Lorsque l’on évalue la pertinence d’un candidat pour un poste, certains nombres sont indispensables et doivent apparaître sur un CV. Les données chiffrées fournissent un contexte, une échelle, et permettent de mieux appréhender les compétences d’un candidat — sans elles, n’importe quelle déclaration est ouverte à interprétation.
Par exemple, deux candidats différents mentionnant « team leadership » en tant que compétence sur leur CV pourraient sembler identiques. Mais si l’un des deux manage deux personnes et que l’autre en manage 200, alors ils ne sont clairement pas faits pour les mêmes missions.
Accompagner leurs déclarations de données chiffrées permet aux candidats de décrire leur activité de manière bien plus précise, tout en mesurant l’impact de chaque action. Grâce à de telles données, la comparaison est directe, et votre décision finale bien plus aisée. Lorsque vous êtes confronté à un candidat qui a l’air solide mais dont le CV ne présente pas assez de valeurs quantifiables, il est important de poser des questions à ce sujet, et de vérifier que le CV est en accord avec la réalité.
Les mesures suivantes sont vitales pour les employeurs et devraient toujours être visibles sur un CV :
Finances
La plupart des entreprises ont pour but de gagner de l’argent, et même une organisation à but non lucratif a besoin d’un compte en banque équilibré pour fonctionner correctement. Un bon moyen de mesurer le succès d’un candidat ? Observer sa contribution aux finances de l’entreprise.
Le candidat gérait-il un budget ? La responsabilité budgétaire est un signal positif, et la taille dudit budget vous donnera une indication sur l’ancienneté du candidat.
A-t-il évité des dépenses ? Toute initiative montrant que le candidat a participé à la réduction des dépenses de l’entreprise sera toujours bien vue, particulièrement si les sommes en question étaient conséquentes.
A-t-il généré des revenus ? Ce n’est pas réservé aux candidats sales ou marketing ! N’importe quelle activité qui a contribué aux revenus d’une entreprise et un bénéfice viable pour l’employeur.
Durée
Le temps est une ressource extrêmement précieuse, pour les entreprises comme pour les individuels. Un candidat pouvant démontrer sa capacité à gérer son temps intelligemment sera perçu comme débrouillard.
Peut-il s’engager ? Généralement, les bons candidats ont tendance à rester chez le même employeur pour une longue période, et s’engagent dans un projet jusqu’à son aboutissement.
Peut-il gagner du temps ? Tout changement permettant à une entreprise de gagner du temps est un énorme argument commercial. Si un candidat a mis en place un processus ayant permis de développer une méthode de travail plus rapide et plus efficace, il s’attirera les faveurs de l’employeur.
Peut-il respecter des échéances ? La réussite d’une entreprise dépend également du respect des deadlines : si un candidat peut montrer des exemples de projets terminés avant la date butoir, c’est même mieux !
Lieu
L’étendue géographique de l’activité d’un candidat montre jusqu’où s’étend son impact.
Jusqu’ou s’étend son activité ? Un candidat peut avoir exercé son activité sur une seule ville pour se concentrer sur un marché en particulier, ou bien avoir travaillé sur plusieurs régions pour couvrir une base de clients plus large. Aucune option n’est meilleure que l’autre, mais elles peuvent avoir un impact sur la pertinence du candidat pour certains postes.
Gère-t-il plusieurs antennes / bureaux ? Un candidat qui manage un lieu pour son employeur aura un niveau d’ancienneté bien différent de celui qui en manage 20.
Taille
Les statistiques en lien avec la taille sont un bon indicateur de la contribution d’une personne à son environnement de travail. Bien souvent, plus les chiffres sont grands et plus l’impact le sera aussi, mais cela dépend des exigences de la fonction.
A-t-il travaillé sur de gros projets ? Pour savoir où placer un candidat, il est important de savoir dans quel type d’environnement il a travaillé auparavant. De bons signes : la valeur monétaire d’une opération, le nombre de personnes atteintes, ou la valeur du changement apporté.
Quelle taille a l’équipe avec laquelle il travaille ? Il est important de savoir si un candidat travaille au sein d’une petite équipe, ou manage des équipes de centaines de personnes.
Pourcentages
Si les nombres sont importants, ils peuvent parfois décevoir lorsqu’on les sort de leur contexte. Par exemple, économiser 100€ sur des dépenses mensuelles s’élevant à 150€, c’est impressionnant. En revanche, si les dépenses mensuelles s’élèves à 150K€, l’économie est à peine visible.
Les pourcentages expriment l’impact du travail d’un candidat en corrélation directe avec celui de leur employeur, et sont donc des sources de données fiables.
A-t-il atteint ses objectifs ? Si un candidat a des objectifs ou des KPI, il est alors nécessaire de savoir comment il performe par rapport à ces attentes.
Provoque-t-il une augmentation / diminution ? Si un candidat est capable d’augmenter les ventes de 20% ou de diminuer le temps d’attente des clients de 35%, alors sa valeur devient limpide.
