En quoi la dynamique d'un groupe peut-elle construire sa cohésion ?
Un groupe se caractérise par sa dynamique. Échanges, rencontres mais aussi tensions rythment sa vie et son évolution. Les liens qui unissent les membres d'une même équipe sont à la base même de la cohésion de l'ensemble. Et ils ne cessent de se modifier au fil du temps. Parfois, un grain de sable vient tout faire basculer… pour le meilleur ou pour le pire (oups). Les équipes RH doivent alors intervenir rapidement pour régler les conflits et conserver la cohésion du groupe.
Dynamique de groupe : différents facteurs l'influencent
On définit la dynamique d'un groupe par les interactions existant entre ses différents membres. Comme dans la vie privée, ces échanges sont guidés et influencés par des mécaniques complexes.
Le leadership
Lorsque certaines personnalités prennent l'ascendant sur les autres, on parle de leadership. Dans le cadre professionnel, il peut s'agir d'un supérieur hiérarchique ou d'un simple collègue. Dans ce deuxième cas, la personne est capable d'exercer une véritable influence sur les autres. Elle est reconnue pour ses idées autant que pour son talent à guider. La dynamique est alors bien différente de celle du premier cas et les membres de l'équipe sont généralement plus enclins à travailler conjointement. Ils échangent des points de vue, voient leurs idées être utilisées, le tout favorisant les performances du groupe de travail.
Lorsque le leader est plus autoritaire (coucou patron), le groupe échange moins. Les décisions sont simplement énoncées, forçant les collaborateurs à les suivre sans donner leur avis. Au contraire, si le leader est passif, le risque de conflits augmente. Livrés à eux-mêmes, les membres du groupe peuvent être tentés de faire cavalier seul. La cohésion est alors quasi nulle.
Le conformisme
Autre facteur agissant directement sur la dynamique du groupe, et donc sur sa cohésion : le conformisme. Il arrive, dans un groupe, qu'un individu ne soit pas en accord avec les décisions. Face à l'unanimité des autres membres, il lui sera difficile de faire entendre son point de vue. Il préfère alors se taire pour ne pas attirer la lumière sur lui. L'avantage ? Le collaborateur se sent rassuré, il fait confiance à ses collègues et la cohésion est renforcée. Le danger ? A force d'être constamment passifs, les collaborateurs prennent de mauvaises décisions, personne ne venant les remettre en cause.
Il arrive cependant qu'un petit groupe ose prendre la parole. On parle alors de minorité active. Avec cette nouvelle dynamique, toute la cohésion de l'équipe est modifiée. Elle peut gagner en créativité ou au contraire s'affaiblir si la légitimité des idées n'est pas reconnue.
A chaque groupe sa cohésion
Si la communication semble la condition sine qua non pour booster les performances d'une équipe, certaines missions ne sont pas compatibles avec cette méthode de management. Parfois, le leader doit imposer sa vision, parfois, il lui faut laisser de grandes libertés aux membres du groupe. Chaque mission impose ses propres méthodes de management. Selon les cas, le leader peut jouer différents rôles :
- Il intervient comme soutien en répartissant uniquement les tâches et en les contrôlant,
- Il assure le lien entre les équipes en favorisant les échanges et en veillant à l'écoute de toutes les idées. Il participe pleinement au travail, à chaque étape de l'avancée du projet.
La composition du groupe agit également sur sa cohésion :
- Plus le nombre de membres est important, plus il est difficile d'obtenir une bonne dynamique. Les risques de conflit sont accrus.
- L'homogénéité de l'équipe a son importance. Face à la parole d'une autorité, certains membres auront du mal à prendre la parole. Ils pourraient se sentir exclus ou mal considérés. Dans une équipe homogène, les échanges sont généralement plus fluides.
- Le départ d'un collaborateur peut par ailleurs déstabiliser la dynamique, tout comme une mauvaise répartition des rôles de chacun.
La qualité des échanges au sein de l'équipe a enfin son importance. Pour obtenir une bonne dynamique et une bonne cohésion, les interactions doivent être régulières et chaleureuses. La culture d'entreprise joue ici un rôle crucial. Chaque salarié doit travailler avec plaisir et se sentir en adéquation avec les valeurs de l'entreprise. Un lien fort doit être créé entre l'employeur et son salarié, mais aussi entre les membres d'un même groupe.
Pourquoi la cohésion est-elle importante ?
Depuis deux ans (et l'arrivée remarquée d'un certain virus), les entreprises ont dû apprendre à se réinventer. Cadre de travail bouleversé, réadaptation du management, environnement interne en constante évolution… sans parler des attentes des consommateurs, elles-aussi bien différentes. Résultat ? La cohésion d'équipe est aujourd'hui devenue le principal vecteur de réussite d'une entreprise. Focus sur cette notion managériale désormais incontournable.
Qu'est-ce que la cohésion en entreprise ?
Pour travailler dans la même direction, les collaborateurs doivent être complémentaires. Au quotidien, cela passe par de l'entraide, du conseil ou encore de l'esprit d'équipe. Si sur le papier, ce climat de respect et de confiance semble évident, cela n'est pas toujours le cas au sein de l'entreprise. Certaines interactions sont plus faciles que d'autres…et toutes les personnalités ne sont pas capables d'évoluer sereinement au contact de certains membres de l'équipe. La problématique de la cohésion prend alors tout son sens. Pour faciliter les contacts et créer un environnement interne favorable, les équipes managériales doivent tout donner. Vraiment tout.
Les enjeux d'une bonne cohésion
S'assurer de la bonne cohésion des équipes est un enjeu de taille. Sans elle, vous pouvez oublier vos objectifs de performance. Car, sans cohésion, pas de réussite. D'elle dépend à la fois la motivation des collaborateurs et la fluidité des échanges entre les équipes. Car il ne suffit pas de réussir à créer un climat de confiance au sein d'un seul service, mais bien de l'étendre à l'échelle de toute l'entreprise. En parvenant à une telle cohésion, les enjeux sont multiples :
- Chaque collaborateur est plus performant,
- Les ressources de l'entreprise sont utilisées au mieux,
- Vous évitez les pertes d'informations entre les services,
- Les collaborateurs sont fidélisés.
Optimiser le management grâce à la cohésion
Inutile de le répéter (mais on ne sait jamais), la cohésion est INDISPENSABLE. D'elle, dépend la réussite des projets et la performance de l'entreprise. Elle doit donc être au cœur de votre politique de management. Pour cela, différentes actions permettent de l'utiliser au mieux.
Le cadre de travail
Pour favoriser la cohésion, il est tout d'abord important de créer un environnement serein pour les collaborateurs. Le matériel à leur disposition doit être qualitatif, leur permettant de répondre efficacement à l'ensemble de leurs missions. Aucun salarié ne doit être avantagé sur ce point. Un nouvel ordinateur pour Martine, c'est oui ! A condition que les autres collaborateurs puissent également en bénéficier.
Les locaux doivent par ailleurs favoriser la convivialité. Il est conseillé de mettre en place des espaces de détente et de penser les bureaux pour qu'ils soient agréables : lumineux, pratiques et favorisant les communications par exemple.
L'ambiance entre les membres de l'équipe
Si les interactions restent professionnelles entre les membres d'une équipe, elles peuvent néanmoins être conviviales. Cela renforce la cohésion. Pour parvenir à un tel résultat, il est important d'encourager les bons comportements. Il est également judicieux de renforcer les liens par des rencontres et activités ludiques. C'est par exemple le cas des déjeuners hors des bureaux et/ou des sorties team-building.
En matière d'échanges professionnels, une bonne cohésion passe également par la tenue régulière de réunions. Plus les contacts sont fréquents et plus la communication est fluide entre les équipes. Rien n'est pire pour un collaborateur, que de travailler constamment seul.
Les limites de cette notion managériale
Pour parvenir à cette ambiance sereine, les équipes RH doivent travailler sur le climat de confiance. Les relations doivent être amicales tout en restant pro. Un cadre doit alors être parfaitement défini afin d'éviter les excès. Il peut, par exemple, prendre la forme d'un règlement intérieur.
Attention également à respecter une certaine éthique au sein de l'entreprise. Sous couvert de cohésion et de convivialité, il est dangereux de basculer dans une trop grande proximité. Le cadre professionnel doit rester clair :
- Le règlement intérieur doit être respecté et des sanctions prévues dans le cas contraire,
- La politesse est de mise durant chaque échange,
- Des réponses précises doivent être apportées en présence d'un conflit, etc.
Pour assurer les performances de l'entreprise, les collaborateurs sont la clé. Les services RH doivent donc être particulièrement vigilants à la bonne cohésion des équipes. Une véritable politique de prévention des échanges et des conflits doit être envisagée. La communication, quant à elle, doit s'orienter autour de valeurs collaboratives plutôt que compétitives.
Enjeux de la marque employeur : est-ce que l’on peut parler d’enjeux seulement RH ?
Outil de marketing RH, la marque employeur est aujourd’hui indispensable pour recruter et fidéliser les talents (rien que ça). Apparue dans les années 90 chez nos amis américains, elle s’est ensuite rapidement imposée en France pour intégrer pleinement les stratégies RH des entreprises. Aujourd’hui son importance n’est plus à prouver. En parallèle des process de recrutement et de fidélisation, elle apparait comme indispensable en matière de réputation, y compris vis-à-vis des clients.
L’importance de la marque employeur pour la stratégie RH
Loin d’être une simple mode venue d’outre-Atlantique, la marque employeur permet à l’entreprise de répondre à de nombreux défis. Elle participe, en effet, pleinement à la réussite des recrutements. En racontant son histoire et en jouant la carte de la transparence et de la sincérité, l’entreprise permet aux candidats de se projeter. Les profils sont donc en adéquation avec ceux qui sont recherchés, permettant aux équipes RH de gagner un temps précieux. Côté candidat, la marque employeur leur permet de vivre « une expérience » de marque dès le process de recrutement. Une envie que l’on retrouve de plus en plus dans les souhaits portés par ces derniers.
Autre avantage d’une marque employeur forte et claire : celle de fidéliser les collaborateurs. Remplacer un salarié coûte cher à l’entreprise. En plus d’engager un process de recrutement spécifique, il lui faut prévoir en amont l’intégration et la formation du nouveau talent. Mieux vaut donc s’appuyer sur une marque employeur claire pour fidéliser les meilleurs éléments.
Le conseil Joomy : Attention tout de même à rester honnête. Se vanter en s’appuyant sur des preuves, c’est bien. S’emballer et enjoliver la réalité, c’est dangereux. Très dangereux, même. D’autant que toutes les infos sont aujourd’hui faciles à vérifier sur internet, les réseaux sociaux ou via des forums de rencontres professionnelles.
Marque employeur et marque commerciale, des notions pas si différentes
Surprise ! Une marque employeur forte a bien plus de points communs avec une marque commerciale qu’on ne le croit. Elle n’est pas seulement un levier RH.
Première idée : elle permet de rassurer les collaborateurs en interne, pour ne prendre aucun risque à engager ensuite des projets à moyen et à long terme. Elle ne se limite d’ailleurs pas au recrutement. Elle permet de valoriser le travail des collaborateurs déjà en poste et de les mettre en valeur. Fidélisés, ils sont ainsi moins enclin à quitter le navire et peuvent même faciliter l’acquisition de nouveaux talents… la boucle est bouclée. Autre aspect positif, impliqués dans la vie de leur entreprise (avec laquelle ils partagent des valeurs), ces derniers sont motivés et donc plus productifs.
Deuxième idée : la marque employeur s’appuie sur ses collaborateurs ravis et confiants pour inspirer confiance en son discours. Ce dernier s’adresse à ses clients mais également à ses partenaires. Comme pour la marque commerciale, l’entreprise choisit ici de valoriser le discours d’une communauté forte et engagée pour marquer sa différence avec la concurrence. L’entreprise gagne sur tous les tableaux. Elle inspire confiance, rassure et développe sa notoriété au niveau du grand public. Plus incarnée, la marque employeur est cohérente en interne comme en externe.
Le conseil Joomy : Pour que la marque employeur soit efficace à 100%, l’entreprise doit mettre en valeur l’humain. Cette tendance de fond marque un tournant avec les premières générations de politique de marque employeur, qui s’appuyaient plutôt sur l’image. Désormais, on joue la transparence.
Qu’est-ce qu’une marque employeur forte et claire ?
Pour réussir à définir sa marque employeur et à la transformer en outil efficace, encore faut-il la penser dans son intégralité :
- Elle doit tout d’abord cadrer avec les valeurs portées par l’entreprise. En ce sens, elle ressemble souvent à la marque commerciale et s’appuie sur l’ADN de la société (histoire de la création, convictions des fondateurs, valeurs de fond, etc.). Elle vient donc appuyer un discours interne mais également les communications à destination du grand public.
- Elle doit également s’appuyer sur des faits, sur des preuves. Mieux vaut éviter de clamer haut et fort un engagement s’il n’est pas suivi d’actes concrets. L’entreprise peut alors mettre en valeur la qualité de son onboarding, la fidélisation de ses collaborateurs, leur donner la parole, etc.
- Elle doit jouer la transparence et être honnête. Pour cela, rien n’est plus efficace que de mettre en valeur les collaborateurs et leur donner la parole.
Lien entre culture d’entreprise et performance économique ?
L’entreprise n’est pas seulement un chiffre d’affaires, c’est bien plus, c’est une unité, une cohésion et des collaborateurs qui œuvrent chaque jour pour sa réussite (enfin… normalement).
La culture d’entreprise c’est donc plusieurs piliers qui sont partagés par l'ensemble des collaborateurs, comme les valeurs, les mythes, les codaes…
Nous avons déjà publié un article à ce sujet qui décrit plus en détails ce qu’elle signifie, ce qu’elle représente pour l’ensemble des collaborateurs et l’importance de s’assurer qu’elle soit connue et aimée de tous !
Quel est le lien avec la qualité de vie au travail ?
Travailler quotidiennement dans une ambiance de travail saine et agréable pour tous c’est quand même mieux non ?
En effet, il existe différents facteurs clés de la qualité de vie au travail, on va en lister quelques-uns :
- Le développement professionnel
- Le contenu du poste
- L’ambiance générale
- Les relations sociales et professionnelles
- La reconnaissance
Il existe beaucoup d’autres facteurs, mais gardons en tête que pour ancrer une culture d’entreprise, il est indispensable d’avoir un socle solide, de veiller à une qualité de vie au travail durable et de communiquer autour d’un storytelling qui fédère les équipes entres elles. Chaque salarié doit être fier de suivre un mouvement et de faire partie d’une seule et même équipe.
Il est important que chacun des salariés en fasse l’expérience chaque jour, mais attention, indépendamment de leur fonction, leurs missions, leur département ou leur ancienneté.
Tous ces éléments réunis permettent aux salariés de se sentir bien dans leur environnement de travail au quotidien, et d’être en phase avec la personnalité de l’entreprise pour s’impliquer chaque jour.
Quel est le lien avec la performance économique ?
Selon un article de la Harvard Business Review, lorsqu’une entreprise réussit à aligner sa culture, sa stratégie, son management et ses valeurs ; tous les paramètres sont donc réunis pour obtenir des résultats économiques positifs.
De manière globale, avec un management bienveillant, une culture de l’ambition au travail, des valeurs inclusives ; la culture d’une entreprise peut perdurer dans le temps et s’ancrer durablement. Le but étant d’en faire partager les salariés actuels et les suivants, de prendre en compte l’entreprise dans son ensemble et d’en avoir une vision à long terme.
Pour conclure, des salariés plus productifs c’est une entreprise plus productive, croyez-nous le jeu en vaut la chandelle.
Prend-on de meilleures décisions en équipe ?
Le concept de l’intelligence collective consiste à mettre en commun et échanger pour apporter différents regards sur une situation. L’objectif principal est de mieux analyser des problématiques et des situations grâce à une réflexion commune où chacun peut corriger les erreurs des autres, apporter ses connaissances et communiquer ses idées.
Quels sont les avantages ?
Un grand nombre de personnes réunies pour prendre des décisions ça veut dire une plus grande quantité d’informations et cela facilite grandement la compréhension.
Être plus nombreux c'est également enrichir mutuellement les idées des uns et des autres. Avoir plusieurs points de vue c’est : nourrir ses propres connaissances et faire évoluer la pensée de groupe.
Comment favoriser une prise de décision commune ?
Avant toute chose, il est nécessaire d’être en posture d’écoute, vouloir comprendre, discuter et se questionner pour éviter tout malentendu.
Ensuite, le mieux est de créer des petits groupes, c’est un format qui encourage à la discussion. Trop de personnes autour d’une table pourrait rendre l’initiative contre-productive.
Ne pas hésiter également à s’aider d’outils, il en existe un grand nombre pour l’organisation d’activités de team building, pour l’archivage de connaissances, pour aider à la mise en commun.
La prise de décision en groupe : pour ou contre ?
L’intelligence collective oblige à confronter son point de vue au regard des autres et donc au jugement des autres.
N’oublions pas que sa mise en place dans une équipe a pour objectifs : l’écoute active et les explications constructives pour une résolution efficace.
Le plus important est de garder en tête un objectif commun pour rechercher efficacement des solutions car le groupe doit aider et non ralentir ce cheminement.
Prendre des décisions : c’est le quotidien d’une entreprise. Pour qu’elles soient prises de la meilleure manière possible il est indispensable de mettre en œuvre une réelle organisation.
Elles doivent être prises dans l’intérêt initial et elles doivent s’inscrire dans la continuité de la stratégie d’entreprise.
Intelligence collective & RH vont de pair !
Si on commençait par définir exactement ce que représente l’intelligence collective ?
Si on vous dit « Seul, on va plus vite ; ensemble, on va plus loin » ça vous dit quelque chose ? C’est ça l’intelligence collective, en quelque sorte la somme des intelligences individuelles à l’échelle de l’ensemble des collaborateurs.
Le monde de l’entreprise évolue sans cesse, ses salariés avec, c’est pour cela qu’il doit s’adapter sans cesse et se mettre à la page.
Intelligence collective : un réel défi RH
Les entreprises regorgent de talents individuels, de pépites qui pourraient mettre en commun leurs savoirs et leurs connaissances pour faire évoluer toute l’entreprise.
Les collaborateurs RH sont ceux qui doivent explorer et analyser cette intelligence collective, pour mieux la comprendre et l’étendre.
C’est pour cela que l’intelligence collective est un enjeu que nous pouvons qualifier de spécifique à la fonction RH car il est primordial d’en connaître les bénéfices et les actions concrètes avant d’en faire un management à part entière.
Pour plus d’efficacité au travail ?
Et oui, ensemble on est plus intelligents ! Manager l’intelligence collective c’est aussi prendre en compte chaque collaborateur avec toutes ses spécificités.
Prendre le temps d’analyser ce qu’il apporte à l’entreprise dans sa globalité : compétences techniques, soft skills, personnalité, créativité, capacité de réflexion… L’objectif étant de connaître ce qu’il peut apporter à d’autres collaborateurs.
Il faut donc prendre en compte et s’adapter à tous les types de profils pour faire grandir la collectivité et ses talents.
Les compétences de chacun mises bout à bout se complètent pour former une richesse et une expertise collective riche.
Pour plus de mobilisation
Un groupe bien mené favorise la synergie des talents pour avancer vers un objectif commun c’est ce que l’on appelle « l’effet de groupe ». Pour cela les motivations individuelles doivent être compatibles avec les motivations collectives évidemment.
Pour que les échanges et les réflexions aboutissent à des prises de décision, le manager doit veiller à maintenir une cohésion d’équipe, sensibiliser aux objectifs communs et à la finalité de la démarche.
Les processus de réflexion collective doivent également être facilités grâce à des outils de facilitation et de coordination.
En bref, opter pour l’intelligence collective c’est vouloir transformer durablement une organisation pour aller vers un objectif commun ENSEMBLE.
Après la fidélisation des employés, celle des freelances et partenaires est la priorité
Parfois devenues frileuses en matière de recrutement, les entreprises ont trouvé leurs nouveaux « meilleurs amis » : les freelances et autres partenaires. Pour preuve, entre 15 et 20% de croissance ont été observés pour les plateformes de mise en relation de ces acteurs indépendants avec de grands groupes. Une tendance qui pourrait d’ailleurs s’installer tant les avantages sont nombreux des deux côtés. Mais pour que cette nouvelle amitié perdure (comme dans la vie perso), un pas doit être fait dans chacune des directions. Voici comment les professionnels RH envisagent la suite.
Une performance hors des murs
Avec l’arrivée de la pandémie mondiale et la généralisation du télétravail, nombreux sont les actifs qui ont fait le choix de devenir freelance. Particulièrement attirés par la liberté qui leur est promise, ils souhaitent tout de même entretenir des liens de confiance avec quelques clients et travailler pour eux avec régularité (la sécurité tout ça, tout ça). Résultat ? Ils sont aujourd’hui des partenaires de choix pour les entreprises qui souhaitent tirer parti des talents disponibles hors des murs de l’entreprise. Mais pour cela, encore faut-il montrer patte blanche et savoir comment les fidéliser.
Un partenariat basé sur la confiance
Pour qu’une collaboration soit réussie et qu’une fidélisation du talent soit possible, il est également important que le freelance soit valorisé. C’est en définissant avec précision les modalités de sa prestation que l’entreprise pourra ensuite compter sur lui avec régularité. Cela passe par une valorisation de son expertise via sa rémunération et une date de rendu en adéquation avec la charge de travail. Trop d’entreprises imaginent pouvoir exiger des délais très courts tout en négociant au plus juste le montant exigé pour une telle mission.
Il est également crucial de retenir qu’un freelance ou un partenaire n’est pas un subordonné. Se noue ici une relation de partenariat qu’il est important d’alimenter et de nourrir au quotidien avec une communication facile, y compris avec les managers. Cela peut par exemple passer par l’accès de ces indépendants à des formations internes à l’entreprise ou à des programmes d’onboarding pour se sentir plus impliqués et directement au contact des équipes. Certains groupes font également le pari d’intégrer durablement ces freelances dans leurs équipes. Le poste de Chief Freelance Officer est parfois rencontré dans ces mêmes entreprises pour faciliter les échanges avec ces derniers. Son rôle ? Devenir le relai entre la DRH et les achats et intervenir sur plusieurs points :
- L’anticipation des besoins pour les missions et projets à venir.
- La gestion des profils freelances et leur onboarding dans l’entreprise. Certains pensent même à créer des kits d’intégration pour accompagner leur arrivée et faciliter l’acculturation.
- Et leur fidélisation via différents leviers.
Une plus grande protection des indépendants
Bien que le statut de freelance présente des avantages (liberté, autonomie, etc.), il n’en reste pas moins hasardeux en ce qui concerne les finances de ces derniers. C’est pourquoi les groupes et entreprise qui souhaitent pérenniser les collaborations avec ces derniers travaillent à mieux les protéger :
- Dispositifs de protection contre les annulations de missions.
- Dispositifs de protection contre les retards de paiement ou mise en place de process pour raccourcir les délais de paiement.
L’idée est également de faciliter leurs remontées en matière de satisfaction. Pour cela, il peut être intéressant de mettre en place des outils et des indicateurs.
Bon à savoir : L’E-réputation, un signe d’attractivité pour salariés comme pour freelance
Les salariés sont sensibles à la réputation et à la culture de leur entreprise. Pourquoi n’en serait-il pas de même pour les freelances ? C’est même encore plus vrai pour ces derniers qui souhaitent sans aucun doute collaborer avec une boîte qui les respecte. Voilà donc un nouvel axe de fidélisation qui ne doit pas être négligé.
Si l’emploi de freelances et d’autres partenaires indépendants facilite la gestion de l’entreprise et sa flexibilité, la prospection pour trouver de nouveaux talents et la négociation des tarifs engendre des coûts. Voilà pourquoi la fidélisation de ces acteurs de performance « hors de murs » prend toute son importance.
Les questions à se poser pour valider la conformité à la culture d’entreprise
Petite question pour bien commencer cet article : Comment définiriez-vous la culture de votre entreprise ?
Pas simple de résumer tout cela en une phrase, si ? D’autant qu’elle n’est pas toujours parfaitement comprise par l’ensemble des salariés si les équipes dirigeantes ne sont pas claires sur le sujet (et si elles ne montrent pas toujours l’exemple). Car la culture d’entreprise c’est bien joli mais si les actes ne suivent pas les mots… attention aux dégâts.
La première chose à faire est alors de se poser les bonnes questions… mais quelles sont-elles ?
Une culture d’entreprise façonnée par des actes
Il ne suffit pas de clamer haut et fort les valeurs de l’entreprise ou d’offrir de nombreux avantages aux salariés pour en faire une véritable culture (le baby-foot c’est cool mais pas fondamental). Ce sont avant tout les actes qui forgent la culture de l’entreprise :
- Ce sont par exemple les décisions qui sont prises, et ce, autant lorsque les dirigeants sont là que lorsqu’ils sont absents.
- Il s’agit également des principes retenus au quotidien pour résoudre les problèmes.
- Ou des comportements de chacun des acteurs de la société lorsqu’ils sont en autonomie sur une mission ou un projet.
Valider la conformité à la culture d’entreprise
Voulue et portée par les dirigeants, la culture d’entreprise s’appuie sur des valeurs communes. Il peut s’agir d’une forme d’éthique, d’un attrait pour l’écologie, d’un sens de l’engagement ou simplement d’une forme de convivialité. Ces valeurs s’accompagnent logiquement de rites, de codes vestimentaires, d’un savoir-faire mais aussi d’un savoir-être et de méthodes de travail. Pour valider la conformité à la culture d’entreprise, encore faut-il que l’ensemble de ces attentes et de ces règles soit respecté. Voilà quelques questions à vous poser pour vous en assurer :
- Le discours s’adressant aux équipes est-il toujours conforme aux valeurs de l’entreprise ? Les mots ont de l’importance aussi bien au niveau top down, qu’au sein des équipes ou même de manière transversale. Si tel n’est pas le cas, l’accident est vite arrivé et le risque de désengagement des équipes est très fort.
- De même, le vocabulaire choisi cadre-t-il avec l’ADN de l’entreprise ? Là encore, c’est l’authenticité qui prime. Les termes tendances ont beau être à la mode, ils peuvent créer une sensation de superficialité qui ne fera que desservir le propos.
- Des signaux d’appartenance sont-ils visibles dans l’entreprise ? Si tel est le cas et que les salariés se définissent eux-mêmes comme une « famille » alors le pari est gagné. Si les échanges sont courts et limités à leur strict minimum, il est sans doute intéressant de revoir le discours et de mettre en place des moments d’échanges et de rencontres.
- Quels sont les termes employés par les salariés lorsqu’ils souhaitent définir l’ambiance de leur entreprise ? Voilà là encore une question qui peut vous permettre de valider (ou non) la conformité à la culture d’entreprise. Selon les réponses apportées il vous sera facile de dresser le bilan.
- La vie de l’entreprise est-elle régulièrement rythmée par des événements ? Comme dans la vie d’une famille, il est important de se retrouver autour de moments d’échanges. Dans le cas contraire, vous risquez de passer complètement à côté des objectifs de culture d’entreprise que vous vous étiez fixés.
- Quelles sont les actions concrètes que les dirigeants ont menées pour appuyer la culture d’entreprise ? Quels en ont été les effets ? Si les dirigeants ne sont pas eux-mêmes convaincus par les valeurs de l’entreprise, difficile ensuite de l’exiger de la part des collaborateurs. L’impulsion doit venir de tout en haut.
- L’onboarding est-il un enjeu clé et le reflet de la culture de l’entreprise ? Si le recrutement est unique, apprécié par les candidats et reflète les valeurs sur lesquelles vous souhaitez communiquer, la conformité est validée. Dans le cas contraire, voilà une piste de réflexion sur laquelle vous devrez sans doute travailler…
La culture d’entreprise joue un rôle majeur dans sa réussite. Elle est à la fois un objet de compétitivité et l’assurance d’observer l’épanouissement des salariés. Une bonne raison de vous assurer qu’elle est connue et aimée de tous.
Un ambitieux peut-il plaire aux recruteurs ?
Face à des recruteurs, comment évoquer un plan de carrière ? Comment évoquer son ambition professionnelle ? Pas facile comme situation, c’est pour cela qu’on vous donne quelques clés pour évoquer sereinement votre avenir professionnel en entretien.
Avez-vous un plan de carrière ?
Cette question est souvent formulée autrement pendant un entretien d’embauche comme par exemple « Où vous voyez-vous dans 5 ans ? ». Ce n’est pas une question piège, si une réponse a été préparée en amont. Il faut avoir une réponse en tête, claire, prête et détaillée pour ne pas se laisser surprendre.
Pour vous aider à y répondre au mieux, posez-vous des questions comme : « Quel niveau de contraintes professionnelles suis-je prêts à accepter ? De quoi ai-je besoin pour m’épanouir professionnellement ? Ai-je une vision à long terme de mon avenir ? »
Une fois que tous ces éléments sont déterminés et définis, vous savez ce qui vous différencie d’un autre candidat et ce qui fait votre valeur ajoutée dans le monde professionnel. Vous êtes donc prêt à affirmer vos choix face à votre employeur.
Parlons-en, quels sont les bénéfices pour l’employeur justement ?
Pourquoi vous embaucher vous et pas un autre candidat ? Pourquoi vouloir vous faire évoluer vous ? Lors d’un entretien, expliquer son plan de carrière, son besoin de nouveauté ou son souhait d’évoluer dans l’entreprise, c’est faire part de sa différence. Et oui votre ambition professionnelle et votre plan de carrière représentent de quoi vous démarquer, de quoi vous mettre en avant de la bonne manière.
À noter que les bénéfices doivent être perçus positivement aussi bien par pour vous que pour par votre employeur, chacun doit y trouver son compte et en être satisfait.
Comment en parler ?
Ce sont des sujets qui doivent être abordés avec souplesse et compréhension, vous avez donc intérêt à être flexible sur les modalités et les échéances.
Par exemple, quand vous expliquez un souhait d’évoluer dans l’entreprise après suffisamment d’expérience ou un souhait d’un jour encadrer une équipe, il est préférable de ne pas donner de date butoir. Laissez-vous un temps d’intégration, d’adaptation et de compréhension des enjeux avant d’en reparler en temps voulu.
3 raisons de passer pour un ambitieux au travail
Vous êtes simplement ambitieux et on vous reproche d’être carriériste ? L'ambition a toujours été occupée une place particulière au sein de l'entreprise et, est différemment perçue selon les structures.
Comme le dit Julia de Funes, créatrice du cabinet Prophil : « Le grand paradoxe de l'ambition, me semble-t-il, c'est que personne n'en veut mais tout le monde l'espère. Dire de quelqu'un qu'il "est un ambitieux", c'est suggérer qu'il est un peu sournois, carriériste ou opportuniste. Mais souligner le "manque d'ambition" d'une personne, c'est lui prêter une faiblesse ou une absence de volonté. »
Voici quelques raisons de ne plus avoir peur d’afficher votre ambition professionnelle, synonyme de qualité (et même de soft skills), on vous explique pourquoi.
Être déterminé
Être ambitieux, c’est avoir une énergie débordante pour mener à bien ses projets, être curieux, ne pas avoir peur des obstacles et aimer les challenges. Cela signifie d’être en permanence dans le feu de l’action. Il est important de prendre le temps de réfléchir posément à ce qui éclaire vos choix, à ce qui vous pousse à être ambitieux.
On vous donne quelques exemples de questionnements pour vous aider : Voulez-vous atteindre un certain idéal de vie ? Souhaitez-vous gagner plus d’argent ? Souhaitez-vous donner plus du sens à votre vie professionnelle ? Que ce soit « votre finalité » ou même « votre direction »… Au fond, peu importe, l'essentiel est de savoir où vous allez et pourquoi.
Être en accord avec vos valeurs
Le challenge est également de rester en accord avec vos valeurs et avec ce qui est important pour vous. Pour cela, faites une liste des valeurs qui vous animent personnellement et professionnellement, des éléments de votre vie que nous ne souhaitez pas sacrifier. Gardez-les en tête, pour ne pas perdre pied, pour réussir à concilier et à maintenir un équilibre entre vos valeurs, votre ambition et votre qualité de vie.
Être tout, sauf individualiste
Les entreprises peuvent percevoir l’ambition comme signe d’individualisme, d’opportunisme ou même une quête de pouvoir personnel, alors justement prouvez leurs le contraire. Votre ambition professionnelle n’a selon vous aucun rapport avec l’individualisme. D’ailleurs, vous adorez travailler en groupe, vous savez fédérer des équipe, inspirer vos collègues et les porter vers le haut. Pourquoi ne pas miser sur la co-ambition ? Pourquoi ne pas prendre comme argument l’intérêt pour le travail en équipe ? N’hésitez pas à mettre en avant cette vision que vous avez du collectif.
