et de confiance semble évident, cela n'est pas toujours le cas au sein de l'entreprise. Certaines interactions sont plus faciles que d'autres…et toutes les personnalités ne sont pas capables d'évoluer sereinement au contact de certains membres de l'équipe. La problématique de la cohésion prend alors tout son sens. Pour faciliter les contacts et créer un environnement interne favorable, les équipes managériales doivent tout donner. Vraiment tout.

Les enjeux d'une bonne cohésion

S'assurer de la bonne cohésion des équipes est un enjeu de taille. Sans elle, vous pouvez oublier vos objectifs de performance. Car, sans cohésion, pas de réussite. D'elle dépend à la fois la motivation des collaborateurs et la fluidité des échanges entre les équipes. Car il ne suffit pas de réussir à créer un climat de confiance au sein d'un seul service, mais bien de l'étendre à l'échelle de toute l'entreprise. En parvenant à une telle cohésion, les enjeux sont multiples :

  • Chaque collaborateur est plus performant,
  • Les ressources de l'entreprise sont utilisées au mieux,
  • Vous évitez les pertes d'informations entre les services,
  • Les collaborateurs sont fidélisés.

Optimiser le management grâce à la cohésion

Inutile de le répéter (mais on ne sait jamais), la cohésion est INDISPENSABLE. D'elle, dépend la réussite des projets et la performance de l'entreprise. Elle doit donc être au cœur de votre politique de management. Pour cela, différentes actions permettent de l'utiliser au mieux.

Le cadre de travail

Pour favoriser la cohésion, il est tout d'abord important de créer un environnement serein pour les collaborateurs. Le matériel à leur disposition doit être qualitatif, leur permettant de répondre efficacement à l'ensemble de leurs missions. Aucun salarié ne doit être avantagé sur ce point. Un nouvel ordinateur pour Martine, c'est oui ! A condition que les autres collaborateurs puissent également en bénéficier.

Les locaux doivent par ailleurs favoriser la convivialité. Il est conseillé de mettre en place des espaces de détente et de penser les bureaux pour qu'ils soient agréables : lumineux, pratiques et favorisant les communications par exemple.

L'ambiance entre les membres de l'équipe

Si les interactions restent professionnelles entre les membres d'une équipe, elles peuvent néanmoins être conviviales. Cela renforce la cohésion. Pour parvenir à un tel résultat, il est important d'encourager les bons comportements. Il est également judicieux de renforcer les liens par des rencontres et activités ludiques. C'est par exemple le cas des déjeuners hors des bureaux et/ou des sorties team-building.

En matière d'échanges professionnels, une bonne cohésion passe également par la tenue régulière de réunions. Plus les contacts sont fréquents et plus la communication est fluide entre les équipes. Rien n'est pire pour un collaborateur, que de travailler constamment seul.

Les limites de cette notion managériale

Pour parvenir à cette ambiance sereine, les équipes RH doivent travailler sur le climat de confiance. Les relations doivent être amicales tout en restant pro. Un cadre doit alors être parfaitement défini afin d'éviter les excès. Il peut, par exemple, prendre la forme d'un règlement intérieur.

Attention également à respecter une certaine éthique au sein de l'entreprise. Sous couvert de cohésion et de convivialité, il est dangereux de basculer dans une trop grande proximité. Le cadre professionnel doit rester clair :

  • Le règlement intérieur doit être respecté et des sanctions prévues dans le cas contraire,
  • La politesse est de mise durant chaque échange,
  • Des réponses précises doivent être apportées en présence d'un conflit, etc.

Pour assurer les performances de l'entreprise, les collaborateurs sont la clé. Les services RH doivent donc être particulièrement vigilants à la bonne cohésion des équipes. Une véritable politique de prévention des échanges et des conflits doit être envisagée. La communication, quant à elle, doit s'orienter autour de valeurs collaboratives plutôt que compétitives.


Prend-on de meilleures décisions en équipe ?

Le concept de l’intelligence collective consiste à mettre en commun et échanger pour apporter différents regards sur une situation. L’objectif principal est de mieux analyser des problématiques et des situations grâce à une réflexion commune où chacun peut corriger les erreurs des autres, apporter ses connaissances et communiquer ses idées.

 

Quels sont les avantages ?

Un grand nombre de personnes réunies pour prendre des décisions ça veut dire une plus grande quantité d’informations et cela facilite grandement la compréhension.
Être plus nombreux c'est également enrichir mutuellement les idées des uns et des autres. Avoir plusieurs points de vue c’est : nourrir ses propres connaissances et faire évoluer la pensée de groupe.

 

Comment favoriser une prise de décision commune ?

Avant toute chose, il est nécessaire d’être en posture d’écoute, vouloir comprendre, discuter et se questionner pour éviter tout malentendu.
Ensuite, le mieux est de créer des petits groupes, c’est un format qui encourage à la discussion. Trop de personnes autour d’une table pourrait rendre l’initiative contre-productive.

Ne pas hésiter également à s’aider d’outils, il en existe un grand nombre pour l’organisation d’activités de team building, pour l’archivage de connaissances, pour aider à la mise en commun.

 

La prise de décision en groupe : pour ou contre ?

L’intelligence collective oblige à confronter son point de vue au regard des autres et donc au jugement des autres.
N’oublions pas que sa mise en place dans une équipe a pour objectifs : l’écoute active et les explications constructives pour une résolution efficace.
Le plus important est de garder en tête un objectif commun pour rechercher efficacement des solutions car le groupe doit aider et non ralentir ce cheminement.

 

Prendre des décisions : c’est le quotidien d’une entreprise. Pour qu’elles soient prises de la meilleure manière possible il est indispensable de mettre en œuvre une réelle organisation.
Elles doivent être prises dans l’intérêt initial et elles doivent s’inscrire dans la continuité de la stratégie d’entreprise.


Intelligence collective & RH vont de pair !

Si on commençait par définir exactement ce que représente l’intelligence collective ?
Si on vous dit « Seul, on va plus vite ; ensemble, on va plus loin » ça vous dit quelque chose ? C’est ça l’intelligence collective, en quelque sorte la somme des intelligences individuelles à l’échelle de l’ensemble des collaborateurs.
Le monde de l’entreprise évolue sans cesse, ses salariés avec, c’est pour cela qu’il doit s’adapter sans cesse et se mettre à la page.

 

Intelligence collective : un réel défi RH

Les entreprises regorgent de talents individuels, de pépites qui pourraient mettre en commun leurs savoirs et leurs connaissances pour faire évoluer toute l’entreprise.
Les collaborateurs RH sont ceux qui doivent explorer et analyser cette intelligence collective, pour mieux la comprendre et l’étendre.
C’est pour cela que l’intelligence collective est un enjeu que nous pouvons qualifier de spécifique à la fonction RH car il est primordial d’en connaître les bénéfices et les actions concrètes avant d’en faire un management à part entière.

 

Pour plus d’efficacité au travail ?

Et oui, ensemble on est plus intelligents ! Manager l’intelligence collective c’est aussi prendre en compte chaque collaborateur avec toutes ses spécificités.
Prendre le temps d’analyser ce qu’il apporte à l’entreprise dans sa globalité : compétences techniques, soft skills, personnalité, créativité, capacité de réflexion… L’objectif étant de connaître ce qu’il peut apporter à d’autres collaborateurs.
Il faut donc prendre en compte et s’adapter à tous les types de profils pour faire grandir la collectivité et ses talents.
Les compétences de chacun mises bout à bout se complètent pour former une richesse et une expertise collective riche.

 

Pour plus de mobilisation

Un groupe bien mené favorise la synergie des talents pour avancer vers un objectif commun c’est ce que l’on appelle « l’effet de groupe ». Pour cela les motivations individuelles doivent être compatibles avec les motivations collectives évidemment.
Pour que les échanges et les réflexions aboutissent à des prises de décision, le manager doit veiller à maintenir une cohésion d’équipe, sensibiliser aux objectifs communs et à la finalité de la démarche.
Les processus de réflexion collective doivent également être facilités grâce à des outils de facilitation et de coordination.

En bref, opter pour l’intelligence collective c’est vouloir transformer durablement une organisation pour aller vers un objectif commun ENSEMBLE.


Comment garder le dialogue fluide et proche au sein de grands groupes ?

Je rêve d’un monde professionnel dans lequel je pourrais parler facilement à ma hiérarchie… Un monde soucieux du dialogue et favorisant les échanges entre les équipes… Un monde à l’écoute de mes idées et très humanisé… MAIS je bosse dans un grand groupe. Et alors ? Pourquoi ne pourrait-on pas envisager de garder un dialogue fluide et proche, dans toutes les entreprises, y compris dans les plus grandes ? On vous souffle justement à l’oreille quelques (bonnes) idées pour y arriver.

 

La culture de la confiance et la politique de la porte ouverte

Si on n’hésitait pas à fermer toutes les portes lors des réunions il y a quelques années, le modèle tend à s’inverser. Bye bye culture du secret et welcome à la confiance. Désormais, on ouvre TOUT ! Résultat ? Pas de messes basses et de salarié laissé de côté, tout le monde est encouragé à participer au projet, pour peu qu’il ait de bonnes idées.

A quoi ça sert ? A donner le sentiment que la communication est ouverte et encouragée. L’idée véhiculée ici est simple : on fait tous partie de la même équipe et on joue la transparence. Les collaborateurs n’ont donc pas peur de se confier et de venir trouver leurs managers au moindre soucis rencontré. Les problèmes se règlent facilement et aucun blocage ne vient ralentir un projet.

 

Le sentiment d’appartenance et la bonne entente

L’autre élément primordial d’une communication réussie, y compris dans les grands groupes, est de créer un sentiment d’appartenance via les échanges internes. Bien entendu, tous les salariés ne peuvent lier de relations fortes au sein du groupe, surtout s’ils sont des centaines, mais il est crucial que ce soit le cas dans les équipes. L’ambiance doit donc y être professionnelle, mais également amicale. De nombreux leviers peuvent ici être utilisés pour y parvenir : environnement favorable aux échanges, weekends organisés pour renforcer les équipes (quand notre amie la Covid en aura fini avec nous), rencontres informelles, activités sportives régulières, etc.

Dans les échanges, là encore, il est important de conserver cette bonne entente. Et pour cela, les commentaires et les retours doivent être rapides et toujours constructifs. On ne se contente pas d’un « à retravailler » mais on prend au contraire le temps de détailler les retours en valorisant le travail réalisé et en proposant son aide. Rien n’empêche également de réitérer ces commentaires à l’oral, en impliquant chacun des membres de l’équipe. La communication est ainsi globale et toujours positive.

A quoi ça sert ? En plus de guider avec efficacité le travail de l’équipe, le manager comme les collaborateurs d’une même équipe travaillent en toute confiance. Tout le monde se sent soutenu, épaulé et surtout écouté. D’ailleurs, il est prouvé qu’une équipe qui s’entend bien sait mieux communiquer. La boucle est bouclée.

 

Le pouvoir des pauses cafés

Bien qu’elles soient avant tout destinées à éloigner le temps de quelques minutes, le salarié de son environnement de travail, ces pauses sont également une occasion géniale de communiquer. Pourquoi ne pas envisager par exemple de les rallonger afin que la deuxième moitié de la pause soit destinée à des discussions professionnelles ?

A quoi ça sert ? Les études le prouvent très clairement. La communication au sein de l’entreprise est améliorée de plus de 50% (selon la Harvard Business Review) lorsque l’on utilise les pauses café pour échanger autour de problématiques professionnelles. Désormais, vous le savez.

 

La communication, ça s’apprend

Peu d’entreprises pensent à mettre l’accent sur la communication lors des formations de leurs collaborateurs. DOMMAGE ! En plus d’apprendre comment échanger positivement avec ses collègues (la base), le salarié se familiarise avec les nouveaux outils collaboratifs et avec les plateformes devenues incontournables pour partager des documents. C’est d’autant plus important actuellement avec le développement du télétravail.

A quoi ça sert ? A former bien entendu ! Et à permettre à ces petits chanceux, désormais incollables sur les bonnes méthodes de communication à adopter, d’interagir avec le reste de l’équipe. Ils peuvent même partager avec eux leurs astuces et aider à construire un environnement favorable aux échanges et à la communication. Que demander de plus ?


Bien chez soi, bien plus sur !

L’adhésion à 200% à son entreprise !

Les premiers jours du confinement ont parfois été chaotiques : « C’est la crise ! Mais pas celle que l’on croit ! » Parce que travailler avec pour collègues de bureau, son conjoint, des enfants ou des adolescents, c’est bien la pire chose que l’on pouvait vous souhaiter…. Pour autant, chacun a rapidement pu prendre ses marques et démontrer que l’esprit d’équipe, lui, allait résister (et prouver qu’il existe… on a les référence que l’on a, désolé) voir même se renforcer.

Tous à distance, mais tous ensemble

Face à cet ennemi invisible, les salariés ont su profiter des dernières technologies pour travailler séparément tout en se serrant les coudes. Chose inédite, ils ont su se réapproprier les outils numériques à leur disposition pour créer du lien pendant les heures de travail mais également en dehors. Résultat ? Un boum de + 350% d’échanges téléphoniques et de messages sur Slack pendant cette période. Et s’ils correspondent pour la plupart à des échanges purement professionnels, certains d’entre eux ont permis de rapprocher les équipes et de créer du lien entre certains des salariés. Jeux, défis, conversations perso, petits déjeuners et bonjours généraux tous les matins… jamais Slack, zoom et les autres plateformes numériques n’ont permis de souder autant les collaborateurs.

Confinement : cet ennemi qui nous a rapproché

On le pensait impossible à dompter. D’ailleurs, quand le mot confinement est véritablement tombé, on entendait presque les cris de désespoirs des managers et des équipes dirigeantes. Paniqués à l’idée de voir la performance de leur collaborateurs décroitre proportionnellement à la croissance de celle des apéros zoom, ils étaient prêts à sombrer. La réalité est en fait bien plus nuancée (ouf !).

Car la grande majorité des salariés, consciente de la gravité de la situation a fait le choix de la cohésion. Le travail à la maison et à distance s’est transformé en une solidarité incroyable entre les équipes. Prêts à se donner à 200% pour sauver leur structure et la développer, la plupart des collaborateurs ont fait le choix de se surpasser et se renouveler. La période a particulièrement été propice à la créativité.

Les entreprises ont également su tirer parti de la situation. En stimulant l’esprit d’équipe et de cohésion par des jeux, des défis et des journaux de confinement, elles ont réussi à entretenir leur culture d’entreprise, voire même à la recentrer sur des valeurs plus actuelles et plus humaines. Pas question pour les équipes managériales de laisser certains de leurs collaborateurs sombrer dans l’isolement. Et le résultat est sans appel : jamais le désir de collectivité n’a été si important.

Et si le télétravail était en réalité une chance ?

Déjà en vogue avant l’arrivée du covid (ou la covid… on ne sait plus), le télétravail a pris toute sa puissance pendant le confinement. Il a su démontrer qu’il constituait une solution d’avenir pour le monde entrepreneurial et qu’il ne demandait qu’à accompagner le développement de la croissance et de l’activité. Véritable challenge logistique, il reste néanmoins une formidable manière de créer du lien au sein des équipes et de renforcer les valeurs professionnelles et le sentiment d’appartenance des collaborateurs. Quelques petits rituels simples et un humour bien dosé permettent de maintenir un lien constant et une solidarité dans les équipes. A bon entendeur…

Pour preuve, les quelques groupes n’ayant pas adopté ces bonnes pratiques au cœur de la crise, en paient aujourd’hui le prix. A la sortie du confinement, ils ont dû faire face à une activité complètement ou partiellement désorganisée et à des conflits entre salariés et équipes dirigeantes ou directement entre différents collaborateurs.

Si ce télétravail forcé n’a pas été simple pour tout le monde, il a au moins permis de prendre conscience de l’importance des échanges au sein des équipes. Il permettra donc sans doute de travailler plus efficacement sur une nouvelle forme de leadership, capable d’associer d’une main de maître plus de spontanéité, d’authenticité et de convivialité dans les échanges professionnels.


La culture de la transparence : effet de mode ou tendance de fond ?

« Transparency is the new cool »

Un slogan punchy qui en dit long sur les attentes des nouvelles générations. Car les millenials (toujours eux 😁) ne sont pas les seuls à être en recherche de toujours plus d’authenticité dans leur vie pro et perso. C’est désormais l’ensemble des salariés mais aussi des consommateurs qui s’intéresse à la vie de la marque et de l’entreprise. Une tendance que les Start Up comme les grands groupes intègrent désormais à leur stratégie marketing mais également à leur management. Mais peut-on pour autant y voir une tendance de fond ou devons-nous nous attendre à un simple effet de mode ?

Qu’est-ce que la transparence en entreprise ?

Devenue la nouvelle tendance en matière de management, la transparence permet à tous les collaborateurs d’accéder à des informations sur leur entreprise, et ce, quel que soit leur niveau hiérarchique. L’idée est ici très simple : en impliquant les collaborateurs à 100% dans la vie du groupe, ils gagnent en productivité et en efficacité (pas bête le boss). Exit le top management et la valorisation des élites. Il est ici question d’implication de l’ensemble des salariés en leur permettant de mieux comprendre les enjeux et la stratégie globale de leur entreprise. A l’instar de Buffer qui en a fait son cheval de bataille, rien (ou presque) n’est caché aux salariés.

Mais à qui profite le crime ? Ou plutôt la transparence ? Pas de jaloux ! Aux deux parties bien sûr. Car si d’un côté l’entreprise voit sa productivité grimper, les salariés, eux, peuvent laisser parler leur créativité et n’ont pas peur de partager leurs idées. Autant de propositions qui peuvent ensuite leur ouvrir les portes de postes à responsabilité. Faites vos preuves dès maintenant les amis…

Transparence : la valeur qui occupe le devant de la scène

Si elle était encore inconnue il y a 10 ans, elle est désormais au cœur de toutes les discussions professionnelles. De plus en plus d’entreprises ont d’ailleurs fait le choix d’adopter la complète transparence dans leur mode de fonctionnement. A tel point qu’elle fait désormais partie des principes de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE). Mais quel est véritablement le but ?

Faire émerger de nouvelles idées ? OUI ! Permettre à chacun des salariés de s’auto-challenger ? Encore OUI ! Nourrir les autres valeurs de l’entreprise ? OUI, OUI et encore Oui ! Elle est en effet bien plus qu’une nouvelle tendance gadget du management. L’application de la transparence est une petite révolution dans le monde de l’entreprise. Car il ne suffit pas de donner accès aux infos du groupe pour que cela fonctionne. Il est nécessaire d’en passer par des actions concrètes et des process précis.

Une tendance qui impose des changements importants au sein de l’entreprise

Oui mais alors, comment faire pour l’appliquer ? La transparence commence souvent dès l’onboarding. La nouvelle recrue peut ainsi s’impliquer dès les premiers jours dans la vie de l’entreprise et visualiser sa progression en ce qui concerne les attentes de ses managers. Régulièrement, des points sont également organisés avec toutes les équipes afin de partager les informations clés et les avancées sur chacun des projets mais aussi les arrivées de nouveaux collaborateurs et les éventuelles évolutions en interne.

Les limites de la transparence professionnelle

Il existe bien entendu des limites à cette transparence d’entreprise. Pour des raisons juridiques et administratives évidentes, certaines informations doivent être secrètes (et le rester). Le salaire en est le parfait exemple. Car si les salariés exigent désormais de la transparence, ils ne sont pas nécessairement prêts à l’appliquer à leur rémunération (chasse gardée pour les français). Mais quelques entreprises, comme Buffer, n’hésitent pas à publier régulièrement leur grille de salaire sur leur site internet. La transparence est ici totale.

Il est par ailleurs contre-productif d’inonder les salariés d’une montagne de données sans intérêt. Tout est une question de bon dosage.

On ne parle que d’elle et elle séduit de plus en plus d’entreprises. La transparence est en effet partout, y compris au cœur des nouvelles tendances en matière de management. Elle permet de renforcer la confiance des clients mais aussi des collaborateurs. Une valeur essentielle dans bon nombre de culture d’entreprise qui devrait s’inscrire dans la durée.

À LIRE AUSSI :