Déceler un candidat à fort potentiel n’est pas toujours aussi aisé qu’on pourrait le penser, même pour un chargé de recrutement ! Heureusement, il existe plusieurs techniques qui pallient ce problème.

Les limites de l’intuition
Pour n’importe quel candidat, une première impression positive est essentielle. Mais à quel point doit-on faire confiance à son instinct lorsque l’on engage quelqu’un ? Rejeter un candidat en dépit de ses qualités évidentes pourrait être perçu comme un geste égoïste, particulièrement lorsque l’on ne prend pas en compte l’avis d’autres membres de l’entreprise.

Il est de plus en plus reconnu par les entreprises qu’il est inapproprié pour un seul supérieur hiérarchique d’agir comme un gardien d’immeuble rechignant à laisser entrer certaines personnes. Si les talents peuvent si facilement glisser entre les mailles du filet à un stade si précoce du processus de recrutement, alors les entreprises manqueront à plusieurs reprises de belles opportunités.

Un CV offre une belle vision immédiate de l’ambition d’un candidat, mais il ne fournit pas forcément une représentation fidèle de sa personnalité. Bien souvent, identifier le potentiel d’une personne au sein d’un environnement de travail n’est possible qu’en comprenant les motivations des employés existants, et en embauchant de façon à faire correspondre les profils en terme d’ambition.

L’utilisation de la people analytics
Ce terme renvoie à l’utilisation de la data par les entreprises pour mieux comprendre le potentiel de leurs employés et candidats. Connaître le type de personnalité de l’individu, mesurer ses performances et ses ambitions pour l’avenir, permettent à une entreprise de positionner ses employés au bon endroit et de les faire évoluer au sein de leur fonction. Toutes ces informations permettent d’impliquer ses salariés sur le long terme, de réduire l’usure et de développer une culture de la performance au sein de l’entreprise.

En récoltant de la data sur les personnalités de leurs candidats, les recruteurs peuvent gagner du temps et de l’argent à un stade précoce du recrutement. Une analyse préliminaire de leurs compétences et attitudes peut garantir la correspondance avec la culture d’entreprise, et peut même aider à prédire leur performance initiale dans ce rôle. Sans ces informations, les entreprises ont plus de chance d’engager une personne ne correspondant pas à leurs objectifs sur le long terme.

Quantitatif ou qualitatif ?
Malgré la capacité de la data à prédire, mesurer et identifier les talents, des approches plus qualitatives sont toujours la norme en ressources humaines, et pour de bonnes raisons. L’expérience du vécu, en opposition à une représentation numérique des capacités, est bien souvent préférée. Parfois, l’impression qu’un candidat laisse à un recruteur est le meilleur moyen de juger de la personnalité dudit candidat et de sa capacité à s’intégrer dans l’entreprise, et l’entretien d’embauche reste alors le moyen privilégié.

Une fois le contrat signé
Avec le progrès des tests statistiques, il est désormais possible de démontrer des caractéristiques plus complexes pour chaque candidat, comme leur aptitude au travail d’équipe, leur détermination et niveau de créativité. Plutôt que de simplement identifier si un candidat correspond à un emploi, ces mesures identifient ses futures performances des premiers mois en poste, ainsi que le soutien qui lui sera nécessaire pour atteindre ses objectifs.

Bientôt l’utilisation de people analytics et autre techniques orientées data seront devenues partie intégrante des techniques traditionnelles de recrutement. La data sera de plus en plus utilisée pour faire passer entretien des candidats toujours plus compatibles, réduisant ainsi les chances d’engager une personne qui ne correspondrait pas, et aidant les entreprises à favoriser l’épanouissement de leurs employés.

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