Zoom : La clause de non-concurrence

Autrefois réservée aux cadres dirigeants, la clause de non concurrence apparaît désormais dans la plupart des contrats de travail des cadres.

Les 5 piliers de la clause de non-concurrence

Pour qu’une clause de non-concurrence soit valable, il faut qu’elle respecte cinq critères fondamentaux :

1. La clause doit être écrite
2. Elle doit veiller à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
3. La clause doit être limitée dans le temps (durée comprise généralement entre 1 et 2 ans).
4. Elle ne doit s’appliquer que pour une certaine zone géographique donnée.
5. Enfin, la clause doit être assortie d’une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le salarié.

Si ces cinq points sont respectés, dès lors que l’employeur verse au salarié la contrepartie, le salarié a l’obligation de respecter la clause.
Dans le cas contraire, les modalités prévues dans le contrat de travail sont appliquées.

L'application ou la levée de la clause de non-concurrence

• Si la clause de non-concurrence est valable, l’employeur peut avoir mentionné la possibilité de ne pas l’exécuter : Il doit formaliser la levée de la clause au départ du salarié et respecter strictement les conditions posées par le contrat de travail et/ou la convention collective.
• Si aucune levée de la clause n’est prévue au contrat, seul l’accord des deux parties peut en permettre l’inexécution.
• Souvent, la clause de non-concurrence est nulle car elle ne comporte pas d’éléments de compensation pour le salarié ou la zone géographique est trop étendue. Le salarié n’est alors pas tenu de la respecter. S’il la respecte, il peut demander le paiement de la contrepartie financière.

  Contact pour toute question :

• Emmanuel Gautret
• cegavocat@gmail.com
• 06 59 41 29 46

« Pour une approche pragmatique du droit du travail. »

by Andréa

Fixer les objectifs : Une liberté encadrée

Dans nombre d’entreprises, c’est en début d’année que sont définis les objectifs. Les objectifs conditionnent le plus souvent la part variable de rémunération ou d’une prime.
Si leur fixation relève d’une prérogative de l’employeur, certaines règles doivent être respectées :

Choisir les salariés concernés

Principe : Employeur en droit de fixer des objectifs

• Pour une ou plusieurs catégories de salariés (ex : commerciaux, cadres dirigeants…)
• Ou pour tous les salariés

Limite : Pas de fixation des mêmes objectifs à l’ensemble des salariés

• Situations personnelles à prendre en compte : compétences, expérience temps de travail

Déterminer les objectifs

Objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs : Possibilité de fixer des objectifs

• Quantitatifs (ex : chiffre d’affaires, nombre de rendez-vous commerciaux, etc.)
• Qualitatifs (ex : développer notoriété, créer nouveau produit, etc.)

Objectifs individuels et/collectifs : Possibilité de fixer des objectifs

• Individuels
• Ou combinés avec des objectifs collectifs (ex : Objectifs liés aux performances de l’entreprise)

Objectifs réalistes et adéquats : Doivent être raisonnables et compatibles avec le marché.
Exemples de paramètres à prendre en compte : résultats antérieurs du salarié et de ses collègues, secteur géographique, taille de l’équipe etc.

Formaliser les objectifs 

Principe : Formalisme libre : compte rendu entretien annuel, lettre de mission, clause du contrat de travail (notamment si salaire variable lié à l’atteinte d’objectifs).

En français : Rédaction du document fixant les objectifs en français, sauf s’il est adressé à un salarié étranger. (art. L. 1221-3 et L. 13.21-6 du Code du travail).

En cas de clause contractuelle :

1. Si la clause du contrat prévoit la définition et la réunion unilatérale des objectifs par l’employeur :

• Communication des objectifs en début d’exercice.
• En cas de retard non justifié, le salarié peut réclamer le montant maximum du bonus.

2. Si la clause du contrat prévoit la fixation d’un commun accord des objectifs avec le salarié et leur révision selon une certaine périodicité :

• Engagement de la négociation selon la périodicité prévue, sous peine de devoir payer la totalité du bonus...

Contact pour toute question :

• Emmanuel Gautret
• cegavocat@gmail.com
• 06 59 41 29 46

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