QVCT et bien-être au travail : quelles sont les différences ?
La question du bien-être au travail est aujourd'hui centrale. D'une part parce qu'être heureux, c'est plutôt cool. Mais surtout, parce que des collaborateurs ravis de venir au bureau = une bonne productivité (logique, non ?). Depuis la crise Covid, la relation au travail a d'ailleurs été durablement bouleversée pour de nombreux actifs. Plus question de se contenter d'un job médiocre, de travailler dans une ambiance tendue ou de se sentir mis de côté. Le bien-être au travail joue une place centrale. Voilà pourquoi la QVCT est plus importante que jamais.
Mieux faire pour faire mieux
Si le bien-être des salariés est le but ultime à atteindre pour les équipes RH, la QVCT est la meilleure manière d'y parvenir. La différence entre ces deux concepts est finalement assez simple :
- La QVCT regroupe toutes les actions à mener.
- Le bien-être est l'état d'esprit à obtenir par ces actes.
Cela semble simple sur le papier.
Pourtant, la route est longue pour parvenir à transformer durablement l'entreprise. La QVT a d'ailleurs montré ses limites ces dernières années. En adoptant 2 ou 3 petits changements (léger aménagement des bureaux, mise en place de petits-déjeuners réguliers, etc.), bon nombre d'entreprises pensaient agir suffisamment. Mais en se contentant d'actions périphériques, aucun problème de fond n'était alors réglé.
La QVCT doit entrainer une vraie réflexion sur les conditions de travail et mener à prendre des actions concrètes :
- Des changements dans la politique managériale.
- Plus d'écoute et de reconnaissance des collaborateurs.
- Une meilleure gestion des carrières, plus de recours à la formation.
- La mise en place d'une transformation des relations interpersonnelles, etc.
Faire vivre la démarche QVCT au quotidien
La démarche QVCT a été pensée pour protéger la santé des salariés. Il s'agit ici de prévenir les risques et d'agir en amont des problèmes. Il est donc indispensable d'inclure les collaborateurs dans sa mise en place.
Établir un diagnostic
Avant de débuter la QVCT, les équipes RH doivent se focaliser sur l'existant et établir un premier diagnostic. Cette étape permet de mesurer la santé psychologique comme physique des collaborateurs et de lister les facteurs de risques présents dans l'entreprise.
Inclure les collaborateurs dans sa création
Quoi de plus efficace pour agir que d'interroger les principaux concernés ? En adoptant une dynamique participative, la QVCT est plus efficace, plus proche des réels besoins des collaborateurs.
Définir les premiers objectifs et adopter des actions adaptées à l'entreprise
Il est ensuite nécessaire de définir rapidement les premiers objectifs, les premières actions à mener. Une équipe dédiée a idéalement la charge de la démarche, capable de diffuser et de valoriser la notion de qualité de vie au travail. Elle doit impérativement travailler de manière verticale, incluant les collaborateurs mais aussi les instances dirigeantes. Les actions sont alors proches des attentes des salariés :
- Respect de l'équilibre vie professionnelle, vie personnelle.
- Flexibilité des horaires et télétravail.
- Une meilleure communication.
- Des outils adaptés à chaque projet.
- Les locaux à l'aménagement optimisé.
- Une meilleure gestion des emplois ou du parcours professionnel.
- Climat social apaisé.
- Actions d'enquête en présence d'inégalités, de harcèlement.
- Instauration d'une cellule d'écoute psychologique, etc.
Pérenniser la démarche pour améliorer le bien-être au travail
L'intégration de la QVCT dans la stratégie RH est synonyme de performance. En améliorant le bien-être des collaborateurs, les résultats sont payants pour la réussite de l'entreprise. Il convient néanmoins de la pérenniser avec des actions fortes et régulières :
- L'évaluation du bien-être des salariés doit être reconduite régulièrement pour détecter des signaux négatifs et y répondre rapidement. Elle peut prendre la forme d'enquêtes ou de l'instauration d'ateliers participatifs réguliers.
- Les actions doivent évoluer au fil du temps pour répondre aux nouveaux besoins, à une situation particulière.
- Ce projet de QVCT doit être fièrement affiché. En affirmant l'envie d'améliorer les conditions de travail, l'entreprise agit et diffuse sa vision globale. Il donne du sens au travail, offrant également aux salariés la possibilité de s'exprimer. Leur engagement est ensuite total.
La QVCT est un enjeu majeur pour les entreprises. Comme pour la démarche RSE, elle place l'humain et le respect de l'égalité au cœur de ses préoccupations. Plus que des notions, ces deux démarches incarnent des attentes fortes des collaborateurs. En plus de permettre de performer, elles sont un formidable levier pour attirer les talents de demain.
Par quoi commencer pour entreprendre une démarche QVCT ?
Vous connaissiez la QVT ? Vous pouvez l'oublier ! Elle est désormais intimement liée aux conditions de travail et porte le doux nom de QVCT. Depuis le 31 mars 2022, le bien-être des collaborateurs doit être pensé dans son ensemble. Car pour bien bosser, il faut être 100% heureux au travail. On vous explique tout.
Tout savoir à propos du nouveau terme QVCT
Le terme initial de QVT (pour qualité de vie au travail) est désormais remplacé par QVCT, pour qualité de vie et des conditions de travail. Imaginée lors de l'ANI du 9 décembre 2020 sur la santé au travail, cette nouvelle terminologie a été ensuite entérinée par la loi du 2 août 2021. Elle est entrée en vigueur au 31 mars 2022.
Encore nouveau, ce terme de QVCT n'est pas un simple changement d'appellation. L'idée est ici de tout mettre en œuvre pour faciliter le quotidien du collaborateur, lui permettant ensuite de performer. Si le cadre de travail est important (oui, le baby-foot c'est cool), les enjeux sont ici bien plus ambitieux. Les équipes RH doivent se montrer créatives et ouvertes d'esprit pour imaginer l'entreprise de demain :
- Plus d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (télétravail, déconnexion, etc.).
- Une reconnaissance des compétences et du travail de chacun (répartition des charges, responsabilités de chacun, polyvalence des salariés etc.).
- Un cadre de travail agréable.
- Des échanges de qualité entre les salariés.
- De vraies perspectives d'évolution, de formation, etc.
- Des valorisations financières (primes).
- Une vraie culture d'entreprise pour donner du sens au travail réalisé.
De vraies différences entre QVT et QVCT
La QVT permettait aux entreprises de survoler la problématique du bien-être de leurs collaborateurs. En installant quelques plantes et en organisant régulièrement des apéros, les équipes dirigeantes pouvaient avoir la sensation de faire le nécessaire (mais non). Dans les faits, les problèmes plus profonds (mauvaise entente, sensation de ne pas être considéré, etc.) n'étaient jamais résolus. Avec la QVCT, l'amélioration des conditions de travail est plus concrète. L'entreprise doit désormais entreprendre des actions plus directes avec une pratique managériale différente.
QVCT : que dit la loi ?
L'ANI (pour Accord National Interprofessionnel) du 9 décembre 2020 place la QVCT au centre de sa nouvelle ambition en matière de santé au travail. Il est ici question d'associer étroitement prévention des risques et performance professionnelle. Pour réussir ses missions, un collaborateur doit se sentir bien au travail. Cela passe par des actions concrètes, et pas seulement par quelques artifices ou aménagements de l'espace. L'action devient désormais managériale.
Les salariés deviennent acteurs de leur réussite professionnelle
Plus ancrée dans la réalité professionnelle, la QVCT concerne plus "les conditions et le contenu du travail" que "les avantages décorrélés". Si l'aménagement des bureaux reste appréciable, il est donc relégué au second plan. Les collaborateurs sont ici encouragés à participer, à imaginer eux-mêmes leurs conditions de travail idéales. S'ils subissent des dysfonctionnements ou des problèmes relationnels, ils doivent pouvoir en parler. En plus de résoudre des problèmes de fond, cette proximité avec les hiérarchies permet de renforcer les liens de confiance, d'écoute et de respect.
Comment organiser une démarche QVCT ?
Petite révolution au sein de l'entreprise, la démarche QVCT permet de considérer le travail comme une opportunité. Les salariés sont incités à être des acteurs de leur santé au travail mais aussi de leur réussite. Pour y parvenir, ils doivent disposer des moyens nécessaires. Une véritable stratégie doit donc être menée :
- Les équipes RH doivent légitimer la QVCT, l'intégrer à leur stratégie globale.
- Elles doivent définir les actions à mener pour la renforcer, identifier les bonnes pratiques à adopter.
- Il est également important de conserver l'existant, agissant déjà sur la QVCT.
- Faire participer les salariés est crucial.
Quelques grandes thématiques sortiront de ces réflexions. C'est entre autres le cas de l'organisation du temps de travail, de l'égalité professionnelle ou des pratiques managériales.
La QVCT est un enjeu stratégique pour une entreprise. Pour parvenir à la mettre en place, il est important de la penser de manière intégrative, réussissant à créer un dialogue constructif entre équipes dirigeantes et salariés.
Favoriser la coopération au travail pour une meilleure productivité
Désormais boudée, la compétition était pourtant le principal levier de productivité en entreprise ces dernières années. Mais cette fois, c'est terminé ! Plus question de mettre les équipes en concurrence, on la joue collectif désormais. Face aux bouleversements actuels du monde économique et aux transformations de l'organisation du travail, les équipes RH choisissent donc d'encourager les échanges positifs entre collaborateurs.
Une coopération durable : plus de réactivité et de créativité
Contrairement à la politique de compétitivité, celle de la coopération valorise le travail commun. Ici, chacun participe volontairement à une mission générale, apportant ses idées et son savoir-faire. Tous les talents sont donc valorisés pour parvenir au résultat final. Les équipes échangent en permanence, s'ajustant en temps réel pour gagner en réactivité et en agilité. Les idées fusent et les solutions adoptées sortent parfois du cadre établi. L'équipe gagne alors en créativité.
Des gains pour l'entreprise comme pour ses salariés
Si les avantages sont certains pour l'entreprise (créativité, réactivité, agilité, optimisation des ressources, etc.), ils sont également nombreux pour les salariés. Ces derniers travaillent dans un climat de confiance, dans lequel les échanges sont plus faciles et plus sécurisants. Chacun se sent donc plus libre de communiquer ses idées, gardant en tête que le droit à l'erreur est possible et que rien ne lui sera reproché. Il s'épanouit plus facilement, porté par une vision solidaire du travail.
Les leviers de la coopération en entreprise
Pour performer sur tous les projets engagés, grâce à la coopération des équipes, l'entreprise peut utiliser différents leviers :
- Créer une atmosphère de confiance et améliorer l'environnement de travail avec des espaces ouverts, propices à l'échange
- Partager avec ses collaborateurs, une vision commune. En donnant du sens à un projet, la coopération n'en est que renforcée
- Accompagner les salariés avec des conseils pratiques pour mieux communiquer. Il peut s'agir, par exemple, de grilles de lecture des différents comportements humains pouvant être observés lors d'échanges professionnels. Chacun peut alors s'adapter à son interlocuteur pour faciliter la communication
- Définir un cadre précis pour la coopération avec des libertés mais également des obligations. Coopération ne signifie pas liberté totale d'action
- Partager des moments informels hors du lieu de travail : repas partagé, séminaire, activités de team building, weekend, etc.
Comment adopter la coopération en télétravail ?
Pour être efficace et parfaitement adoptée, la coopération doit s'accompagner de relations positives entre les membres d'une même équipe, qu'ils soient, ou non, en présentiel. A distance, il est vrai que les incompréhensions peuvent mener à des situations difficiles, ne favorisant pas la solidarité. Les équipes RH doivent donc veiller en permanence à la qualité des échanges :
- Les confrontations d'idées sont les bienvenus, les critiques non. Un strict respect doit continuellement être observé lors des échanges
- Les équipes doivent résoudre un problème commun, sans jamais écarter une personne. Pas question de faire des secrets
- L'écoute doit être constamment active entre les membres de l'équipe mais aussi au niveau des managers
- La création de moments informels est essentielle, même à distance (petit déjeuner virtuel, jeux en coopération par écran interposé, etc)
- Des outils spécifiques doivent être mis en place : agenda partagé, espace de stockage, discussion à distance, etc
La culture de la coopération en entreprise
Si l'intérêt de la coopération n'est plus à prouver, encore faut-il réussir à la mettre en place au sein de l'entreprise. Certains comportements, ancrés dans le quotidien des salariés, sont parfois difficiles à modifier. Les équipes managériales doivent alors inscrire ce mode d'organisation dans la culture même de la société. Elle devient une valeur phare.
Pour y parvenir, toute l'entreprise doit parfois se réinventer, aussi bien au niveau culturel qu'organisationnel. Valoriser la liberté d'action du groupe devient une priorité. Il convient cependant d'encadrer cette prise d'initiative collective. Le manager intervient donc lors de points réguliers pour que la confiance entre les membres de l'équipe soit entière et que le cadre définit pour la coopération soit respecté. La solidarité doit être particulièrement valorisée, tout comme la culture commune de l'entreprise.
La notion de coordination en équipe
Adopter la coopération comme mode d'organisation en entreprise est gage de performance. L'entreprise gagne en agilité et en créativité, laissant plus de place à l'intelligence collective. Pour autant, pas de coopération possible sans coordination des membres de l'équipe. Avis aux équipes RH : vous allez devoir vous y intéresser de près.
Quel est le rôle de la coordination ?
Coordonner une équipe passe inévitablement par la mise en place d'actions précises. Chaque étape de la mission doit répondre à une problématique bien définie, afin que le résultat final puisse être atteint plus ou moins rapidement. Pour cela, chaque compétence est utilisée à bon escient et au bon moment. Cela permet d'avancer avec agilité et de tirer profit du meilleur de chacun.
Comment coordonner une diversité d'activités ?
La coordination s'appuie sur un découpage précis de chaque projet. Il est ici important de définir le rôle de chacun des membres de l'équipe :
- Qui fait quoi ?
- Quand ?
- Par quels moyens ?
- Avec quelle aide ?
Pour y parvenir, les équipes managériales ont deux possibilités. Elles peuvent planifier ce découpage et le transmettre aux collaborateurs ou leur laisser la liberté de s'organiser. Dans ce deuxième cas, des ajustements seront parfois nécessaires lors de l'avancement du projet. Pour autant, il semble que cette coordination collaborative soit plus productive. En s'auto-gérant, l'équipe est plus forte, plus agile et plus performante.
Quel est le lien entre coordination et gestion d'équipe ?
Si la liberté d'action est profitable au travail d'équipe, les équipes managériales doivent néanmoins les guider. Une bonne coordination ne s'improvise pas et doit être pensée en amont, s'appuyant sur des points précis :
- Les rôles et les compétences de chacun doivent être parfaitement connus et définis. Ainsi, les tâches seront plus facilement distribuées. Il est par ailleurs important de définir des objectifs individuels et d'autres collectifs pour mobilier pleinement chaque individu
- Les communications doivent être faciles entre les membres de l'équipe. Des points réguliers sont nécessaires. Ils permettent de contrôler que la coordination fonctionne bien et que les délais sont tenus. La pratique de débriefings quotidiens peut ici être particulièrement intéressante. Il est également crucial de fournir à l'équipe des dispositifs de communications fluides
- Les équipes RH doivent travailler à assurer un climat de confiance et de respect dans l'entreprise. Ces derniers sont essentiels pour maintenir une bonne coordination en apaisant les échanges et en favorisant une bonne communication entre les collaborateurs. Elles doivent anticiper les risques de conflit et intervenir au plus vite en pareil cas
Les différents types de coordination
5 mécanismes de coordination ont été définis par Henry Mintzberg :
- L'ajustement mutuel s'appuie simplement sur une communication informelle entre les membres de l'équipe. Il s'adresse à des structures simples mais peut également être utilisé par les grands groupes lors d'une gestion de crise
- La supervision directe s'appuie sur un "coordinateur en chef". Ce dernier a alors la charge de superviser le travail des autres collaborateurs et de le contrôler
- La standardisation peut intervenir à différents moments. La standardisation des procédés de travail cadre la coordination. Les collaborateurs se réfèrent ici à des procédures précises, desquelles ils ne doivent pas s'écarter. Cela permet d'uniformiser le travail.
- En standardisant les résultats, l'entreprise s'intéresse plus à la finalité qu'au moyen d'y parvenir. La méthode est ici reléguée au second plan. Les équipes ont donc plus de liberté
- Avec la standardisation des compétences, chaque membre de l'équipe connait son rôle et celui de ses collègues. Chacun dispose de compétences particulières, utilisées pour une tâche précise
La clé d'un travail d'équipe
Pour parvenir à une bonne coordination de l'équipe, le collectif doit être mis à l'honneur dès le recrutement. Chaque salarié est choisi en adéquation avec les valeurs et la culture de l'entreprise. Ainsi en phase avec le reste des collaborateurs, il n'aura aucun mal à s'adapter et à trouver sa place. La cohésion d'équipe est, en effet, essentielle. Les équipes RH doivent d'ailleurs être particulièrement attentives à ce concept. Pour permettre aux collaborateurs de créer des liens, des événements informels peuvent par exemple être organisés.
En quoi la dynamique d'un groupe peut-elle construire sa cohésion ?
Un groupe se caractérise par sa dynamique. Échanges, rencontres mais aussi tensions rythment sa vie et son évolution. Les liens qui unissent les membres d'une même équipe sont à la base même de la cohésion de l'ensemble. Et ils ne cessent de se modifier au fil du temps. Parfois, un grain de sable vient tout faire basculer… pour le meilleur ou pour le pire (oups). Les équipes RH doivent alors intervenir rapidement pour régler les conflits et conserver la cohésion du groupe.
Dynamique de groupe : différents facteurs l'influencent
On définit la dynamique d'un groupe par les interactions existant entre ses différents membres. Comme dans la vie privée, ces échanges sont guidés et influencés par des mécaniques complexes.
Le leadership
Lorsque certaines personnalités prennent l'ascendant sur les autres, on parle de leadership. Dans le cadre professionnel, il peut s'agir d'un supérieur hiérarchique ou d'un simple collègue. Dans ce deuxième cas, la personne est capable d'exercer une véritable influence sur les autres. Elle est reconnue pour ses idées autant que pour son talent à guider. La dynamique est alors bien différente de celle du premier cas et les membres de l'équipe sont généralement plus enclins à travailler conjointement. Ils échangent des points de vue, voient leurs idées être utilisées, le tout favorisant les performances du groupe de travail.
Lorsque le leader est plus autoritaire (coucou patron), le groupe échange moins. Les décisions sont simplement énoncées, forçant les collaborateurs à les suivre sans donner leur avis. Au contraire, si le leader est passif, le risque de conflits augmente. Livrés à eux-mêmes, les membres du groupe peuvent être tentés de faire cavalier seul. La cohésion est alors quasi nulle.
Le conformisme
Autre facteur agissant directement sur la dynamique du groupe, et donc sur sa cohésion : le conformisme. Il arrive, dans un groupe, qu'un individu ne soit pas en accord avec les décisions. Face à l'unanimité des autres membres, il lui sera difficile de faire entendre son point de vue. Il préfère alors se taire pour ne pas attirer la lumière sur lui. L'avantage ? Le collaborateur se sent rassuré, il fait confiance à ses collègues et la cohésion est renforcée. Le danger ? A force d'être constamment passifs, les collaborateurs prennent de mauvaises décisions, personne ne venant les remettre en cause.
Il arrive cependant qu'un petit groupe ose prendre la parole. On parle alors de minorité active. Avec cette nouvelle dynamique, toute la cohésion de l'équipe est modifiée. Elle peut gagner en créativité ou au contraire s'affaiblir si la légitimité des idées n'est pas reconnue.
A chaque groupe sa cohésion
Si la communication semble la condition sine qua non pour booster les performances d'une équipe, certaines missions ne sont pas compatibles avec cette méthode de management. Parfois, le leader doit imposer sa vision, parfois, il lui faut laisser de grandes libertés aux membres du groupe. Chaque mission impose ses propres méthodes de management. Selon les cas, le leader peut jouer différents rôles :
- Il intervient comme soutien en répartissant uniquement les tâches et en les contrôlant,
- Il assure le lien entre les équipes en favorisant les échanges et en veillant à l'écoute de toutes les idées. Il participe pleinement au travail, à chaque étape de l'avancée du projet.
La composition du groupe agit également sur sa cohésion :
- Plus le nombre de membres est important, plus il est difficile d'obtenir une bonne dynamique. Les risques de conflit sont accrus.
- L'homogénéité de l'équipe a son importance. Face à la parole d'une autorité, certains membres auront du mal à prendre la parole. Ils pourraient se sentir exclus ou mal considérés. Dans une équipe homogène, les échanges sont généralement plus fluides.
- Le départ d'un collaborateur peut par ailleurs déstabiliser la dynamique, tout comme une mauvaise répartition des rôles de chacun.
La qualité des échanges au sein de l'équipe a enfin son importance. Pour obtenir une bonne dynamique et une bonne cohésion, les interactions doivent être régulières et chaleureuses. La culture d'entreprise joue ici un rôle crucial. Chaque salarié doit travailler avec plaisir et se sentir en adéquation avec les valeurs de l'entreprise. Un lien fort doit être créé entre l'employeur et son salarié, mais aussi entre les membres d'un même groupe.
Pourquoi la cohésion est-elle importante ?
Depuis deux ans (et l'arrivée remarquée d'un certain virus), les entreprises ont dû apprendre à se réinventer. Cadre de travail bouleversé, réadaptation du management, environnement interne en constante évolution… sans parler des attentes des consommateurs, elles-aussi bien différentes. Résultat ? La cohésion d'équipe est aujourd'hui devenue le principal vecteur de réussite d'une entreprise. Focus sur cette notion managériale désormais incontournable.
Qu'est-ce que la cohésion en entreprise ?
Pour travailler dans la même direction, les collaborateurs doivent être complémentaires. Au quotidien, cela passe par de l'entraide, du conseil ou encore de l'esprit d'équipe. Si sur le papier, ce climat de respect et de confiance semble évident, cela n'est pas toujours le cas au sein de l'entreprise. Certaines interactions sont plus faciles que d'autres…et toutes les personnalités ne sont pas capables d'évoluer sereinement au contact de certains membres de l'équipe. La problématique de la cohésion prend alors tout son sens. Pour faciliter les contacts et créer un environnement interne favorable, les équipes managériales doivent tout donner. Vraiment tout.
Les enjeux d'une bonne cohésion
S'assurer de la bonne cohésion des équipes est un enjeu de taille. Sans elle, vous pouvez oublier vos objectifs de performance. Car, sans cohésion, pas de réussite. D'elle dépend à la fois la motivation des collaborateurs et la fluidité des échanges entre les équipes. Car il ne suffit pas de réussir à créer un climat de confiance au sein d'un seul service, mais bien de l'étendre à l'échelle de toute l'entreprise. En parvenant à une telle cohésion, les enjeux sont multiples :
- Chaque collaborateur est plus performant,
- Les ressources de l'entreprise sont utilisées au mieux,
- Vous évitez les pertes d'informations entre les services,
- Les collaborateurs sont fidélisés.
Optimiser le management grâce à la cohésion
Inutile de le répéter (mais on ne sait jamais), la cohésion est INDISPENSABLE. D'elle, dépend la réussite des projets et la performance de l'entreprise. Elle doit donc être au cœur de votre politique de management. Pour cela, différentes actions permettent de l'utiliser au mieux.
Le cadre de travail
Pour favoriser la cohésion, il est tout d'abord important de créer un environnement serein pour les collaborateurs. Le matériel à leur disposition doit être qualitatif, leur permettant de répondre efficacement à l'ensemble de leurs missions. Aucun salarié ne doit être avantagé sur ce point. Un nouvel ordinateur pour Martine, c'est oui ! A condition que les autres collaborateurs puissent également en bénéficier.
Les locaux doivent par ailleurs favoriser la convivialité. Il est conseillé de mettre en place des espaces de détente et de penser les bureaux pour qu'ils soient agréables : lumineux, pratiques et favorisant les communications par exemple.
L'ambiance entre les membres de l'équipe
Si les interactions restent professionnelles entre les membres d'une équipe, elles peuvent néanmoins être conviviales. Cela renforce la cohésion. Pour parvenir à un tel résultat, il est important d'encourager les bons comportements. Il est également judicieux de renforcer les liens par des rencontres et activités ludiques. C'est par exemple le cas des déjeuners hors des bureaux et/ou des sorties team-building.
En matière d'échanges professionnels, une bonne cohésion passe également par la tenue régulière de réunions. Plus les contacts sont fréquents et plus la communication est fluide entre les équipes. Rien n'est pire pour un collaborateur, que de travailler constamment seul.
Les limites de cette notion managériale
Pour parvenir à cette ambiance sereine, les équipes RH doivent travailler sur le climat de confiance. Les relations doivent être amicales tout en restant pro. Un cadre doit alors être parfaitement défini afin d'éviter les excès. Il peut, par exemple, prendre la forme d'un règlement intérieur.
Attention également à respecter une certaine éthique au sein de l'entreprise. Sous couvert de cohésion et de convivialité, il est dangereux de basculer dans une trop grande proximité. Le cadre professionnel doit rester clair :
- Le règlement intérieur doit être respecté et des sanctions prévues dans le cas contraire,
- La politesse est de mise durant chaque échange,
- Des réponses précises doivent être apportées en présence d'un conflit, etc.
Pour assurer les performances de l'entreprise, les collaborateurs sont la clé. Les services RH doivent donc être particulièrement vigilants à la bonne cohésion des équipes. Une véritable politique de prévention des échanges et des conflits doit être envisagée. La communication, quant à elle, doit s'orienter autour de valeurs collaboratives plutôt que compétitives.
Intelligence collective & RH vont de pair !
Si on commençait par définir exactement ce que représente l’intelligence collective ?
Si on vous dit « Seul, on va plus vite ; ensemble, on va plus loin » ça vous dit quelque chose ? C’est ça l’intelligence collective, en quelque sorte la somme des intelligences individuelles à l’échelle de l’ensemble des collaborateurs.
Le monde de l’entreprise évolue sans cesse, ses salariés avec, c’est pour cela qu’il doit s’adapter sans cesse et se mettre à la page.
Intelligence collective : un réel défi RH
Les entreprises regorgent de talents individuels, de pépites qui pourraient mettre en commun leurs savoirs et leurs connaissances pour faire évoluer toute l’entreprise.
Les collaborateurs RH sont ceux qui doivent explorer et analyser cette intelligence collective, pour mieux la comprendre et l’étendre.
C’est pour cela que l’intelligence collective est un enjeu que nous pouvons qualifier de spécifique à la fonction RH car il est primordial d’en connaître les bénéfices et les actions concrètes avant d’en faire un management à part entière.
Pour plus d’efficacité au travail ?
Et oui, ensemble on est plus intelligents ! Manager l’intelligence collective c’est aussi prendre en compte chaque collaborateur avec toutes ses spécificités.
Prendre le temps d’analyser ce qu’il apporte à l’entreprise dans sa globalité : compétences techniques, soft skills, personnalité, créativité, capacité de réflexion… L’objectif étant de connaître ce qu’il peut apporter à d’autres collaborateurs.
Il faut donc prendre en compte et s’adapter à tous les types de profils pour faire grandir la collectivité et ses talents.
Les compétences de chacun mises bout à bout se complètent pour former une richesse et une expertise collective riche.
Pour plus de mobilisation
Un groupe bien mené favorise la synergie des talents pour avancer vers un objectif commun c’est ce que l’on appelle « l’effet de groupe ». Pour cela les motivations individuelles doivent être compatibles avec les motivations collectives évidemment.
Pour que les échanges et les réflexions aboutissent à des prises de décision, le manager doit veiller à maintenir une cohésion d’équipe, sensibiliser aux objectifs communs et à la finalité de la démarche.
Les processus de réflexion collective doivent également être facilités grâce à des outils de facilitation et de coordination.
En bref, opter pour l’intelligence collective c’est vouloir transformer durablement une organisation pour aller vers un objectif commun ENSEMBLE.
Après la fidélisation des employés, celle des freelances et partenaires est la priorité
Parfois devenues frileuses en matière de recrutement, les entreprises ont trouvé leurs nouveaux « meilleurs amis » : les freelances et autres partenaires. Pour preuve, entre 15 et 20% de croissance ont été observés pour les plateformes de mise en relation de ces acteurs indépendants avec de grands groupes. Une tendance qui pourrait d’ailleurs s’installer tant les avantages sont nombreux des deux côtés. Mais pour que cette nouvelle amitié perdure (comme dans la vie perso), un pas doit être fait dans chacune des directions. Voici comment les professionnels RH envisagent la suite.
Une performance hors des murs
Avec l’arrivée de la pandémie mondiale et la généralisation du télétravail, nombreux sont les actifs qui ont fait le choix de devenir freelance. Particulièrement attirés par la liberté qui leur est promise, ils souhaitent tout de même entretenir des liens de confiance avec quelques clients et travailler pour eux avec régularité (la sécurité tout ça, tout ça). Résultat ? Ils sont aujourd’hui des partenaires de choix pour les entreprises qui souhaitent tirer parti des talents disponibles hors des murs de l’entreprise. Mais pour cela, encore faut-il montrer patte blanche et savoir comment les fidéliser.
Un partenariat basé sur la confiance
Pour qu’une collaboration soit réussie et qu’une fidélisation du talent soit possible, il est également important que le freelance soit valorisé. C’est en définissant avec précision les modalités de sa prestation que l’entreprise pourra ensuite compter sur lui avec régularité. Cela passe par une valorisation de son expertise via sa rémunération et une date de rendu en adéquation avec la charge de travail. Trop d’entreprises imaginent pouvoir exiger des délais très courts tout en négociant au plus juste le montant exigé pour une telle mission.
Il est également crucial de retenir qu’un freelance ou un partenaire n’est pas un subordonné. Se noue ici une relation de partenariat qu’il est important d’alimenter et de nourrir au quotidien avec une communication facile, y compris avec les managers. Cela peut par exemple passer par l’accès de ces indépendants à des formations internes à l’entreprise ou à des programmes d’onboarding pour se sentir plus impliqués et directement au contact des équipes. Certains groupes font également le pari d’intégrer durablement ces freelances dans leurs équipes. Le poste de Chief Freelance Officer est parfois rencontré dans ces mêmes entreprises pour faciliter les échanges avec ces derniers. Son rôle ? Devenir le relai entre la DRH et les achats et intervenir sur plusieurs points :
- L’anticipation des besoins pour les missions et projets à venir.
- La gestion des profils freelances et leur onboarding dans l’entreprise. Certains pensent même à créer des kits d’intégration pour accompagner leur arrivée et faciliter l’acculturation.
- Et leur fidélisation via différents leviers.
Une plus grande protection des indépendants
Bien que le statut de freelance présente des avantages (liberté, autonomie, etc.), il n’en reste pas moins hasardeux en ce qui concerne les finances de ces derniers. C’est pourquoi les groupes et entreprise qui souhaitent pérenniser les collaborations avec ces derniers travaillent à mieux les protéger :
- Dispositifs de protection contre les annulations de missions.
- Dispositifs de protection contre les retards de paiement ou mise en place de process pour raccourcir les délais de paiement.
L’idée est également de faciliter leurs remontées en matière de satisfaction. Pour cela, il peut être intéressant de mettre en place des outils et des indicateurs.
Bon à savoir : L’E-réputation, un signe d’attractivité pour salariés comme pour freelance
Les salariés sont sensibles à la réputation et à la culture de leur entreprise. Pourquoi n’en serait-il pas de même pour les freelances ? C’est même encore plus vrai pour ces derniers qui souhaitent sans aucun doute collaborer avec une boîte qui les respecte. Voilà donc un nouvel axe de fidélisation qui ne doit pas être négligé.
Si l’emploi de freelances et d’autres partenaires indépendants facilite la gestion de l’entreprise et sa flexibilité, la prospection pour trouver de nouveaux talents et la négociation des tarifs engendre des coûts. Voilà pourquoi la fidélisation de ces acteurs de performance « hors de murs » prend toute son importance.
3 raisons de passer pour un ambitieux au travail
Vous êtes simplement ambitieux et on vous reproche d’être carriériste ? L'ambition a toujours été occupée une place particulière au sein de l'entreprise et, est différemment perçue selon les structures.
Comme le dit Julia de Funes, créatrice du cabinet Prophil : « Le grand paradoxe de l'ambition, me semble-t-il, c'est que personne n'en veut mais tout le monde l'espère. Dire de quelqu'un qu'il "est un ambitieux", c'est suggérer qu'il est un peu sournois, carriériste ou opportuniste. Mais souligner le "manque d'ambition" d'une personne, c'est lui prêter une faiblesse ou une absence de volonté. »
Voici quelques raisons de ne plus avoir peur d’afficher votre ambition professionnelle, synonyme de qualité (et même de soft skills), on vous explique pourquoi.
Être déterminé
Être ambitieux, c’est avoir une énergie débordante pour mener à bien ses projets, être curieux, ne pas avoir peur des obstacles et aimer les challenges. Cela signifie d’être en permanence dans le feu de l’action. Il est important de prendre le temps de réfléchir posément à ce qui éclaire vos choix, à ce qui vous pousse à être ambitieux.
On vous donne quelques exemples de questionnements pour vous aider : Voulez-vous atteindre un certain idéal de vie ? Souhaitez-vous gagner plus d’argent ? Souhaitez-vous donner plus du sens à votre vie professionnelle ? Que ce soit « votre finalité » ou même « votre direction »… Au fond, peu importe, l'essentiel est de savoir où vous allez et pourquoi.
Être en accord avec vos valeurs
Le challenge est également de rester en accord avec vos valeurs et avec ce qui est important pour vous. Pour cela, faites une liste des valeurs qui vous animent personnellement et professionnellement, des éléments de votre vie que nous ne souhaitez pas sacrifier. Gardez-les en tête, pour ne pas perdre pied, pour réussir à concilier et à maintenir un équilibre entre vos valeurs, votre ambition et votre qualité de vie.
Être tout, sauf individualiste
Les entreprises peuvent percevoir l’ambition comme signe d’individualisme, d’opportunisme ou même une quête de pouvoir personnel, alors justement prouvez leurs le contraire. Votre ambition professionnelle n’a selon vous aucun rapport avec l’individualisme. D’ailleurs, vous adorez travailler en groupe, vous savez fédérer des équipe, inspirer vos collègues et les porter vers le haut. Pourquoi ne pas miser sur la co-ambition ? Pourquoi ne pas prendre comme argument l’intérêt pour le travail en équipe ? N’hésitez pas à mettre en avant cette vision que vous avez du collectif.
L’ambition professionnelle chez les jeunes
Question ambition professionnelle et différences entre les générations, c’est le choc des titans. D’un côté la génération Z, petite dernière à entrer dans la vie professionnelle, de l’autre, les plus aguerris des travailleurs, complètement perdus face aux nouveaux codes de ces jeunes diplômés. Et la rencontre fait parfois des étincelles tant les différences en matière d’ambition sont nombreuses.
Plus de libertés, moins de patrons
Souvent accusés de n’avoir pas d’ambition, ou de changer bien trop souvent de poste par les plus anciens, fiers de raconter leur parcours sans accroc au sein d’une seule et même entreprise, les plus jeunes ont pourtant des buts très ambitieux. Et surprise en cette période de crise inédite, ils sont plutôt optimistes sur la carrière qui les attend. Plein de ressources et riches de projets, ils débarquent dans la vie active avec une liste d’attentes longue comme le bras dans laquelle il est essentiellement question de liberté et d’entreprenariat. Le salariat ? Très peu pour eux ! Ils rêvent bien plus d’être leur propre employeur et de réussir à conjuguer à merveille vie privée et vie professionnelle.
Il faut dire qu’ils ont été les spectateurs privilégiés du burn out professionnel des générations précédentes. Pas question pour eux de reproduire les mêmes erreurs et de se laisser enfermer dans un cadre trop rigide. L’image du grand patron inaccessible et tout puissant leur fait d‘ailleurs horreur. Surtout si tout cela s’accompagne de bénéfices records amassés sur le dos des salariés et des consommateurs. Les valeurs de cette génération Z sont toutes autres : vive l’innovation, l’esprit d’équipe, les projets utiles pour les autres et pour la planète, la passion et l’autonomie.
Une évolution sur la quête de sens
Autre différence majeure entre les générations en matière d’ambition professionnelle : la quête de sens. Plus que le salaire, c’est la possibilité de se rendre utile et de participer aux décisions de l’entreprise qui séduit les millénials. Leur ambition est de faire bouger les choses dans le bon sens. Ils sont par ailleurs attirés par la possibilité de poursuivre leur formation au fil du temps. Pour eux, la vie professionnelle offre des opportunités constantes d’acquérir de nouvelles compétences et d’évoluer pour repousser leurs propres limites.
De même, alors que les générations précédentes étaient attachées à la sécurité de l’emploi et à leur fidélité à un employeur, les plus jeunes intègrent dès la fin de leurs études qu’ils auront plusieurs vies professionnelles au cours de leur carrière. Ils sont même tout à fait d’accord pour être plus polyvalents que jamais et accepter plusieurs missions très diverses en même temps. Impensable pour les plus anciens, très attachés à leur fiche de poste et à leurs compétences. C’est donc l’idée même de la loyauté professionnelle qui est désormais bouleversée. Elle n’est plus dirigée vers un employeur unique mais vers la communauté dans son ensemble. Seule ambition pour les jeunes : être utile.
Faire des différences entre générations un atout
Accusés par les plus anciens d’être trop spontanés ou trop volatils, les jeunes ont pourtant beaucoup à leur apporter. C’est par exemple le cas de leur rapport à l’échec et à l’erreur. Pour eux, rien de grave à se tromper. Les aînés l’ont, de leur côté, érigé au rang de tabou. On le cache, on l’enterre, au risque de faire manquer une opportunité à l’entreprise. Les plus jeunes, eux, l’utilisent pour se stimuler ou comme un socle pour engager toute une réflexion autour de leur activité.
De même, les millénials sont attachés à la notion de mentoring et à la participation des équipes dans des activités collaboratives dans le cadre professionnel comme personnel. C’est un formidable moyen d’en apprendre plus les uns sur les autres et de favoriser les transmissions de savoirs et de compétences.
Avec plus de 5 millions de nouveaux travailleurs attendus avec la génération Z, la relève est assurée. Leur ambition, loin d’être absente comme l’affirment les baby-boomer, est plurielle. Plusieurs vies professionnelles les attendent avec tout autant de possibilités de s’épanouir dans des entreprises plus vertueuses et à l’écoute de leurs collaborateurs. La principale différence entre les générations est simplement la notion même d’ambition : tandis que les aînés considèrent le travail comme la réussite suprême, les plus jeunes ne voient en lui qu’un simple moyen de parvenir à leur bonheur.