Les compétences RH indispensables à l’époque de l’Intelligence Artificielle
Dans un article sur l’avènement de l’intelligence artificielle, John Zappe affirme :
« Les DRH doivent envisager l’impact potentiel de l’intelligence artificielle, car les professionnels des ressources humaines sont directement responsables du bien-être d’une entreprise et des individus qui la composent. »
La recherche affirme que 47% des emplois seront automatisés à l’issue des 20 prochaines années. L’automatisation des méthodes de travail et l’adoption de l’intelligence artificielle impliqueront une nécessité pour les employés d’acquérir de nouvelles compétences. Pour s’adapter à leur nouvel environnement de travail, les ressources humaines ne seront évidemment pas épargnées, et devront également se mettre à jour.
La technologie automatisant la charge administrative des ressources humaines, deux compétences nécessaires se dégagent de ce changement : l’une axée sur le côté humain, et l’autre sur les données.
Compétences axées sur l’aspect humain
Au fur et à mesure que le travail devient plus efficace, orienté data et automatisé par l’IA et la technologie, on comptera de plus en plus sur les RH pour humaniser l’environnement de travail. Lorsqu’il s’agit de recruter ou de manager des employés, il est encore préférable de discuter avec la personne, même en présence des technologies d’aujourd’hui. Il semble même que ce besoin d’une « touche humaine » ne disparaisse pas de sitôt.
Selon le rapport d’Accenture (Creating The Future Workforce), les compétences comme la créativité, l’esprit critique et l’empathie seront au beau fixe. Ce rapport cite les prédictions du Forum Economique Mondial selon lesquelles en 2020, la demande pour des compétences telles que la résolution de problèmes complexes augmentera de 40%.
Les principaux enjeux impliqués ici sont les suivants : le développement de nouvelles compétences pour les employés, et l’accompagnement des talents.
- De nouvelles compétences pour les employés
Plus les tâches seront automatisées, et plus les employés devront monter en compétence.
AT&T’s internal research s’est rendu compte que seulement 50% de leurs employés étaient formés en science, technologie, ingénierie et maths, mais également que les besoins futurs d’employés qualifiés dans ces domaines allaient approcher les 95%. Ils ont alors investi plus d’un milliard de dollars dans la formation et la ré-éducation de leurs employés.
Le besoin de professionnels RH orientés vers l’humain va augmenter, afin de guider les employés dans ce processus d’acquisition de nouvelles compétences. Une bonne façon de faire est de favoriser une culture d’entreprise où l’apprentissage et le développement professionnel sont mis en valeur.
Voici quelques pistes pour faciliter ce processus d’apprentissage : proposer des modules d’apprentissage en ligne tels que les MOOCs, varier les méthodes d’enseignement selon les styles d’apprentissage, identifier les opportunités de développement pour implémenter de nouvelles compétences, et fournir des retours constructifs en temps réel.
- L’accompagnement des talents
Dans son article, Rob McIntosh appelle l’acquéreur de talents un “Talent advisor” :
“… un partenaire de confiance pour l’entreprise, qui fournit les meilleurs candidats pour les missions définies, tout en améliorant en permanence le processus de recrutement et l’expérience des candidats.”
Le “Talent advisor”, doit faire appel à sa créativité pour résoudre les problèmes de recrutement, et à son expertise pour obtenir les meilleurs résultats.
L’un des principaux avantages à l’automatisation, c’est la libération du temps de travail des RH. Les “Talents advisors” pourront mettre à meilleur profit leur temps, notamment sur des initiatives telles que la réduction de la partialité dans le recrutement, l’analyse du ROI de leurs logiciels et de leurs pratiques, et planifier des initiatives stratégiques pour un recrutement proactif, basé sur la croissance et le revenu futurs.
Compétences axées sur le data
Puisque le milieu professionnel est de plus en plus axé sur le data, les experts analytiques prennent de plus en plus de valeur. Ces experts analytiques RH sont nécessaires pour dégager, analyser et interpréter de grandes quantités de donnés.
Les compétences des professionnels RH orientés data sont les suivantes : un esprit scientifique pour tester les données, une connaissance du secteur pour interpréter les résultats correctement, et une expertise business pour convaincre leurs collègues d’appliquer leurs recommandations.
Cet ensemble de compétences sera requis pour venir à bout des deux plus gros challenges de la function RH : le data story-telling et la refonte des tâches.
- Le data storytelling
Bien que les ressources humaines aient toujours été un département produisant beaucoup de data, ces données sont traditionnellement utilisées pour créer des rapports descriptifs et rétroactifs sur des variables comme les effectifs ou le budget dépensé. De nos jours, les experts RH génèrent moins de rapports sur les métriques, et ont plutôt tendance à conseiller sur l’analyse de ces données.
Aujourd’hui, il ne suffit plus aux professionnels RH d’expliquer ce qui s’est passé, il leur faut aussi être capable d’expliquer pourquoi, ainsi que de proposer une (ou plusieurs) solution(s) en se basant sur leur analyse.
Le manque de rétention des nouveaux employés est un bon exemple : le « quoi » peut être du data comme le taux de rétention ou le coût de la perte de ces employés. Le « pourquoi » pourrait être la raison suivante : les nouveaux employés quittent l’entreprise parce que le poste ne correspond pas à leurs attentes. Et enfin, une solution à proposer pourrait être de repenser le processus de recrutement pour fournir un aperçu plus réaliste des responsabilités du poste et de la culture d’entreprise.
- La refonte des tâches
Le rapport d’Accenture estime que d’ici 2018, 44% des effectifs sera constitué de freelances et d’intérimaires.
Les conditions de travail deviennent de plus en plus flexibles, lean et basées sur des projets en équipes ; les postes devront être remaniés autour de projets de groupes collaboratifs, plutôt que de rester nécessairement des positions permanentes.
Les experts RH orientés data devront décomposer les objectifs communs et les projets d’équipes en éléments individuels, identifier les connaissances et compétences requises pour les dits projets, et analyser les données afin que les compétences de travailleurs freelance correspondent aux besoins de la mission.
Le management bienveillant pour fidéliser vos talents
On ne naît pas bon manager, on le devient ! Parfois envié, trop souvent détesté, ce dernier est le pilier de la réussite de son entreprise. Dans une société française attachée à la hiérarchie, à la verticalité en matière de prise de décision, il est même indispensable. Pourtant, trop de salariés se sentent en opposition ou mis de côté par leur manager.
Et si la solution passait par un management bienveillant ?
Qu’est-ce que le management bienveillant ?
Placer l’humain au cœur des préoccupations pourrait être la définition du management bienveillant. L’idée est ici d’offrir une écoute attentive aux besoins des salariés afin de leur apporter une solution personnalisée. Attention, il ne s’agit pas d’être « gentil » et de dire oui à toutes les demandes mais plutôt de créer un climat de confiance dans l’équipe. Être bienveillant pour le manager signifie respecter ses collaborateurs.
Cela peut prendre bien des formes :
- Respecter leur temps, leurs impératifs personnels.
- Parvenir à leur offrir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
- Rester courtois et agréable en toute occasion.
- Ne pas s’octroyer de pouvoir inutile : rétention d’informations, contrôle total du travail.
- Ne pas hésiter à le complimenter sur son travail, etc.
Le management bienveillant, un facteur de performance
L’épanouissement au travail compte de plus en plus, surtout pour les jeunes générations. Lorsqu’ils se sentent investis, soutenus dans leurs actions, les salariés sont généralement performants, fiables. En revanche, s’ils ne se sentent pas respectés ou écoutés, ils n’auront aucun mal à claquer la porte et à s’en aller.
Pas question de sacrifier leurs valeurs et leur bien-être pour un job. C’est à prendre ou à laisser pour l’employeur… Mieux vaut donc miser sur un management bienveillant qui fidélise que sur une stratégie tyrannique qui démotive, non ? Le management est désormais un levier de performance à ne surtout pas négliger.
Comment devenir un manager bienveillant ?
Le poste de manager est complexe, avec des missions multiples. Capable de transmettre une vision à court et long terme, il lui faut aussi réussir à rassembler son équipe autour de projets communs tout en gérant les individualités de chacun (bon courage). Son sens de la communication est donc mis à rude épreuve.
Toute la difficulté est ici de parvenir à comprendre ce qu’attendent les collaborateurs pour ensuite s’y adapter.
Moralité ? Il n’existe pas de « bon » manager, mais il existe « le » bon manager pour chaque équipe.
Les pratiques du management bienveillant
Souvent perçu comme une mode, une simple tendance, le management bienveillant est pourtant de plus en plus porteur de sens pour l’entreprise. Il fidélise les équipes, renforce les liens entre les collaborateurs et favorise leur engagement sur la durée. Autant de bonnes raisons de l’adopter. Pour le mettre en place dans les faits, quelques pratiques sont recommandées :
Faire preuve de respect pour les collaborateurs
Le respect et l’empathie sont la clé du management bienveillant. Le manager doit donc être irréprochable sur ce point, prouvant chaque jour à ses équipes qu’il les considère à leur juste valeur :
- Il est à l’heure, ne manque aucun rendez-vous.
- Il s’adresse avec respect à chaque interlocuteur, même lorsqu’une difficulté se présente.
- Il ne dérange pas ses équipes sur leur temps libre, lors des jours de congés ou en soirée.
Adopter un discours positif
Si les réunions permettent de mettre le doigt sur les problèmes à régler, elles doivent également être utilisées pour valoriser le travail des équipes. Il en est de même lors des entretiens annuels. Ces derniers doivent permettre au salarié d’améliorer ses points faibles mais peuvent aussi être l’occasion de le féliciter sur ses réussites.
Prouver sa confiance
Il est important que le manager prouve son entière confiance en ses équipes. Cela passe par l’octroi de plus d’autonomie ou par un cadre de travail plus flexible. La présence au bureau des salariés n’est pas toujours la seule manière de mesurer leur implication… On vous l’assure !
Se montrer à l’écoute au quotidien
Comme le respect, l’écoute est une composante majeure du management bienveillant.
Le manager doit être disponible pour ses collaborateurs, toujours là pour entendre leurs problèmes et trouver une solution adaptée. Pour y parvenir, n’hésitez pas à bloquer une journée ou une plage horaire et à indiquer son rôle à vos équipes.
QVCT et bien-être au travail : quelles sont les différences ?
La question du bien-être au travail est aujourd'hui centrale. D'une part parce qu'être heureux, c'est plutôt cool. Mais surtout, parce que des collaborateurs ravis de venir au bureau = une bonne productivité (logique, non ?). Depuis la crise Covid, la relation au travail a d'ailleurs été durablement bouleversée pour de nombreux actifs. Plus question de se contenter d'un job médiocre, de travailler dans une ambiance tendue ou de se sentir mis de côté. Le bien-être au travail joue une place centrale. Voilà pourquoi la QVCT est plus importante que jamais.
Mieux faire pour faire mieux
Si le bien-être des salariés est le but ultime à atteindre pour les équipes RH, la QVCT est la meilleure manière d'y parvenir. La différence entre ces deux concepts est finalement assez simple :
- La QVCT regroupe toutes les actions à mener.
- Le bien-être est l'état d'esprit à obtenir par ces actes.
Cela semble simple sur le papier.
Pourtant, la route est longue pour parvenir à transformer durablement l'entreprise. La QVT a d'ailleurs montré ses limites ces dernières années. En adoptant 2 ou 3 petits changements (léger aménagement des bureaux, mise en place de petits-déjeuners réguliers, etc.), bon nombre d'entreprises pensaient agir suffisamment. Mais en se contentant d'actions périphériques, aucun problème de fond n'était alors réglé.
La QVCT doit entrainer une vraie réflexion sur les conditions de travail et mener à prendre des actions concrètes :
- Des changements dans la politique managériale.
- Plus d'écoute et de reconnaissance des collaborateurs.
- Une meilleure gestion des carrières, plus de recours à la formation.
- La mise en place d'une transformation des relations interpersonnelles, etc.
Faire vivre la démarche QVCT au quotidien
La démarche QVCT a été pensée pour protéger la santé des salariés. Il s'agit ici de prévenir les risques et d'agir en amont des problèmes. Il est donc indispensable d'inclure les collaborateurs dans sa mise en place.
Établir un diagnostic
Avant de débuter la QVCT, les équipes RH doivent se focaliser sur l'existant et établir un premier diagnostic. Cette étape permet de mesurer la santé psychologique comme physique des collaborateurs et de lister les facteurs de risques présents dans l'entreprise.
Inclure les collaborateurs dans sa création
Quoi de plus efficace pour agir que d'interroger les principaux concernés ? En adoptant une dynamique participative, la QVCT est plus efficace, plus proche des réels besoins des collaborateurs.
Définir les premiers objectifs et adopter des actions adaptées à l'entreprise
Il est ensuite nécessaire de définir rapidement les premiers objectifs, les premières actions à mener. Une équipe dédiée a idéalement la charge de la démarche, capable de diffuser et de valoriser la notion de qualité de vie au travail. Elle doit impérativement travailler de manière verticale, incluant les collaborateurs mais aussi les instances dirigeantes. Les actions sont alors proches des attentes des salariés :
- Respect de l'équilibre vie professionnelle, vie personnelle.
- Flexibilité des horaires et télétravail.
- Une meilleure communication.
- Des outils adaptés à chaque projet.
- Les locaux à l'aménagement optimisé.
- Une meilleure gestion des emplois ou du parcours professionnel.
- Climat social apaisé.
- Actions d'enquête en présence d'inégalités, de harcèlement.
- Instauration d'une cellule d'écoute psychologique, etc.
Pérenniser la démarche pour améliorer le bien-être au travail
L'intégration de la QVCT dans la stratégie RH est synonyme de performance. En améliorant le bien-être des collaborateurs, les résultats sont payants pour la réussite de l'entreprise. Il convient néanmoins de la pérenniser avec des actions fortes et régulières :
- L'évaluation du bien-être des salariés doit être reconduite régulièrement pour détecter des signaux négatifs et y répondre rapidement. Elle peut prendre la forme d'enquêtes ou de l'instauration d'ateliers participatifs réguliers.
- Les actions doivent évoluer au fil du temps pour répondre aux nouveaux besoins, à une situation particulière.
- Ce projet de QVCT doit être fièrement affiché. En affirmant l'envie d'améliorer les conditions de travail, l'entreprise agit et diffuse sa vision globale. Il donne du sens au travail, offrant également aux salariés la possibilité de s'exprimer. Leur engagement est ensuite total.
La QVCT est un enjeu majeur pour les entreprises. Comme pour la démarche RSE, elle place l'humain et le respect de l'égalité au cœur de ses préoccupations. Plus que des notions, ces deux démarches incarnent des attentes fortes des collaborateurs. En plus de permettre de performer, elles sont un formidable levier pour attirer les talents de demain.
Par quoi commencer pour entreprendre une démarche QVCT ?
Vous connaissiez la QVT ? Vous pouvez l'oublier ! Elle est désormais intimement liée aux conditions de travail et porte le doux nom de QVCT. Depuis le 31 mars 2022, le bien-être des collaborateurs doit être pensé dans son ensemble. Car pour bien bosser, il faut être 100% heureux au travail. On vous explique tout.
Tout savoir à propos du nouveau terme QVCT
Le terme initial de QVT (pour qualité de vie au travail) est désormais remplacé par QVCT, pour qualité de vie et des conditions de travail. Imaginée lors de l'ANI du 9 décembre 2020 sur la santé au travail, cette nouvelle terminologie a été ensuite entérinée par la loi du 2 août 2021. Elle est entrée en vigueur au 31 mars 2022.
Encore nouveau, ce terme de QVCT n'est pas un simple changement d'appellation. L'idée est ici de tout mettre en œuvre pour faciliter le quotidien du collaborateur, lui permettant ensuite de performer. Si le cadre de travail est important (oui, le baby-foot c'est cool), les enjeux sont ici bien plus ambitieux. Les équipes RH doivent se montrer créatives et ouvertes d'esprit pour imaginer l'entreprise de demain :
- Plus d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (télétravail, déconnexion, etc.).
- Une reconnaissance des compétences et du travail de chacun (répartition des charges, responsabilités de chacun, polyvalence des salariés etc.).
- Un cadre de travail agréable.
- Des échanges de qualité entre les salariés.
- De vraies perspectives d'évolution, de formation, etc.
- Des valorisations financières (primes).
- Une vraie culture d'entreprise pour donner du sens au travail réalisé.
De vraies différences entre QVT et QVCT
La QVT permettait aux entreprises de survoler la problématique du bien-être de leurs collaborateurs. En installant quelques plantes et en organisant régulièrement des apéros, les équipes dirigeantes pouvaient avoir la sensation de faire le nécessaire (mais non). Dans les faits, les problèmes plus profonds (mauvaise entente, sensation de ne pas être considéré, etc.) n'étaient jamais résolus. Avec la QVCT, l'amélioration des conditions de travail est plus concrète. L'entreprise doit désormais entreprendre des actions plus directes avec une pratique managériale différente.
QVCT : que dit la loi ?
L'ANI (pour Accord National Interprofessionnel) du 9 décembre 2020 place la QVCT au centre de sa nouvelle ambition en matière de santé au travail. Il est ici question d'associer étroitement prévention des risques et performance professionnelle. Pour réussir ses missions, un collaborateur doit se sentir bien au travail. Cela passe par des actions concrètes, et pas seulement par quelques artifices ou aménagements de l'espace. L'action devient désormais managériale.
Les salariés deviennent acteurs de leur réussite professionnelle
Plus ancrée dans la réalité professionnelle, la QVCT concerne plus "les conditions et le contenu du travail" que "les avantages décorrélés". Si l'aménagement des bureaux reste appréciable, il est donc relégué au second plan. Les collaborateurs sont ici encouragés à participer, à imaginer eux-mêmes leurs conditions de travail idéales. S'ils subissent des dysfonctionnements ou des problèmes relationnels, ils doivent pouvoir en parler. En plus de résoudre des problèmes de fond, cette proximité avec les hiérarchies permet de renforcer les liens de confiance, d'écoute et de respect.
Comment organiser une démarche QVCT ?
Petite révolution au sein de l'entreprise, la démarche QVCT permet de considérer le travail comme une opportunité. Les salariés sont incités à être des acteurs de leur santé au travail mais aussi de leur réussite. Pour y parvenir, ils doivent disposer des moyens nécessaires. Une véritable stratégie doit donc être menée :
- Les équipes RH doivent légitimer la QVCT, l'intégrer à leur stratégie globale.
- Elles doivent définir les actions à mener pour la renforcer, identifier les bonnes pratiques à adopter.
- Il est également important de conserver l'existant, agissant déjà sur la QVCT.
- Faire participer les salariés est crucial.
Quelques grandes thématiques sortiront de ces réflexions. C'est entre autres le cas de l'organisation du temps de travail, de l'égalité professionnelle ou des pratiques managériales.
La QVCT est un enjeu stratégique pour une entreprise. Pour parvenir à la mettre en place, il est important de la penser de manière intégrative, réussissant à créer un dialogue constructif entre équipes dirigeantes et salariés.
Engagement collaborateur : les grandes tendances en 2022
Pas d'engagement sans expérience collaborateur réussie (vous voilà prévenu). Depuis maintenant quelques années, mais surtout depuis quelques mois, les attentes des salariés ont beaucoup changées. L'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est devenue essentielle, tout comme la transparence et la reconnaissance. Les stratégies RH doivent donc, elles-aussi évoluer pour s'adapter à ces grandes tendances de 2022. Si certains groupes ont encore du chemin à faire, d'autres ont su faire preuve d'intelligence sur le sujet. Focus sur les bons élèves.
Comment créer de la motivation et donc de l'engagement ?
Si le salaire reste un critère prépondérant, il n'est plus le seul à compter pour les collaborateurs. Pour engager ces derniers, il est important d'agir conjointement sur différents axes :
- L'environnement de travail doit être agréable, confortable. Le recours au télétravail doit également être au cœur de la stratégie RH.
- Les valeurs de l'entreprise doivent avoir du sens pour les équipes. La marque employeur doit absolument être forte.
- Les collaborateurs doivent se sentir écoutés, des réponses doivent toujours leur être apportées.
- Un soin tout particulier doit être apporté aux possibilités d'évolution, de formations, etc.
L'engagement se construit dès l'onboarding
Véritable enjeu stratégique, l'engagement collaborateur doit être pensé dès le recrutement du talent. Les entretiens comme son arrivée dans l'entreprise doivent être pensés pour favoriser son intégration. Une véritable période d'accueil peut par exemple être envisagée :
- Prise de café puis visite des bureaux pour son premier jour.
- Présentation aux équipes.
La mise en place d'un véritable projet d'entreprise
Pour engager un collaborateur, encore faut-il l'intéresser à sa mission, lui confier les enjeux de son travail. Maintenu dans l'ignorance, il ne pourra pas être pleinement acteur de la réussite du projet. En impliquant le salarié, le bénéfice est immédiat. Et cela, quelques grandes enseignes l'ont bien compris. C'est le cas de la compagnie Southwest Airlines qui a fait le choix de confier la conception des nouveaux uniformes, non pas à un prestataire externe mais directement aux employés. Plusieurs milliers de personnes ont alors souhaité participer. Quant aux quelques dizaines de collaborateurs choisis pour cette mission, ils se sont sentis particulièrement valorisés.
Un management d'équipe fort
Le rôle du manager est crucial pour engager les collaborateurs. Il incarne les valeurs du groupe, faisant le lien entre les valeurs de l'entreprise et le ressenti des équipes. À l'écoute, il doit permettre de valoriser chaque individu, de lui donner les clés pour performer.
Une formation adaptée à chacun
Oubliez les formations fourre-tout n'offrant que peu d'intérêt pour l'évolution du salarié. La tendance est à la personnalisation. Starbucks en a d'ailleurs fait l'expérience. Après quelques années de traversée du désert et un service client ayant perdu de sa superbe, le géant du café a transformé ses équipes en ambassadeurs internes via des formations sur-mesure dans les années 2000. Un tutorat d'entreprise a également été mis en place pour favoriser une bonne expérience collaborateur.
Les tendances venues de l'étranger
Du travail vraiment flexible
L'environnement et les conditions de travail permettent d'engager les collaborateurs. Mais pour y parvenir, il ne suffit pas d'offrir généreusement une journée de home office (trop sympa). C'est une véritable culture du travail flexible qu'il vous faut mettre en place. Chez Dell, par exemple, les équipes ont accès à des outils spécialement pensés pour cet usage, ils ne sont pas mal vus lorsque leur travail en présentiel est réduit ou lorsque leurs horaires sont aménagés.
Des vacances financées par l'employeur
Autre idée pour engager les collaborateurs : payer les vacances. Beaucoup d'américains n'osent pas prendre l'ensemble de leurs jours de congés par peur de passer pour un fainéant ou simplement parce que personne ne semble pouvoir les remplacer. Si cela semble une bonne nouvelle pour l'employeur, il n'en est rien. La fatigue est souvent synonyme de manque de productivité. Pour limiter l'épuisement de ses équipes, l'entreprise Full Contact (logiciels d'engagement client) a décidé de financer intégralement le voyage de ses salariés.
Particulièrement sensibles aux enjeux liés à l'engagement collaborateur, de grandes enseignes ont su tirer le meilleur de leurs équipes. Résultat ? Leur activité atteint des sommets, leur réussite est totale. Considérer les collaborateurs comme les acteurs principaux est synonyme de prouesses. Vous savez ce qu'il vous reste à faire désormais.
Engagement collaborateur : un levier de performance ?
L'engagement collaborateur est le rêve ultime de toutes les équipes RH. Une sorte de paradis dans lequel chaque salarié serait heureux, pleinement actif dans la réussite de son entreprise. Ça fait rêver non ? Mais attention, c'est du boulot et il n'existe pas de recette magique pour rendre toutes les équipes heureuses. C'est un travail sur la durée qui nécessite des actions fortes de la part des dirigeants. Pourtant, cela vaut vraiment le coup de s'en préoccuper. On vous explique pourquoi.
Définir et évaluer l'engagement collaborateur, mode d'emploi
L'engagement d'un collaborateur témoigne de son implication dans la réussite des projets menés par son entreprise. Il est motivé et très actif, il n'hésite pas à faire des propositions et à partager sa vision à court, moyen et long terme. À contrario, un collaborateur désengagé ne semble pas s'intéresser à sa mission. Il agit de manière automatique, fournissant le travail demandé sans passion. S'il est facile de remarquer une baisse de motivation, il est plus compliqué d'évaluer l'engagement collaborateur. Seul le dialogue avec le principal intéressé peut aider les équipes RH. Des rendez-vous individuels réguliers permettent alors de l'écouter, de cerner ses attentes :
- Souhaite-t-il rester dans l'entreprise encore plusieurs années ? Au même poste ou avec une évolution ?
- Est-il prêt à se former, à fournir plus d'efforts pour y parvenir ?
- Partage-t-il les valeurs de l'entreprise, se sent-il proche de ses collègues ? Est-il fier de travailler pour son groupe ?
- Pense-t-il être écouté, valorisé par sa hiérarchie ?
- A-t-il l'impression d'être pris au sérieux, d'être apprécié ?
Les avantages d'un bon engagement collaborateur
En renforçant la confiance que le salarié place en son entreprise, il se sent bien. Son engagement lui permet de s'épanouir, d'être fier de son activité. Et ça, c'est bon pour lui comme pour son entreprise.
Plus de fidélisation des talents
Plus l'engagement collaborateur est fort, plus les équipes restent longtemps en poste, particulièrement enclines à se projeter et à évoluer.
Une forte culture d'entreprise
En améliorant cet engagement, les équipes RH favorisent également le fort sentiment d'appartenance des salariés à leur groupe. Ils se sentent en phase avec les valeurs.
Une excellente marque employeur
Fiers de leur job, les collaborateurs engagés recommandent leur entreprise autour d'eux. Ils deviennent des ambassadeurs internes, facilitant également les futurs recrutements.
Une meilleure productivité et une meilleure synergie
Mais surtout, en s'engageant pleinement dans leur travail, les collaborateurs sont plus productifs, plus créatifs. Ils sont capables de travailler en équipe, prennent des initiatives et réussissent à dépasser les obstacles.
Comment favoriser l'engagement collaborateur ?
Alors que l'humain avait parfois été négligé dans certains groupes, il redevient le pilier central des stratégies RH de la plupart des entreprises. Les dirigeants l'ont bien compris : sans motivation des salariés, pas de productivité. Résultat ? Des actions fortes doivent être menées pour améliorer le ressenti des équipes, répondre à leurs attentes et reconnaître leurs compétences. Pour y parvenir, la stratégie RH peut s'appuyer sur différentes pistes :
- Être à l'écoute des collaborateurs via des points réguliers, en apportant des réponses concrètes à leurs problèmes
- En reconnaissant leurs compétences régulièrement via des compliments et/ou une valorisation de leur travail
- En leur permettant de participer à la stratégie opérationnelle, de donner leur avis. Il est ici important de leur indiquer des objectifs sur le long terme pour leur permettre de se projeter
- En encourageant le travail en équipe pour créer de belles synergies. Il est également recommandé d'organiser des moments d'échanges informels pour créer du lien entre les collaborateurs, pour favoriser le sentiment d'appartenance à cette équipe
- En définissant clairement les rôles de chacun. L'idée est de clarifier la position de chaque membre de l'équipe pour limiter les risques de conflit et offrir à chaque collaborateur une certaine liberté d'action
- Le pôle RH doit par ailleurs penser à proposer des formations, des évolutions ou des plans de carrière à chaque salarié. Cela permet de donner du sens au travail réalisé, lui prouver sa valeur pour l'entreprise et le valoriser
L'engagement collaborateur est un enjeu majeur pour une entreprise. Loin d'être anecdotique, il impacte les résultats comme la marque employeur. Une bonne raison de ne pas le négliger et de l'intégrer dans la stratégie RH.
Comment organiser la formation en entreprise ?
La formation est aujourd'hui un véritable enjeu RH (grosse pression). Elle permet d'anticiper les besoins de demain, de renforcer les liens entre les collaborateurs et d'agir sur la marque employeur. Ok, son rôle et son importance ne sont plus à prouver. Mais alors, comment s'y mettre ? Focus sur les modalités d'une bonne formation, les obligations légales de l'entreprise et les différentes possibilités à envisager. Suivez le guide.
L'importance de faire le point sur les compétences des collaborateurs
Encourager vos collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences est un enjeu stratégique, un levier de performance. Bonne nouvelle, il s'agit justement de la promesse des formations. Vous pensez que tout est parfait ? Oui et non ! Parce que proposer une formation ne suffit pas. Il est tout d'abord nécessaire de faire le point sur les compétences du collaborateur concerné. Il n'y a rien de pire que de l'envoyer se former sur un sujet qui ne le concerne pas/ ne l'intéresse pas/ n'est pas à sa portée/ ne lui offre aucune possibilité d'évolution (rayez la mention inutile).
Entreprise : connaissez-vous vos obligations légales en matière de formation ?
Plus qu'une récompense, la formation est avant tout un droit pour les salariés. La loi est très claire à ce sujet, elle stipule que "l'employeur doit donner les moyens à ses salariés d'évoluer professionnellement" (arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2018). Cela se traduit dans les faits par différentes obligations :
- L'entreprise doit participer au financement des actions de formation des collaborateurs via une taxe annuelle. On l'appelle taxe annuelle pour participation à la formation professionnelle
- Elle doit également permettre à chaque salarié de recevoir la formation nécessaire lui permettant de s'adapter aux évolutions de son poste
- Elle doit également offrir un entretien individuel tous les 2 ans à chaque collaborateur pour faire le point sur ses compétences. Y sont discutées ses possibilités d'évolution, avec l'obligation d'engager des formations pour y parvenir
Former en interne ou en externe, quelle est la meilleure solution ?
Impossible de trancher dans le vif du sujet ou de classer comme plus pertinente l'une ou l'autre des solutions. Les formations en interne ou en externe ont chacune des avantages, correspondant plus ou moins aux besoins du salarié et aux possibilités de l'entreprise.
La formation en interne
L'entreprise est libre de former ses collaborateurs via des ressources humaines internes ou en faisant appel à un prestataire extérieur. Dans le premier cas, elle reste maîtresse de la formation, définissant elle-même les objectifs ou le contenu. Il est alors indispensable d'en définir parfaitement les contours en établissant un cahier des charges. Elle doit néanmoins pouvoir disposer d'une structure dédiée, dotée du matériel nécessaire. La formation doit également être pleinement intégrée à l'organisation interne de l'entreprise. Ce service s'accompagne de plannings dédiés ainsi que d'une équipe spécialement affectée à cette mission.
La formation en externe
En optant pour cette formule, l'entreprise confie la formation à un organisme extérieur. Les collaborateurs sont généralement conviés dans les locaux de ce dernier. L'entreprise est alors déchargée de toute démarche.
Quelles sont les modalités de la formation ?
Il existe aujourd'hui de nombreux dispositifs pour financer et/ou accompagner un collaborateur lors de sa formation. En optant pour une formation en interne, vous devrez impérativement établir un cahier des charges, un programme, etc. Il est également possible pour l'entreprise de choisir entre une formation à distance ou en présentiel, entre une session individuelle ou de groupe. Le choix dépend des besoins de chaque salarié et des objectifs finaux.
Le cahier des charges
Pour assurer un bon suivi des collaborateurs et mesurer les retours sur investissement de la formation, le cahier des charges doit contenir des indicateurs et des informations précises :
- Le budget alloué à ce poste,
- L'objectif précis de la formation,
- Le programme complet,
- Le mode d'organisation,
- La méthode d'évaluation de la formation, etc.
Le programme de formation
Pour être considérée comme sérieuse, la formation en interne doit s'accompagner d'un certain nombre de pièces, à l'image d'un programme complet. Ce dernier contient différentes informations :
- L'intitulé exact,
- La durée de la formation,
- Les objectifs et le séquençage de son contenu,
- Le lieu,
- Les identités et statuts des intervenants,
- Les conditions d'organisation (formation à distance, en groupe, etc.),
- Les modalités d'évaluation et les méthodes pédagogiques.
Qu'est-ce que peut apporter la formation en entreprise ?
A quand remonte votre dernière formation ? Euh… vous mettez plus d'une minute à répondre ? Voilà le signe qui ne trompe pas ! Vous avez carrément trop attendu depuis la dernière. Car, plus qu'une obligation légale, la formation est enrichissante. C'est un concept gagnant-gagnant pour le salarié et son entreprise. Vous voulez savoir pourquoi ? Bon ok, on vous dit tout.
Ce que la formation peut faire pour vous
Pensée à l'image de l'entreprise, la formation en incarne les valeurs. Ses avantages sont donc multiples pour les salariés, mais également pour les équipes RH et les dirigeants (gagnant-gagnant, on vous dit).
Pour l'entreprise
Plus qu'une récompense pour les collaborateurs, la formation fait partie intégrante de la stratégie d'une entreprise. Elle permet d'agir à différents niveaux :
- Elle prépare certains collaborateurs aux missions, aux enjeux de demain
- Elle met en avant des parcours spécifiques, motivant les équipes à évoluer au fil du temps
- Elle permet de communiquer sur la culture d'entreprise, sur ses valeurs
- Elle facilite l'onboarding des petits nouveaux
- Elle ajoute à l'attractivité de l'entreprise, facilitant le recrutement
Pour les salariés
Peu de salariés savent que la formation leur est régulièrement accessible. Certains (les plus motivés) l'attendent avec impatience. D'autres la redoutent, souvent déçus par un mauvais choix de la hiérarchie en matière de contenu. Pourtant, elle offre bien des avantages pour le salarié, lorsqu'elle est en adéquation avec ses attentes :
- Elle permet de gagner des compétences, d'évoluer en interne
- Elle vous rend plus performant, plus autonome
- Elle renforce votre confiance en vous
- Elle est synonyme de reconnaissance de la part de vos managers
- Elle vous offre l'opportunité de vous adapter aux évolutions technologiques
- Elle vous rend plus polyvalent
La formation, un véritable enjeu pour l'entreprise
Pour les équipes RH, la formation est un formidable levier d'action. Elle assure l'employabilité de tous les collaborateurs, facilitant également leur mobilité en interne. Avec la démocratisation du télétravail, elle peut également être utilisée pour resserrer les liens. Nombreuses sont les entreprises qui ont fait le choix de mettre en place des programmes de partage de compétences. Résultat ? Les échanges entre les salariés concernés sont fluides, la confiance entre les équipes est totale.
De même, il est souvent intéressant de mélanger les profils lors d'une même formation. C'est ainsi le meilleur moyen d'appuyer les valeurs, de créer un sentiment d'appartenance, de donner du sens aux missions menées par l'entreprise. Pour autant, il est crucial de bien la choisir. Pour être bénéfique, une formation doit impérativement correspondre aux compétences, aux qualités et aux points de progrès de la personne concernée. Les équipes RH doivent réussir à légitimer la formation auprès des équipes, à la rendre attractive. Elle doit donc être pensée sur le long terme, avec des suivis, des mesures de performance, etc.
Offrir une formation à un collaborateur s'accompagne également d'une certaine reconnaissance. Aucune équipe RH ne s'attache à développer les compétences d'un salarié non méritant. C'est au contraire le signe que ses qualités professionnelles sont appréciées, que la hiérarchie souhaite les développer. C'est ici un vrai message d'encouragement qui est diffusé aux équipes. "On croit en toi, on mise sur toi". Voilà un beau moyen de fidéliser les recrues.
La formation intervient dès le recrutement
Si elle concerne avant tout les collaborateurs en poste, la formation s'invite dès la phase de recrutement. Il est alors nécessaire de l'intégrer dans la marque employeur. Elle devient ainsi un argument de poids pour séduire de nouveaux talents. En intégrant l'équipe, le candidat est assuré de voir ses compétences s'accroitre. Il peut s'attendre à être épaulé, parfaitement intégré et toujours valorisé. Mais attention ! Il est ici crucial de jouer la transparence et ne pas trop marketer la formation. Le recrutement c'est bien, la fidélisation c'est mieux.
En matière de formation, les équipes RH doivent sans cesse innover. Le marché du travail évolue à une vitesse folle, s'accompagnant chaque fois de nouveaux enjeux. A elles d'imaginer les compétences nécessaires demain pour suivre les tendances, pour répondre aux besoins de développement de l'entreprise tout en séduisant de nouveaux candidats.
Favoriser la coopération au travail pour une meilleure productivité
Désormais boudée, la compétition était pourtant le principal levier de productivité en entreprise ces dernières années. Mais cette fois, c'est terminé ! Plus question de mettre les équipes en concurrence, on la joue collectif désormais. Face aux bouleversements actuels du monde économique et aux transformations de l'organisation du travail, les équipes RH choisissent donc d'encourager les échanges positifs entre collaborateurs.
Une coopération durable : plus de réactivité et de créativité
Contrairement à la politique de compétitivité, celle de la coopération valorise le travail commun. Ici, chacun participe volontairement à une mission générale, apportant ses idées et son savoir-faire. Tous les talents sont donc valorisés pour parvenir au résultat final. Les équipes échangent en permanence, s'ajustant en temps réel pour gagner en réactivité et en agilité. Les idées fusent et les solutions adoptées sortent parfois du cadre établi. L'équipe gagne alors en créativité.
Des gains pour l'entreprise comme pour ses salariés
Si les avantages sont certains pour l'entreprise (créativité, réactivité, agilité, optimisation des ressources, etc.), ils sont également nombreux pour les salariés. Ces derniers travaillent dans un climat de confiance, dans lequel les échanges sont plus faciles et plus sécurisants. Chacun se sent donc plus libre de communiquer ses idées, gardant en tête que le droit à l'erreur est possible et que rien ne lui sera reproché. Il s'épanouit plus facilement, porté par une vision solidaire du travail.
Les leviers de la coopération en entreprise
Pour performer sur tous les projets engagés, grâce à la coopération des équipes, l'entreprise peut utiliser différents leviers :
- Créer une atmosphère de confiance et améliorer l'environnement de travail avec des espaces ouverts, propices à l'échange
- Partager avec ses collaborateurs, une vision commune. En donnant du sens à un projet, la coopération n'en est que renforcée
- Accompagner les salariés avec des conseils pratiques pour mieux communiquer. Il peut s'agir, par exemple, de grilles de lecture des différents comportements humains pouvant être observés lors d'échanges professionnels. Chacun peut alors s'adapter à son interlocuteur pour faciliter la communication
- Définir un cadre précis pour la coopération avec des libertés mais également des obligations. Coopération ne signifie pas liberté totale d'action
- Partager des moments informels hors du lieu de travail : repas partagé, séminaire, activités de team building, weekend, etc.
Comment adopter la coopération en télétravail ?
Pour être efficace et parfaitement adoptée, la coopération doit s'accompagner de relations positives entre les membres d'une même équipe, qu'ils soient, ou non, en présentiel. A distance, il est vrai que les incompréhensions peuvent mener à des situations difficiles, ne favorisant pas la solidarité. Les équipes RH doivent donc veiller en permanence à la qualité des échanges :
- Les confrontations d'idées sont les bienvenus, les critiques non. Un strict respect doit continuellement être observé lors des échanges
- Les équipes doivent résoudre un problème commun, sans jamais écarter une personne. Pas question de faire des secrets
- L'écoute doit être constamment active entre les membres de l'équipe mais aussi au niveau des managers
- La création de moments informels est essentielle, même à distance (petit déjeuner virtuel, jeux en coopération par écran interposé, etc)
- Des outils spécifiques doivent être mis en place : agenda partagé, espace de stockage, discussion à distance, etc
La culture de la coopération en entreprise
Si l'intérêt de la coopération n'est plus à prouver, encore faut-il réussir à la mettre en place au sein de l'entreprise. Certains comportements, ancrés dans le quotidien des salariés, sont parfois difficiles à modifier. Les équipes managériales doivent alors inscrire ce mode d'organisation dans la culture même de la société. Elle devient une valeur phare.
Pour y parvenir, toute l'entreprise doit parfois se réinventer, aussi bien au niveau culturel qu'organisationnel. Valoriser la liberté d'action du groupe devient une priorité. Il convient cependant d'encadrer cette prise d'initiative collective. Le manager intervient donc lors de points réguliers pour que la confiance entre les membres de l'équipe soit entière et que le cadre définit pour la coopération soit respecté. La solidarité doit être particulièrement valorisée, tout comme la culture commune de l'entreprise.
La notion de coordination en équipe
Adopter la coopération comme mode d'organisation en entreprise est gage de performance. L'entreprise gagne en agilité et en créativité, laissant plus de place à l'intelligence collective. Pour autant, pas de coopération possible sans coordination des membres de l'équipe. Avis aux équipes RH : vous allez devoir vous y intéresser de près.
Quel est le rôle de la coordination ?
Coordonner une équipe passe inévitablement par la mise en place d'actions précises. Chaque étape de la mission doit répondre à une problématique bien définie, afin que le résultat final puisse être atteint plus ou moins rapidement. Pour cela, chaque compétence est utilisée à bon escient et au bon moment. Cela permet d'avancer avec agilité et de tirer profit du meilleur de chacun.
Comment coordonner une diversité d'activités ?
La coordination s'appuie sur un découpage précis de chaque projet. Il est ici important de définir le rôle de chacun des membres de l'équipe :
- Qui fait quoi ?
- Quand ?
- Par quels moyens ?
- Avec quelle aide ?
Pour y parvenir, les équipes managériales ont deux possibilités. Elles peuvent planifier ce découpage et le transmettre aux collaborateurs ou leur laisser la liberté de s'organiser. Dans ce deuxième cas, des ajustements seront parfois nécessaires lors de l'avancement du projet. Pour autant, il semble que cette coordination collaborative soit plus productive. En s'auto-gérant, l'équipe est plus forte, plus agile et plus performante.
Quel est le lien entre coordination et gestion d'équipe ?
Si la liberté d'action est profitable au travail d'équipe, les équipes managériales doivent néanmoins les guider. Une bonne coordination ne s'improvise pas et doit être pensée en amont, s'appuyant sur des points précis :
- Les rôles et les compétences de chacun doivent être parfaitement connus et définis. Ainsi, les tâches seront plus facilement distribuées. Il est par ailleurs important de définir des objectifs individuels et d'autres collectifs pour mobilier pleinement chaque individu
- Les communications doivent être faciles entre les membres de l'équipe. Des points réguliers sont nécessaires. Ils permettent de contrôler que la coordination fonctionne bien et que les délais sont tenus. La pratique de débriefings quotidiens peut ici être particulièrement intéressante. Il est également crucial de fournir à l'équipe des dispositifs de communications fluides
- Les équipes RH doivent travailler à assurer un climat de confiance et de respect dans l'entreprise. Ces derniers sont essentiels pour maintenir une bonne coordination en apaisant les échanges et en favorisant une bonne communication entre les collaborateurs. Elles doivent anticiper les risques de conflit et intervenir au plus vite en pareil cas
Les différents types de coordination
5 mécanismes de coordination ont été définis par Henry Mintzberg :
- L'ajustement mutuel s'appuie simplement sur une communication informelle entre les membres de l'équipe. Il s'adresse à des structures simples mais peut également être utilisé par les grands groupes lors d'une gestion de crise
- La supervision directe s'appuie sur un "coordinateur en chef". Ce dernier a alors la charge de superviser le travail des autres collaborateurs et de le contrôler
- La standardisation peut intervenir à différents moments. La standardisation des procédés de travail cadre la coordination. Les collaborateurs se réfèrent ici à des procédures précises, desquelles ils ne doivent pas s'écarter. Cela permet d'uniformiser le travail.
- En standardisant les résultats, l'entreprise s'intéresse plus à la finalité qu'au moyen d'y parvenir. La méthode est ici reléguée au second plan. Les équipes ont donc plus de liberté
- Avec la standardisation des compétences, chaque membre de l'équipe connait son rôle et celui de ses collègues. Chacun dispose de compétences particulières, utilisées pour une tâche précise
La clé d'un travail d'équipe
Pour parvenir à une bonne coordination de l'équipe, le collectif doit être mis à l'honneur dès le recrutement. Chaque salarié est choisi en adéquation avec les valeurs et la culture de l'entreprise. Ainsi en phase avec le reste des collaborateurs, il n'aura aucun mal à s'adapter et à trouver sa place. La cohésion d'équipe est, en effet, essentielle. Les équipes RH doivent d'ailleurs être particulièrement attentives à ce concept. Pour permettre aux collaborateurs de créer des liens, des événements informels peuvent par exemple être organisés.
