Dans un article sur l’avènement de l’intelligence artificielle, John Zappe affirme :

« Les DRH doivent envisager l’impact potentiel de l’intelligence artificielle, car les professionnels des ressources humaines sont directement responsables du bien-être d’une entreprise et des individus qui la composent. »

La recherche affirme que 47% des emplois seront automatisés à l’issue des 20 prochaines années. L’automatisation des méthodes de travail et l’adoption de l’intelligence artificielle impliqueront une nécessité pour les employés d’acquérir de nouvelles compétences. Pour s’adapter à leur nouvel environnement de travail, les ressources humaines ne seront évidemment pas épargnées, et devront également se mettre à jour.

La technologie automatisant la charge administrative des ressources humaines, deux compétences nécessaires se dégagent de ce changement : l’une axée sur le côté humain, et l’autre sur les données.

 

Compétences axées sur l’aspect humain

Au fur et à mesure que le travail devient plus efficace, orienté data et automatisé par l’IA et la technologie, on comptera de plus en plus sur les RH pour humaniser l’environnement de travail. Lorsqu’il s’agit de recruter ou de manager des employés, il est encore préférable de discuter avec la personne, même en présence des technologies d’aujourd’hui. Il semble même que ce besoin d’une « touche humaine » ne disparaisse pas de sitôt.

Selon le rapport d’Accenture (Creating The Future Workforce), les compétences comme la créativité, l’esprit critique et l’empathie seront au beau fixe. Ce rapport cite les prédictions du Forum Economique Mondial selon lesquelles en 2020, la demande pour des compétences telles que la résolution de problèmes complexes augmentera de 40%.

Les principaux enjeux impliqués ici sont les suivants : le développement de nouvelles compétences pour les employés, et l’accompagnement des talents.

  • De nouvelles compétences pour les employés

Plus les tâches seront automatisées, et plus les employés devront monter en compétence.

AT&T’s internal research s’est rendu compte que seulement 50% de leurs employés étaient formés en science, technologie, ingénierie et maths, mais également que les besoins futurs d’employés qualifiés dans ces domaines allaient approcher les 95%. Ils ont alors investi plus d’un milliard de dollars dans la formation et la ré-éducation de leurs employés.

Le besoin de professionnels RH orientés vers l’humain va augmenter, afin de guider les employés dans ce processus d’acquisition de nouvelles compétences. Une bonne façon de faire est de favoriser une culture d’entreprise où l’apprentissage et le développement professionnel sont mis en valeur.

Voici quelques pistes pour faciliter ce processus d’apprentissage : proposer des modules d’apprentissage en ligne tels que les MOOCs, varier les méthodes d’enseignement selon les styles d’apprentissage, identifier les opportunités de développement pour implémenter de nouvelles compétences, et fournir des retours constructifs en temps réel.

  • L’accompagnement des talents

Dans son article, Rob McIntosh appelle l’acquéreur de talents un “Talent advisor” :

“… un partenaire de confiance pour l’entreprise, qui fournit les meilleurs candidats pour les missions définies, tout en améliorant en permanence le processus de recrutement et l’expérience des candidats.”

Le “Talent advisor”, doit faire appel à sa créativité pour résoudre les problèmes de recrutement, et à son expertise pour obtenir les meilleurs résultats.

L’un des principaux avantages à l’automatisation, c’est la libération du temps de travail des RH. Les “Talents advisors” pourront mettre à meilleur profit leur temps, notamment sur des initiatives telles que la réduction de la partialité dans le recrutement, l’analyse du ROI de leurs logiciels et de leurs pratiques, et planifier des initiatives stratégiques pour un recrutement proactif, basé sur la croissance et le revenu futurs.

 

Compétences axées sur le data

Puisque le milieu professionnel est de plus en plus axé sur le data, les experts analytiques prennent de plus en plus de valeur. Ces experts analytiques RH sont nécessaires pour dégager, analyser et interpréter de grandes quantités de donnés.

Les compétences des professionnels RH orientés data sont les suivantes : un esprit scientifique pour tester les données, une connaissance du secteur pour interpréter les résultats correctement, et une expertise business pour convaincre leurs collègues d’appliquer leurs recommandations.

Cet ensemble de compétences sera requis pour venir à bout des deux plus gros challenges de la function RH : le data story-telling et la refonte des tâches.

  • Le data storytelling

Bien que les ressources humaines aient toujours été un département produisant beaucoup de data, ces données sont traditionnellement utilisées pour créer des rapports descriptifs et rétroactifs sur des variables comme les effectifs ou le budget dépensé. De nos jours, les experts RH génèrent moins de rapports sur les métriques, et ont plutôt tendance à conseiller sur l’analyse de ces données.

Aujourd’hui, il ne suffit plus aux professionnels RH d’expliquer ce qui s’est passé, il leur faut aussi être capable d’expliquer pourquoi, ainsi que de proposer une (ou plusieurs) solution(s) en se basant sur leur analyse.

Le manque de rétention des nouveaux employés est un bon exemple : le « quoi » peut être du data comme le taux de rétention ou le coût de la perte de ces employés. Le « pourquoi » pourrait être la raison suivante : les nouveaux employés quittent l’entreprise parce que le poste ne correspond pas à leurs attentes. Et enfin, une solution à proposer pourrait être de repenser le processus de recrutement pour fournir un aperçu plus réaliste des responsabilités du poste et de la culture d’entreprise.

  • La refonte des tâches

Le rapport d’Accenture estime que d’ici 2018, 44% des effectifs sera constitué de freelances et d’intérimaires.

Les conditions de travail deviennent de plus en plus flexibles, lean et basées sur des projets en équipes ; les postes devront être remaniés autour de projets de groupes collaboratifs, plutôt que de rester nécessairement des positions permanentes.

Les experts RH orientés data devront décomposer les objectifs communs et les projets d’équipes en éléments individuels, identifier les connaissances et compétences requises pour les dits projets, et analyser les données afin que les compétences de travailleurs freelance correspondent aux besoins de la mission.