Zoom : Forfait jours et autonomie dans l’organisation du travail

Soumission d’un salarié, agent de maîtrise, à une convention de forfait jours.

Contestation en justice par le salarié, en cours d’exécution de son contrat de travail, de sa convention de forfait qu’il considère nulle en raison de :

• Son obligation de pointer 4 fois par jour.
• Et de son obligation d’effectuer au moins 6 heures de présence dans l’entreprise pour valider une journée de travail.

Prononcé de la nullité de la convention d’honoraires par les juges du fond, qui rappellent que :

• Le recours au forfait annuel en jours suppose qu’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche le prévoit.
• Le code du travail ouvre ce dispositif à deux catégories de personnel (art.3221-58 du Code du travail) : Les cadres autonomes et les salariés (cadres ou non) dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.
• En tout état de cause, le salarié en forfait jours, cadre ou non, doit disposer d’une certaine autonomie dans son emploi du temps.
• En l’espèce, le salarié ne pouvait être jugé autonome dans l’organisation de son travail compte tenu de son obligation de pointage 4 fois par jour et de son obligation quotidienne de présence en entreprise d’au moins 6 heures par jour.

Confirmation par la Cour de Cassation de la position des juges du fond :

• Un salarié sans autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ne peut être en forfait annuel en jours. La demande en résiliation judicaire du contrat de travail est donc justifiée.

Agenda : A vérifier au mois de juillet !

• Congé estival : organisation et communication des dates des congés.
• Droit à la déconnexion : Veiller à son respect pendant les congés.
• Point sur la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs à mi-parcours.

Contact pour toute question :

• Emmanuel Gautret
• cegavocat@gmail.com
• 06 59 41 29 46

« Pour une approche pragmatique du droit du travail. »

by Andréa

Zoom : Égalité des salaires homme-femme

Une salariée peut se faire communiquer le bulletin de paie d’un collègue masculin

Les DRH désormais contraints de communiquer les bulletins de salaire à la demande d’un membre d’une même équipe ?

• Pour la chambre sociale de la Cour de Cassation, une salariée peut légitimement demander la communication de bulletins de paie de salariés masculins occupant des postes de niveau comparable au sien. (Arrêt du 8 mars 2023 - n°21-12 492)
• Dans cette affaire, la salariée licenciée considérait avoir subi inégalité salariale par rapport à plusieurs collègues masculins exerçant les mêmes fonctions que les siennes.
• La Cour d’appel a ordonné à l’employeur de communiquer à la salariée les bulletins de paie de salariés masculins employés ç des postes de niveau comparable au sein.
• La Cour de Cassation a ensuite confirmé la décision de la Cour d’appel, en y ajoutant que la communication de ces bulletins de paie était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi « la défense de l’intérêt légitime de la salariée à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail ».
• Une limite est toutefois posée au périmètre de la production de pièces sollicitée : Les bulletins communiqués doivent occulter les données personnelles à l’exception des noms, prénoms, classification conventionnelle, rémunération mensuelle détaillée, rémunération brute totale cumulée par année civile.

***

Agenda : A vérifier au mois de juin !

• Mise en conformité de la gestion RH de votre Société avec la loi d’adaptation au droit européen du 10/03/23 : contrat de travail, période d’essai, calcul de l’intéressement/participation, etc.
• Organisation de l’un des deux entretiens annuels pour les salariés en télétravail et les cadres soumis au forfait jours.

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by Andréa

Zoom : La nouvelle procédure de présomption de démission

Procédure de présomption de démission exclusive de la procédure de licenciement ?

• Aux termes de questions/réponses du gouvernement, « si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute ».
• Toutefois, pour le ministère du travail, face à un abandon de poste, l’employeur conserve le choix de recourir ou non à la procédure de présomption de démission.
• Les dispositions légales et réglementaires qui ont inscrit la présomption de démission ne prévoient en outre aucunement que cette nouvelle procédure est exclusive du licenciement (c. trav art. L 1237-1-1 et R. 1237-14).
• Par conséquent, sous réserve de futures précisions, l’employeur conserve à l’heure actuelle, face à un abandon de poste, le choix entre la procédure de présomption de démission ou la procédure de licenciement.

Mise en œuvre de la procédure de présomption de démission :

• Envoi par l’employeur au salarié d’une mise en demeure par lettre recommandée avec AR de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai plancher ne pouvant être inférieur à 15 jours (c.trav art L.1237-1-1 et R.1237-13).
• Délai de 15 jours comptabilisé en jours calendaires.
• Informations obligatoires dans la lettre de mise en demeure
• Délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste ;
• Demande de la raison de l’absence
• Rappeler que passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire (l’employeur peut aussi préciser qu’en ce cas, le salarié n’aura pas droit à l’allocation d’assurance chômage).
• Préavis de démission : commence à courir à compter du jour ultime fixé par l’employeur au salarié pour reprendre son poste.
• Pas d’indemnité à verser si l’employeur et le salarié conviennent de ne pas exécuter le préavis.
• Remise de documents de fin de contrat : Le motif « démission » doit être indiquée sur l’attestation Pôle Emploi.

***

Agenda : A vérifier au mois de mai !

• Souscription de la Déclaration Annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH), via la DSN d’avril 2023, pour le 5 ou le 15 mai.
• Paiement, s’il y a lieu, aux URSSAF de la contribution AGEFIPH

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Zoom : Salarié en burn out : comment réagir ?

Le burn out est désormais une maladie reconnue à part entière par la médecine du travail. L’employeur peut en être tenu responsable.
Pour éviter d’être sanctionné sur ce fondement, certaines dispositions sont indispensables ?

La responsabilité de l'employeur (Article L 4121-1 du Code du travail) ?

• « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
• En matière de sécurité, l’employeur est soumis à une obligation de résultat : Sa responsabilité est présumée si le salarié subit un trouble mental du fait de son activité professionnelle.

Les bonnes pratiques pour prévenir le risque de burn out 

• Inciter les collaborateurs à la communication : l’employeur sensibilise au risque de burn out et invite les collaborateurs à se manifester en cas de syndrome.
• Veiller au droit à la déconnexion : pour éviter le surmenage, l’employeur impose aux collaborateurs de couper leur téléphone professionnel en dehors des heures de travail.
• Être attentif à la prise de congés : chaque collaborateur doit disposer des temps de repos minimum pour limiter le risque d’épuisement.
• Rester à l’écoute des besoins individuels : l’employeur pourra décider d’aménagement individualisés, le risque de burn out pouvant varier d’un collaborateur à l’autre.
• Ne pas contaminer le stress : si l’employeur est soumis à un stress professionnel du fait de sa position hiérarchique, il doit veiller à ne pas communiquer ce stress aux équipes.

Que faire en cas de salarié en burn out ?

1. Encourager le salarié à consulter un médecin, et éventuellement à obtenir un arrêt de travail.
2. Mettre en place les mesures individuelles adaptées pour limiter les facteurs d’épuisement.

Si et seulement si le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail, l’employeur peut envisager un licenciement pour inaptitude en cas d’impossibilité de reclassement.

Attention : l’employeur qui n’a pas respecté son obligation de sécurité au terme de l’article L’4121-1 du Code du travail peut être tenu responsable. Dans ce cas, le licenciement peut être requalifié d’abusif. A plus forte raison, lorsque le burn out est la conséquence d’un harcèlement au travail, l’employeur risque une sanction lourde.

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Zoom : La clause de non-concurrence

Autrefois réservée aux cadres dirigeants, la clause de non concurrence apparaît désormais dans la plupart des contrats de travail des cadres.

Les 5 piliers de la clause de non-concurrence

Pour qu’une clause de non-concurrence soit valable, il faut qu’elle respecte cinq critères fondamentaux :

1. La clause doit être écrite
2. Elle doit veiller à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
3. La clause doit être limitée dans le temps (durée comprise généralement entre 1 et 2 ans).
4. Elle ne doit s’appliquer que pour une certaine zone géographique donnée.
5. Enfin, la clause doit être assortie d’une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le salarié.

Si ces cinq points sont respectés, dès lors que l’employeur verse au salarié la contrepartie, le salarié a l’obligation de respecter la clause.
Dans le cas contraire, les modalités prévues dans le contrat de travail sont appliquées.

L'application ou la levée de la clause de non-concurrence

• Si la clause de non-concurrence est valable, l’employeur peut avoir mentionné la possibilité de ne pas l’exécuter : Il doit formaliser la levée de la clause au départ du salarié et respecter strictement les conditions posées par le contrat de travail et/ou la convention collective.
• Si aucune levée de la clause n’est prévue au contrat, seul l’accord des deux parties peut en permettre l’inexécution.
• Souvent, la clause de non-concurrence est nulle car elle ne comporte pas d’éléments de compensation pour le salarié ou la zone géographique est trop étendue. Le salarié n’est alors pas tenu de la respecter. S’il la respecte, il peut demander le paiement de la contrepartie financière.

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Fixer les objectifs : Une liberté encadrée

Dans nombre d’entreprises, c’est en début d’année que sont définis les objectifs. Les objectifs conditionnent le plus souvent la part variable de rémunération ou d’une prime.
Si leur fixation relève d’une prérogative de l’employeur, certaines règles doivent être respectées :

Choisir les salariés concernés

Principe : Employeur en droit de fixer des objectifs

• Pour une ou plusieurs catégories de salariés (ex : commerciaux, cadres dirigeants…)
• Ou pour tous les salariés

Limite : Pas de fixation des mêmes objectifs à l’ensemble des salariés

• Situations personnelles à prendre en compte : compétences, expérience temps de travail

Déterminer les objectifs

Objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs : Possibilité de fixer des objectifs

• Quantitatifs (ex : chiffre d’affaires, nombre de rendez-vous commerciaux, etc.)
• Qualitatifs (ex : développer notoriété, créer nouveau produit, etc.)

Objectifs individuels et/collectifs : Possibilité de fixer des objectifs

• Individuels
• Ou combinés avec des objectifs collectifs (ex : Objectifs liés aux performances de l’entreprise)

Objectifs réalistes et adéquats : Doivent être raisonnables et compatibles avec le marché.
Exemples de paramètres à prendre en compte : résultats antérieurs du salarié et de ses collègues, secteur géographique, taille de l’équipe etc.

Formaliser les objectifs 

Principe : Formalisme libre : compte rendu entretien annuel, lettre de mission, clause du contrat de travail (notamment si salaire variable lié à l’atteinte d’objectifs).

En français : Rédaction du document fixant les objectifs en français, sauf s’il est adressé à un salarié étranger. (art. L. 1221-3 et L. 13.21-6 du Code du travail).

En cas de clause contractuelle :

1. Si la clause du contrat prévoit la définition et la réunion unilatérale des objectifs par l’employeur :

• Communication des objectifs en début d’exercice.
• En cas de retard non justifié, le salarié peut réclamer le montant maximum du bonus.

2. Si la clause du contrat prévoit la fixation d’un commun accord des objectifs avec le salarié et leur révision selon une certaine périodicité :

• Engagement de la négociation selon la périodicité prévue, sous peine de devoir payer la totalité du bonus...

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