Comment montrer votre motivation pendant l’entretien d’embauche ?

Il existe une multitude de paramètres qui peuvent jouer dans l’obtention d’un job. Outre les compétences requises pour l’emploi auquel vous postulez, l’entreprise qui embauche s’attend à voir un candidat motivé dans les starting blocks.
Voici quelques tips pour montrer votre motivation au recruteur pendant l’entretien d’embauche.

Faites des recherches sur l’entreprise en amont

Avant de vous rendre à l’entretien, assurez-vous de trouver le plus d’informations possible sur la société. Vous pouvez consulter le site Web officiel de l’entreprise, sa page LinkedIn, ainsi que d’autres réseaux sociaux. Vous pouvez aussi demander à vos amis et votre famille s’ils connaissent quelqu’un qui travaille là-bas pour recueillir des renseignements complémentaires. Une parfaite connaissance de la start-up ou de l’entreprise pour laquelle vous postulez vous permettra non seulement de préparer certaines questions mais constituera un signe de motivation.

Adaptez votre CV en fonction du poste

Le marché du travail étant très concurrentiel, il demeure essentiel d’avoir un CV percutant pour sortir de la masse. Aussi évident que cela puisse paraître, de nombreux candidats n’adaptent pas leur CV aux différents jobs auxquels ils postulent. Il est primordial d’effectuer des changements et d’avoir un CV sur mesure à chaque emploi auquel vous postulez. Un recruteur verra défiler de nombreux curriculum vitae et souhaite voir en un coup d’œil si votre profil colle parfaitement au job. Encore une fois vous ont offrez une preuve tangible de votre motivation en faisant « matcher » votre CV et l’offre d’emploi.

Soyez enthousiaste

Pendant l’entretien, le recruteur va analyser non seulement ce que vous dites mais aussi comment vous le dites. Le langage corporel est très important, il ne faut surtout pas négliger cet aspect là ! Soyez souriant, dynamique et enthousiaste quand vous évoquez votre parcours et répondez aux questions de votre interlocuteur. Le recruteur aura ainsi l’impression que vous êtes heureux d’être à l’entretien et que vous désirez réellement le job. N’hésitez pas mentionner oralement votre motivation, c’est peut être « bateau » mais coupler le geste et la parole confortera le recruteur dans son ressenti global.

Posez des questions sur l’entreprise

Pendant l’entretien, le recruteur va vous donner la parole pour savoir si vous avez des questions sur l’entreprise. C’est le moment opportun de vous démarquer des autres candidats en posant des questions pertinentes sur le job ou l’entreprise. Cela témoignera de votre fort intérêt pour le poste, c’est une chose très appréciée des recruteurs. En posant des questions qui suscitent la réflexion, vous pouvez non seulement recueillir des informations précieuses, mais aussi vous distinguer des autres. Préparez donc vos questions avant l’entretien.

Envoyez un email de remerciement

Vous devriez commencer votre email en remerciant votre interlocuteur pour le temps qu’il vous a accordé. Faites lui savoir que vous avez apprécié votre discussion. N’oubliez pas de faire un bref retour sur ce que vous avez dit pendant votre entretien, sur la façon dont vos compétences et votre l’expérience correspondent parfaitement avec le job qu’ils cherchent à pourvoir. Essayez de donner des exemples précis, car ces détails vont davantage marquer l’esprit du recruteur que des déclarations vagues. Pour finir, laissez entendre qu’au-delà d’un certain temps sans réponse de la part du recruteur vous allez revenir vers lui. Cela montrera encore une fois votre grande motivation pour le poste.


Comment bien se présenter au téléphone à un employeur ?

Beaucoup de personnes pensent que l’entretien téléphonique est un exercice bien plus simple que l’entretien physique. Nous avons tendance à penser, à tort, que nos mimiques et tics de langage seront moins visibles au téléphone. Pourtant se présenter lors d’un entretien téléphonique exige une préparation au moins équivalente que pour un entretien « classique ». Voici quelques astuces pour performer lors de ce type d’entretien.

Avant l’entretien téléphonique

Dans la plupart des cas, les entretiens téléphoniques sont prévus à l’avance. Programmez un moment où vous savez que vous ne serez pas interrompu par des amis, des enfants ou toute autre chose qui pourrait nuire à votre appel. Organisez votre agenda pour vous laisser suffisamment de temps pour vous préparer à l’entretien téléphonique. Si vous recevez un appel inattendu d’un recruteur, il est tout à fait normal que vous demandiez à repousser l’appel à une date ultérieure.

Comment vous présenter pendant l’entretien

Au cours de votre entretien téléphonique, ayez des exemples bien concrets de vos réalisations professionnelles passées et comment celles-ci se rattachent à l’offre d’emploi à laquelle vous postulez. Prenez votre CV et disséquez le contenu en petites notes. Pour chaque note, mettez en relation une exigence requise par le poste avec une de vos réalisations personnelles ou professionnelles. Gardez les notes à portée de main pour être plus réactif.
Contrairement à des entretiens physique, où 90 % de la communication est non verbale, vous ne pouvez pas compter sur votre visage radieux pour vous faire aimer du recruteur. Suivez ces conseils pour utiliser votre voix à son meilleur avantage :

  • Levez-vous. Être debout vous permet de respirer confortablement et de parler clairement. Vous aurez également l’air plus confiant et alerte. Prenez soin de ne pas trop vous promener ; il ne faut pas que vous paraissiez essoufflé. Si vous décidez de vous lever, gardez votre CV à hauteur des yeux, cela facilitera votre lecture.
  • Souriez ! Sourire quand vous parlez modifie le ton de votre voix. Vous semblez plus enthousiaste, intéressant et positif. Même si votre sourire ne sera pas vu, cela s’entendra et vous donnerez ainsi un meilleur aperçu au recruteur.

Attendez-vous à des silences

Pendant l’entretien téléphonique le recruteur et vous allez prendre des notes. Lorsque vous répondez à une question, il est tout à fait normal qu’il y ait un silence, signe que votre interlocuteur est en train de prendre des notes ou de lire sa prochaine question. Ne soyez pas tenté de l’interrompre. Restez calme et attendez patiemment que le recruteur relance la conversation.

Préparez les questions embarrassantes

Étant donné qu’une entrevue téléphonique est conçue pour filtrer les candidats, soyez prêt à aborder les points faibles figurant sur votre CV et lettre de motivation. Ainsi un recruteur peut vous demander d’expliquer sur :

  • Les lacunes pour le job
  • Les longues périodes de chômage
  • Un nombre anormalement élevé d’emplois dans un court laps de temps
    Donnez une explication courte et simple pour toutes les alertes que le recruteur va relever.

Après l’entretien téléphonique

À la fin de l’appel, vous aurez généralement une chance de poser toutes les questions finales. Profitez de l’occasion pour demander “ Ai-je complètement répondu à vos questions? “ par exemple. Cela montre que vous n’êtes pas pressé d’en terminer avec l’entretien et cela vous donne à la fois vous et l’intervieweur une chance de clarifier les zones incertaines. Vous pouvez également demander au recruteur la date à laquelle vous allez avoir une réponse. Raccrochez seulement après que le recruteur vous ai signifié la fin de l’entretien.
Après avoir raccroché, n’oubliez pas d’écrire une note de remerciement par mail pour confirmer votre intérêt pour le poste auprès du recruteur.


Les compétences RH indispensables à l’époque de l’Intelligence Artificielle

Dans un article sur l’avènement de l’intelligence artificielle, John Zappe affirme :
« Les DRH doivent envisager l’impact potentiel de l’intelligence artificielle, car les professionnels des ressources humaines sont directement responsables du bien-être d’une entreprise et des individus qui la composent. »
La recherche affirme que 47% des emplois seront automatisés à l’issue des 20 prochaines années. L’automatisation des méthodes de travail et l’adoption de l’intelligence artificielle impliqueront une nécessité pour les employés d’acquérir de nouvelles compétences. Pour s’adapter à leur nouvel environnement de travail, les ressources humaines ne seront évidemment pas épargnées, et devront également se mettre à jour.
La technologie automatisant la charge administrative des ressources humaines, deux compétences nécessaires se dégagent de ce changement : l’une axée sur le côté humain, et l’autre sur les données.

Compétences axées sur l’aspect humain

Au fur et à mesure que le travail devient plus efficace, orienté data et automatisé par l’IA et la technologie, on comptera de plus en plus sur les RH pour humaniser l’environnement de travail. Lorsqu’il s’agit de recruter ou de manager des employés, il est encore préférable de discuter avec la personne, même en présence des technologies d’aujourd’hui. Il semble même que ce besoin d’une « touche humaine » ne disparaisse pas de sitôt.
Selon le rapport d’Accenture (Creating The Future Workforce), les compétences comme la créativité, l’esprit critique et l’empathie seront au beau fixe. Ce rapport cite les prédictions du Forum Economique Mondial selon lesquelles en 2020, la demande pour des compétences telles que la résolution de problèmes complexes augmentera de 40%.
Les principaux enjeux impliqués ici sont les suivants : le développement de nouvelles compétences pour les employés, et l’accompagnement des talents.

  • De nouvelles compétences pour les employés

Plus les tâches seront automatisées, et plus les employés devront monter en compétence.
AT&T’s internal research s’est rendu compte que seulement 50% de leurs employés étaient formés en science, technologie, ingénierie et maths, mais également que les besoins futurs d’employés qualifiés dans ces domaines allaient approcher les 95%. Ils ont alors investi plus d’un milliard de dollars dans la formation et la ré-éducation de leurs employés.
Le besoin de professionnels RH orientés vers l’humain va augmenter, afin de guider les employés dans ce processus d’acquisition de nouvelles compétences. Une bonne façon de faire est de favoriser une culture d’entreprise où l’apprentissage et le développement professionnel sont mis en valeur.
Voici quelques pistes pour faciliter ce processus d’apprentissage : proposer des modules d’apprentissage en ligne tels que les MOOCs, varier les méthodes d’enseignement selon les styles d’apprentissage, identifier les opportunités de développement pour implémenter de nouvelles compétences, et fournir des retours constructifs en temps réel.

  • L’accompagnement des talents

Dans son article, Rob McIntosh appelle l’acquéreur de talents un “Talent advisor” :
“… un partenaire de confiance pour l’entreprise, qui fournit les meilleurs candidats pour les missions définies, tout en améliorant en permanence le processus de recrutement et l’expérience des candidats.”
Le “Talent advisor”, doit faire appel à sa créativité pour résoudre les problèmes de recrutement, et à son expertise pour obtenir les meilleurs résultats.
L’un des principaux avantages à l’automatisation, c’est la libération du temps de travail des RH. Les “Talents advisors” pourront mettre à meilleur profit leur temps, notamment sur des initiatives telles que la réduction de la partialité dans le recrutement, l’analyse du ROI de leurs logiciels et de leurs pratiques, et planifier des initiatives stratégiques pour un recrutement proactif, basé sur la croissance et le revenu futurs.

Compétences axées sur le data

Puisque le milieu professionnel est de plus en plus axé sur le data, les experts analytiques prennent de plus en plus de valeur. Ces experts analytiques RH sont nécessaires pour dégager, analyser et interpréter de grandes quantités de donnés.
Les compétences des professionnels RH orientés data sont les suivantes : un esprit scientifique pour tester les données, une connaissance du secteur pour interpréter les résultats correctement, et une expertise business pour convaincre leurs collègues d’appliquer leurs recommandations.
Cet ensemble de compétences sera requis pour venir à bout des deux plus gros challenges de la function RH : le data story-telling et la refonte des tâches.

  • Le data storytelling

Bien que les ressources humaines aient toujours été un département produisant beaucoup de data, ces données sont traditionnellement utilisées pour créer des rapports descriptifs et rétroactifs sur des variables comme les effectifs ou le budget dépensé. De nos jours, les experts RH génèrent moins de rapports sur les métriques, et ont plutôt tendance à conseiller sur l’analyse de ces données.
Aujourd’hui, il ne suffit plus aux professionnels RH d’expliquer ce qui s’est passé, il leur faut aussi être capable d’expliquer pourquoi, ainsi que de proposer une (ou plusieurs) solution(s) en se basant sur leur analyse.
Le manque de rétention des nouveaux employés est un bon exemple : le « quoi » peut être du data comme le taux de rétention ou le coût de la perte de ces employés. Le « pourquoi » pourrait être la raison suivante : les nouveaux employés quittent l’entreprise parce que le poste ne correspond pas à leurs attentes. Et enfin, une solution à proposer pourrait être de repenser le processus de recrutement pour fournir un aperçu plus réaliste des responsabilités du poste et de la culture d’entreprise.

  • La refonte des tâches

Le rapport d’Accenture estime que d’ici 2018, 44% des effectifs sera constitué de freelances et d’intérimaires.
Les conditions de travail deviennent de plus en plus flexibles, lean et basées sur des projets en équipes ; les postes devront être remaniés autour de projets de groupes collaboratifs, plutôt que de rester nécessairement des positions permanentes.
Les experts RH orientés data devront décomposer les objectifs communs et les projets d’équipes en éléments individuels, identifier les connaissances et compétences requises pour les dits projets, et analyser les données afin que les compétences de travailleurs freelance correspondent aux besoins de la mission.


Le management bienveillant pour fidéliser vos talents

On ne naît pas bon manager, on le devient ! Parfois envié, trop souvent détesté, ce dernier est le pilier de la réussite de son entreprise. Dans une société française attachée à la hiérarchie, à la verticalité en matière de prise de décision, il est même indispensable. Pourtant, trop de salariés se sentent en opposition ou mis de côté par leur manager. Et si la solution passait par un management bienveillant ?

Qu’est-ce que le management bienveillant ?

Placer l’humain au cœur des préoccupations pourrait être la définition du management bienveillant. L’idée est ici d’offrir une écoute attentive aux besoins des salariés afin de leur apporter une solution personnalisée. Attention, il ne s’agit pas d’être « gentil » et de dire oui à toutes les demandes mais plutôt de créer un climat de confiance dans l’équipe. Être bienveillant pour le manager signifie respecter ses collaborateurs. Cela peut prendre bien des formes :

  • Respecter leur temps, leurs impératifs personnels.
  • Parvenir à leur offrir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
  • Rester courtois et agréable en toute occasion.
  • Ne pas s’octroyer de pouvoir inutile : rétention d’informations, contrôle total du travail.
  • Ne pas hésiter à le complimenter sur son travail, etc.

Le management bienveillant, un facteur de performance

L’épanouissement au travail compte de plus en plus, surtout pour les jeunes générations. Lorsqu’ils se sentent investis, soutenus dans leurs actions, les salariés sont généralement performants, fiables. En revanche, s’ils ne se sentent pas respectés ou écoutés, ils n’auront aucun mal à claquer la porte et à s’en aller. Pas question de sacrifier leurs valeurs et leur bien-être pour un job. C’est à prendre ou à laisser pour l’employeur… Mieux vaut donc miser sur un management bienveillant qui fidélise que sur une stratégie tyrannique qui démotive, non ? Le management est désormais un levier de performance à ne surtout pas négliger.

Comment devenir un manager bienveillant ?

Le poste de manager est complexe, avec des missions multiples. Capable de transmettre une vision à court et long terme, il lui faut aussi réussir à rassembler son équipe autour de projets communs tout en gérant les individualités de chacun (bon courage). Son sens de la communication est donc mis à rude épreuve. Toute la difficulté est ici de parvenir à comprendre ce qu’attendent les collaborateurs pour ensuite s’y adapter. Moralité ? Il n’existe pas de « bon » manager, mais il existe « le » bon manager pour chaque équipe.

Les pratiques du management bienveillant

Souvent perçu comme une mode, une simple tendance, le management bienveillant est pourtant de plus en plus porteur de sens pour l’entreprise. Il fidélise les équipes, renforce les liens entre les collaborateurs et favorise leur engagement sur la durée. Autant de bonnes raisons de l’adopter. Pour le mettre en place dans les faits, quelques pratiques sont recommandées :

Faire preuve de respect pour les collaborateurs

Le respect et l’empathie sont la clé du management bienveillant. Le manager doit donc être irréprochable sur ce point, prouvant chaque jour à ses équipes qu’il les considère à leur juste valeur :

  • Il est à l’heure, ne manque aucun rendez-vous.
  • Il s’adresse avec respect à chaque interlocuteur, même lorsqu’une difficulté se présente.
  • Il ne dérange pas ses équipes sur leur temps libre, lors des jours de congés ou en soirée.

Adopter un discours positif

Si les réunions permettent de mettre le doigt sur les problèmes à régler, elles doivent également être utilisées pour valoriser le travail des équipes. Il en est de même lors des entretiens annuels. Ces derniers doivent permettre au salarié d’améliorer ses points faibles mais peuvent aussi être l’occasion de le féliciter sur ses réussites.

Prouver sa confiance

Il est important que le manager prouve son entière confiance en ses équipes. Cela passe par l’octroi de plus d’autonomie ou par un cadre de travail plus flexible. La présence au bureau des salariés n’est pas toujours la seule manière de mesurer leur implication… On vous l’assure !

Se montrer à l’écoute au quotidien

Comme le respect, l’écoute est une composante majeure du management bienveillant. Le manager doit être disponible pour ses collaborateurs, toujours là pour entendre leurs problèmes et trouver une solution adaptée. Pour y parvenir, n’hésitez pas à bloquer une journée ou une plage horaire et à indiquer son rôle à vos équipes.


Engagement collaborateur : les grandes tendances en 2022

Pas d'engagement sans expérience collaborateur réussie (vous voilà prévenu). Depuis maintenant quelques années, mais surtout depuis quelques mois, les attentes des salariés ont beaucoup changées. L'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est devenue essentielle, tout comme la transparence et la reconnaissance. Les stratégies RH doivent donc, elles-aussi évoluer pour s'adapter à ces grandes tendances de 2022. Si certains groupes ont encore du chemin à faire, d'autres ont su faire preuve d'intelligence sur le sujet. Focus sur les bons élèves.

Comment créer de la motivation et donc de l'engagement ?

Si le salaire reste un critère prépondérant, il n'est plus le seul à compter pour les collaborateurs. Pour engager ces derniers, il est important d'agir conjointement sur différents axes :

  • L'environnement de travail doit être agréable, confortable. Le recours au télétravail doit également être au cœur de la stratégie RH.
  • Les valeurs de l'entreprise doivent avoir du sens pour les équipes. La marque employeur doit absolument être forte.
  • Les collaborateurs doivent se sentir écoutés, des réponses doivent toujours leur être apportées.
  • Un soin tout particulier doit être apporté aux possibilités d'évolution, de formations, etc.

L'engagement se construit dès l'onboarding

Véritable enjeu stratégique, l'engagement collaborateur doit être pensé dès le recrutement du talent. Les entretiens comme son arrivée dans l'entreprise doivent être pensés pour favoriser son intégration. Une véritable période d'accueil peut par exemple être envisagée :

  • Prise de café puis visite des bureaux pour son premier jour.
  • Présentation aux équipes.

La mise en place d'un véritable projet d'entreprise

Pour engager un collaborateur, encore faut-il l'intéresser à sa mission, lui confier les enjeux de son travail. Maintenu dans l'ignorance, il ne pourra pas être pleinement acteur de la réussite du projet. En impliquant le salarié, le bénéfice est immédiat. Et cela, quelques grandes enseignes l'ont bien compris. C'est le cas de la compagnie Southwest Airlines qui a fait le choix de confier la conception des nouveaux uniformes, non pas à un prestataire externe mais directement aux employés. Plusieurs milliers de personnes ont alors souhaité participer. Quant aux quelques dizaines de collaborateurs choisis pour cette mission, ils se sont sentis particulièrement valorisés.

Un management d'équipe fort

Le rôle du manager est crucial pour engager les collaborateurs. Il incarne les valeurs du groupe, faisant le lien entre les valeurs de l'entreprise et le ressenti des équipes. À l'écoute, il doit permettre de valoriser chaque individu, de lui donner les clés pour performer.

Une formation adaptée à chacun

Oubliez les formations fourre-tout n'offrant que peu d'intérêt pour l'évolution du salarié. La tendance est à la personnalisation. Starbucks en a d'ailleurs fait l'expérience. Après quelques années de traversée du désert et un service client ayant perdu de sa superbe, le géant du café a transformé ses équipes en ambassadeurs internes via des formations sur-mesure dans les années 2000. Un tutorat d'entreprise a également été mis en place pour favoriser une bonne expérience collaborateur.

Les tendances venues de l'étranger

 Du travail vraiment flexible

L'environnement et les conditions de travail permettent d'engager les collaborateurs. Mais pour y parvenir, il ne suffit pas d'offrir généreusement une journée de home office (trop sympa). C'est une véritable culture du travail flexible qu'il vous faut mettre en place. Chez Dell, par exemple, les équipes ont accès à des outils spécialement pensés pour cet usage, ils ne sont pas mal vus lorsque leur travail en présentiel est réduit ou lorsque leurs horaires sont aménagés.

Des vacances financées par l'employeur

Autre idée pour engager les collaborateurs : payer les vacances. Beaucoup d'américains n'osent pas prendre l'ensemble de leurs jours de congés par peur de passer pour un fainéant ou simplement parce que personne ne semble pouvoir les remplacer. Si cela semble une bonne nouvelle pour l'employeur, il n'en est rien. La fatigue est souvent synonyme de manque de productivité. Pour limiter l'épuisement de ses équipes, l'entreprise Full Contact (logiciels d'engagement client) a décidé de financer intégralement le voyage de ses salariés.

Particulièrement sensibles aux enjeux liés à l'engagement collaborateur, de grandes enseignes ont su tirer le meilleur de leurs équipes. Résultat ? Leur activité atteint des sommets, leur réussite est totale. Considérer les collaborateurs comme les acteurs principaux est synonyme de prouesses. Vous savez ce qu'il vous reste à faire désormais.

 


Engagement collaborateur : un levier de performance ?

L'engagement collaborateur est le rêve ultime de toutes les équipes RH. Une sorte de paradis dans lequel chaque salarié serait heureux, pleinement actif dans la réussite de son entreprise. Ça fait rêver non ? Mais attention, c'est du boulot et il n'existe pas de recette magique pour rendre toutes les équipes heureuses. C'est un travail sur la durée qui nécessite des actions fortes de la part des dirigeants. Pourtant, cela vaut vraiment le coup de s'en préoccuper. On vous explique pourquoi.

Définir et évaluer l'engagement collaborateur, mode d'emploi

L'engagement d'un collaborateur témoigne de son implication dans la réussite des projets menés par son entreprise. Il est motivé et très actif, il n'hésite pas à faire des propositions et à partager sa vision à court, moyen et long terme. À contrario, un collaborateur désengagé ne semble pas s'intéresser à sa mission. Il agit de manière automatique, fournissant le travail demandé sans passion. S'il est facile de remarquer une baisse de motivation, il est plus compliqué d'évaluer l'engagement collaborateur. Seul le dialogue avec le principal intéressé peut aider les équipes RH. Des rendez-vous individuels réguliers permettent alors de l'écouter, de cerner ses attentes :

  • Souhaite-t-il rester dans l'entreprise encore plusieurs années ? Au même poste ou avec une évolution ?
  • Est-il prêt à se former, à fournir plus d'efforts pour y parvenir ?
  • Partage-t-il les valeurs de l'entreprise, se sent-il proche de ses collègues ? Est-il fier de travailler pour son groupe ?
  • Pense-t-il être écouté, valorisé par sa hiérarchie ?
  • A-t-il l'impression d'être pris au sérieux, d'être apprécié ?

Les avantages d'un bon engagement collaborateur

En renforçant la confiance que le salarié place en son entreprise, il se sent bien. Son engagement lui permet de s'épanouir, d'être fier de son activité. Et ça, c'est bon pour lui comme pour son entreprise.

Plus de fidélisation des talents

Plus l'engagement collaborateur est fort, plus les équipes restent longtemps en poste, particulièrement enclines à se projeter et à évoluer.

Une forte culture d'entreprise

En améliorant cet engagement, les équipes RH favorisent également le fort sentiment d'appartenance des salariés à leur groupe. Ils se sentent en phase avec les valeurs.

Une excellente marque employeur

Fiers de leur job, les collaborateurs engagés recommandent leur entreprise autour d'eux. Ils deviennent des ambassadeurs internes, facilitant également les futurs recrutements.

Une meilleure productivité et une meilleure synergie

Mais surtout, en s'engageant pleinement dans leur travail, les collaborateurs sont plus productifs, plus créatifs. Ils sont capables de travailler en équipe, prennent des initiatives et réussissent à dépasser les obstacles.

Comment favoriser l'engagement collaborateur ?

Alors que l'humain avait parfois été négligé dans certains groupes, il redevient le pilier central des stratégies RH de la plupart des entreprises. Les dirigeants l'ont bien compris : sans motivation des salariés, pas de productivité. Résultat ? Des actions fortes doivent être menées pour améliorer le ressenti des équipes, répondre à leurs attentes et reconnaître leurs compétences. Pour y parvenir, la stratégie RH peut s'appuyer sur différentes pistes :

  • Être à l'écoute des collaborateurs via des points réguliers, en apportant des réponses concrètes à leurs problèmes
  • En reconnaissant leurs compétences régulièrement via des compliments et/ou une valorisation de leur travail
  • En leur permettant de participer à la stratégie opérationnelle, de donner leur avis. Il est ici important de leur indiquer des objectifs sur le long terme pour leur permettre de se projeter
  • En encourageant le travail en équipe pour créer de belles synergies. Il est également recommandé d'organiser des moments d'échanges informels pour créer du lien entre les collaborateurs, pour favoriser le sentiment d'appartenance à cette équipe
  • En définissant clairement les rôles de chacun. L'idée est de clarifier la position de chaque membre de l'équipe pour limiter les risques de conflit et offrir à chaque collaborateur une certaine liberté d'action
  • Le pôle RH doit par ailleurs penser à proposer des formations, des évolutions ou des plans de carrière à chaque salarié. Cela permet de donner du sens au travail réalisé, lui prouver sa valeur pour l'entreprise et le valoriser

L'engagement collaborateur est un enjeu majeur pour une entreprise. Loin d'être anecdotique, il impacte les résultats comme la marque employeur. Une bonne raison de ne pas le négliger et de l'intégrer dans la stratégie RH.


Enjeux de la marque employeur : est-ce que l’on peut parler d’enjeux seulement RH ?

Outil de marketing RH, la marque employeur est aujourd’hui indispensable pour recruter et fidéliser les talents (rien que ça). Apparue dans les années 90 chez nos amis américains, elle s’est ensuite rapidement imposée en France pour intégrer pleinement les stratégies RH des entreprises. Aujourd’hui son importance n’est plus à prouver. En parallèle des process de recrutement et de fidélisation, elle apparait comme indispensable en matière de réputation, y compris vis-à-vis des clients.

L’importance de la marque employeur pour la stratégie RH

Loin d’être une simple mode venue d’outre-Atlantique, la marque employeur permet à l’entreprise de répondre à de nombreux défis. Elle participe, en effet, pleinement à la réussite des recrutements. En racontant son histoire et en jouant la carte de la transparence et de la sincérité, l’entreprise permet aux candidats de se projeter. Les profils sont donc en adéquation avec ceux qui sont recherchés, permettant aux équipes RH de gagner un temps précieux. Côté candidat, la marque employeur leur permet de vivre « une expérience » de marque dès le process de recrutement. Une envie que l’on retrouve de plus en plus dans les souhaits portés par ces derniers.

Autre avantage d’une marque employeur forte et claire : celle de fidéliser les collaborateurs. Remplacer un salarié coûte cher à l’entreprise. En plus d’engager un process de recrutement spécifique, il lui faut prévoir en amont l’intégration et la formation du nouveau talent. Mieux vaut donc s’appuyer sur une marque employeur claire pour fidéliser les meilleurs éléments.

Le conseil Joomy : Attention tout de même à rester honnête. Se vanter en s’appuyant sur des preuves, c’est bien. S’emballer et enjoliver la réalité, c’est dangereux. Très dangereux, même. D’autant que toutes les infos sont aujourd’hui faciles à vérifier sur internet, les réseaux sociaux ou via des forums de rencontres professionnelles.

Marque employeur et marque commerciale, des notions pas si différentes

Surprise ! Une marque employeur forte a bien plus de points communs avec une marque commerciale qu’on ne le croit. Elle n’est pas seulement un levier RH.

Première idée : elle permet de rassurer les collaborateurs en interne, pour ne prendre aucun risque à engager ensuite des projets à moyen et à long terme. Elle ne se limite d’ailleurs pas au recrutement. Elle permet de valoriser le travail des collaborateurs déjà en poste et de les mettre en valeur. Fidélisés, ils sont ainsi moins enclin à quitter le navire et peuvent même faciliter l’acquisition de nouveaux talents… la boucle est bouclée. Autre aspect positif, impliqués dans la vie de leur entreprise (avec laquelle ils partagent des valeurs), ces derniers sont motivés et donc plus productifs.

Deuxième idée : la marque employeur s’appuie sur ses collaborateurs ravis et confiants pour inspirer confiance en son discours. Ce dernier s’adresse à ses clients mais également à ses partenaires. Comme pour la marque commerciale, l’entreprise choisit ici de valoriser le discours d’une communauté forte et engagée pour marquer sa différence avec la concurrence. L’entreprise gagne sur tous les tableaux. Elle inspire confiance, rassure et développe sa notoriété au niveau du grand public. Plus incarnée, la marque employeur est cohérente en interne comme en externe.

Le conseil Joomy : Pour que la marque employeur soit efficace à 100%, l’entreprise doit mettre en valeur l’humain. Cette tendance de fond marque un tournant avec les premières générations de politique de marque employeur, qui s’appuyaient plutôt sur l’image. Désormais, on joue la transparence.

Qu’est-ce qu’une marque employeur forte et claire ?

Pour réussir à définir sa marque employeur et à la transformer en outil efficace, encore faut-il la penser dans son intégralité :

  • Elle doit tout d’abord cadrer avec les valeurs portées par l’entreprise. En ce sens, elle ressemble souvent à la marque commerciale et s’appuie sur l’ADN de la société (histoire de la création, convictions des fondateurs, valeurs de fond, etc.). Elle vient donc appuyer un discours interne mais également les communications à destination du grand public.
  • Elle doit également s’appuyer sur des faits, sur des preuves. Mieux vaut éviter de clamer haut et fort un engagement s’il n’est pas suivi d’actes concrets. L’entreprise peut alors mettre en valeur la qualité de son onboarding, la fidélisation de ses collaborateurs, leur donner la parole, etc.
  • Elle doit jouer la transparence et être honnête. Pour cela, rien n’est plus efficace que de mettre en valeur les collaborateurs et leur donner la parole.

Lien entre culture d’entreprise et performance économique ?

L’entreprise n’est pas seulement un chiffre d’affaires, c’est bien plus, c’est une unité, une cohésion et des collaborateurs qui œuvrent chaque jour pour sa réussite (enfin… normalement).

La culture d’entreprise c’est donc plusieurs piliers qui sont partagés par l'ensemble des collaborateurs, comme les valeurs, les mythes, les codaes…
Nous avons déjà publié un article à ce sujet qui décrit plus en détails ce qu’elle signifie, ce qu’elle représente pour l’ensemble des collaborateurs et l’importance de s’assurer qu’elle soit connue et aimée de tous !

 

Quel est le lien avec la qualité de vie au travail ?

Travailler quotidiennement dans une ambiance de travail saine et agréable pour tous c’est quand même mieux non ?
En effet, il existe différents facteurs clés de la qualité de vie au travail, on va en lister quelques-uns :

  • Le développement professionnel
  • Le contenu du poste
  • L’ambiance générale
  • Les relations sociales et professionnelles
  • La reconnaissance

Il existe beaucoup d’autres facteurs, mais gardons en tête que pour ancrer une culture d’entreprise, il est indispensable d’avoir un socle solide, de veiller à une qualité de vie au travail durable et de communiquer autour d’un storytelling qui fédère les équipes entres elles. Chaque salarié doit être fier de suivre un mouvement et de faire partie d’une seule et même équipe.

Il est important que chacun des salariés en fasse l’expérience chaque jour, mais attention, indépendamment de leur fonction, leurs missions, leur département ou leur ancienneté.
Tous ces éléments réunis permettent aux salariés de se sentir bien dans leur environnement de travail au quotidien, et d’être en phase avec la personnalité de l’entreprise pour s’impliquer chaque jour.

 

Quel est le lien avec la performance économique ?

Selon un article de la Harvard Business Review, lorsqu’une entreprise réussit à aligner sa culture, sa stratégie, son management et ses valeurs ; tous les paramètres sont donc réunis pour obtenir des résultats économiques positifs.

De manière globale, avec un management bienveillant, une culture de l’ambition au travail, des valeurs inclusives ; la culture d’une entreprise peut perdurer dans le temps et s’ancrer durablement. Le but étant d’en faire partager les salariés actuels et les suivants, de prendre en compte l’entreprise dans son ensemble et d’en avoir une vision à long terme.

Pour conclure, des salariés plus productifs c’est une entreprise plus productive, croyez-nous le jeu en vaut la chandelle.


Après la fidélisation des employés, celle des freelances et partenaires est la priorité

Parfois devenues frileuses en matière de recrutement, les entreprises ont trouvé leurs nouveaux « meilleurs amis » : les freelances et autres partenaires. Pour preuve, entre 15 et 20% de croissance ont été observés pour les plateformes de mise en relation de ces acteurs indépendants avec de grands groupes. Une tendance qui pourrait d’ailleurs s’installer tant les avantages sont nombreux des deux côtés. Mais pour que cette nouvelle amitié perdure (comme dans la vie perso), un pas doit être fait dans chacune des directions. Voici comment les professionnels RH envisagent la suite.

Une performance hors des murs

Avec l’arrivée de la pandémie mondiale et la généralisation du télétravail, nombreux sont les actifs qui ont fait le choix de devenir freelance. Particulièrement attirés par la liberté qui leur est promise, ils souhaitent tout de même entretenir des liens de confiance avec quelques clients et travailler pour eux avec régularité (la sécurité tout ça, tout ça). Résultat ? Ils sont aujourd’hui des partenaires de choix pour les entreprises qui souhaitent tirer parti des talents disponibles hors des murs de l’entreprise. Mais pour cela, encore faut-il montrer patte blanche et savoir comment les fidéliser.

Un partenariat basé sur la confiance

Pour qu’une collaboration soit réussie et qu’une fidélisation du talent soit possible, il est également important que le freelance soit valorisé. C’est en définissant avec précision les modalités de sa prestation que l’entreprise pourra ensuite compter sur lui avec régularité. Cela passe par une valorisation de son expertise via sa rémunération et une date de rendu en adéquation avec la charge de travail. Trop d’entreprises imaginent pouvoir exiger des délais très courts tout en négociant au plus juste le montant exigé pour une telle mission.

Il est également crucial de retenir qu’un freelance ou un partenaire n’est pas un subordonné. Se noue ici une relation de partenariat qu’il est important d’alimenter et de nourrir au quotidien avec une communication facile, y compris avec les managers. Cela peut par exemple passer par l’accès de ces indépendants à des formations internes à l’entreprise ou à des programmes d’onboarding pour se sentir plus impliqués et directement au contact des équipes. Certains groupes font également le pari d’intégrer durablement ces freelances dans leurs équipes. Le poste de Chief Freelance Officer est parfois rencontré dans ces mêmes entreprises pour faciliter les échanges avec ces derniers. Son rôle ? Devenir le relai entre la DRH et les achats et intervenir sur plusieurs points :

  • L’anticipation des besoins pour les missions et projets à venir.
  • La gestion des profils freelances et leur onboarding dans l’entreprise. Certains pensent même à créer des kits d’intégration pour accompagner leur arrivée et faciliter l’acculturation.
  • Et leur fidélisation via différents leviers.

Une plus grande protection des indépendants

Bien que le statut de freelance présente des avantages (liberté, autonomie, etc.), il n’en reste pas moins hasardeux en ce qui concerne les finances de ces derniers. C’est pourquoi les groupes et entreprise qui souhaitent pérenniser les collaborations avec ces derniers travaillent à mieux les protéger :

  • Dispositifs de protection contre les annulations de missions.
  • Dispositifs de protection contre les retards de paiement ou mise en place de process pour raccourcir les délais de paiement.

L’idée est également de faciliter leurs remontées en matière de satisfaction. Pour cela, il peut être intéressant de mettre en place des outils et des indicateurs.

Bon à savoir : L’E-réputation, un signe d’attractivité pour salariés comme pour freelance
Les salariés sont sensibles à la réputation et à la culture de leur entreprise. Pourquoi n’en serait-il pas de même pour les freelances ? C’est même encore plus vrai pour ces derniers qui souhaitent sans aucun doute collaborer avec une boîte qui les respecte. Voilà donc un nouvel axe de fidélisation qui ne doit pas être négligé.

Si l’emploi de freelances et d’autres partenaires indépendants facilite la gestion de l’entreprise et sa flexibilité, la prospection pour trouver de nouveaux talents et la négociation des tarifs engendre des coûts. Voilà pourquoi la fidélisation de ces acteurs de performance « hors de murs » prend toute son importance.


Les questions à se poser pour valider la conformité à la culture d’entreprise

Petite question pour bien commencer cet article : Comment définiriez-vous la culture de votre entreprise ?

Pas simple de résumer tout cela en une phrase, si ? D’autant qu’elle n’est pas toujours parfaitement comprise par l’ensemble des salariés si les équipes dirigeantes ne sont pas claires sur le sujet (et si elles ne montrent pas toujours l’exemple). Car la culture d’entreprise c’est bien joli mais si les actes ne suivent pas les mots… attention aux dégâts.

La première chose à faire est alors de se poser les bonnes questions… mais quelles sont-elles ?

 

Une culture d’entreprise façonnée par des actes

Il ne suffit pas de clamer haut et fort les valeurs de l’entreprise ou d’offrir de nombreux avantages aux salariés pour en faire une véritable culture (le baby-foot c’est cool mais pas fondamental). Ce sont avant tout les actes qui forgent la culture de l’entreprise :

  • Ce sont par exemple les décisions qui sont prises, et ce, autant lorsque les dirigeants sont là que lorsqu’ils sont absents.
  • Il s’agit également des principes retenus au quotidien pour résoudre les problèmes.
  • Ou des comportements de chacun des acteurs de la société lorsqu’ils sont en autonomie sur une mission ou un projet.

Valider la conformité à la culture d’entreprise

Voulue et portée par les dirigeants, la culture d’entreprise s’appuie sur des valeurs communes. Il peut s’agir d’une forme d’éthique, d’un attrait pour l’écologie, d’un sens de l’engagement ou simplement d’une forme de convivialité. Ces valeurs s’accompagnent logiquement de rites, de codes vestimentaires, d’un savoir-faire mais aussi d’un savoir-être et de méthodes de travail. Pour valider la conformité à la culture d’entreprise, encore faut-il que l’ensemble de ces attentes et de ces règles soit respecté. Voilà quelques questions à vous poser pour vous en assurer :

  • Le discours s’adressant aux équipes est-il toujours conforme aux valeurs de l’entreprise ? Les mots ont de l’importance aussi bien au niveau top down, qu’au sein des équipes ou même de manière transversale. Si tel n’est pas le cas, l’accident est vite arrivé et le risque de désengagement des équipes est très fort.
  • De même, le vocabulaire choisi cadre-t-il avec l’ADN de l’entreprise ? Là encore, c’est l’authenticité qui prime. Les termes tendances ont beau être à la mode, ils peuvent créer une sensation de superficialité qui ne fera que desservir le propos.
  • Des signaux d’appartenance sont-ils visibles dans l’entreprise ? Si tel est le cas et que les salariés se définissent eux-mêmes comme une « famille » alors le pari est gagné. Si les échanges sont courts et limités à leur strict minimum, il est sans doute intéressant de revoir le discours et de mettre en place des moments d’échanges et de rencontres.
  • Quels sont les termes employés par les salariés lorsqu’ils souhaitent définir l’ambiance de leur entreprise ? Voilà là encore une question qui peut vous permettre de valider (ou non) la conformité à la culture d’entreprise. Selon les réponses apportées il vous sera facile de dresser le bilan.
  • La vie de l’entreprise est-elle régulièrement rythmée par des événements ? Comme dans la vie d’une famille, il est important de se retrouver autour de moments d’échanges. Dans le cas contraire, vous risquez de passer complètement à côté des objectifs de culture d’entreprise que vous vous étiez fixés.
  • Quelles sont les actions concrètes que les dirigeants ont menées pour appuyer la culture d’entreprise ? Quels en ont été les effets ? Si les dirigeants ne sont pas eux-mêmes convaincus par les valeurs de l’entreprise, difficile ensuite de l’exiger de la part des collaborateurs. L’impulsion doit venir de tout en haut.
  • L’onboarding est-il un enjeu clé et le reflet de la culture de l’entreprise ? Si le recrutement est unique, apprécié par les candidats et reflète les valeurs sur lesquelles vous souhaitez communiquer, la conformité est validée. Dans le cas contraire, voilà une piste de réflexion sur laquelle vous devrez sans doute travailler…

 

La culture d’entreprise joue un rôle majeur dans sa réussite. Elle est à la fois un objet de compétitivité et l’assurance d’observer l’épanouissement des salariés. Une bonne raison de vous assurer qu’elle est connue et aimée de tous.