Zoom : Forfait jours et autonomie dans l’organisation du travail
Soumission d’un salarié, agent de maîtrise, à une convention de forfait jours.
Contestation en justice par le salarié, en cours d’exécution de son contrat de travail, de sa convention de forfait qu’il considère nulle en raison de :
- Son obligation de pointer 4 fois par jour.
- Et de son obligation d’effectuer au moins 6 heures de présence dans l’entreprise pour valider une journée de travail.
Prononcé de la nullité de la convention d’honoraires par les juges du fond, qui rappellent que :
- Le recours au forfait annuel en jours suppose qu’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche le prévoit.
- Le code du travail ouvre ce dispositif à deux catégories de personnel (art.3221-58 du Code du travail) : Les cadres autonomes et les salariés (cadres ou non) dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.
- En tout état de cause, le salarié en forfait jours, cadre ou non, doit disposer d’une certaine autonomie dans son emploi du temps.
- En l’espèce, le salarié ne pouvait être jugé autonome dans l’organisation de son travail compte tenu de son obligation de pointage 4 fois par jour et de son obligation quotidienne de présence en entreprise d’au moins 6 heures par jour.
Confirmation par la Cour de Cassation de la position des juges du fond :
- Un salarié sans autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ne peut être en forfait annuel en jours. La demande en résiliation judicaire du contrat de travail est donc justifiée.
Agenda : A vérifier au mois de juillet !
- Congé estival : organisation et communication des dates des congés.
- Droit à la déconnexion : Veiller à son respect pendant les congés.
- Point sur la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs à mi-parcours.
Contact pour toute question :
- Emmanuel Gautret
- cegavocat@gmail.com
- 06 59 41 29 46
« Pour une approche pragmatique du droit du travail. »
Zoom : Égalité des salaires homme-femme
Une salariée peut se faire communiquer le bulletin de paie d’un collègue masculin
Les DRH désormais contraints de communiquer les bulletins de salaire à la demande d’un membre d’une même équipe ?
- Pour la chambre sociale de la Cour de Cassation, une salariée peut légitimement demander la communication de bulletins de paie de salariés masculins occupant des postes de niveau comparable au sien. (Arrêt du 8 mars 2023 - n°21-12 492)
- Dans cette affaire, la salariée licenciée considérait avoir subi inégalité salariale par rapport à plusieurs collègues masculins exerçant les mêmes fonctions que les siennes.
- La Cour d’appel a ordonné à l’employeur de communiquer à la salariée les bulletins de paie de salariés masculins employés ç des postes de niveau comparable au sein.
- La Cour de Cassation a ensuite confirmé la décision de la Cour d’appel, en y ajoutant que la communication de ces bulletins de paie était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi « la défense de l’intérêt légitime de la salariée à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail ».
- Une limite est toutefois posée au périmètre de la production de pièces sollicitée : Les bulletins communiqués doivent occulter les données personnelles à l’exception des noms, prénoms, classification conventionnelle, rémunération mensuelle détaillée, rémunération brute totale cumulée par année civile.
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Agenda : A vérifier au mois de juin !
- Mise en conformité de la gestion RH de votre Société avec la loi d’adaptation au droit européen du 10/03/23 : contrat de travail, période d’essai, calcul de l’intéressement/participation, etc.
- Organisation de l’un des deux entretiens annuels pour les salariés en télétravail et les cadres soumis au forfait jours.
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Zoom : La nouvelle procédure de présomption de démission
Procédure de présomption de démission exclusive de la procédure de licenciement ?
- Aux termes de questions/réponses du gouvernement, « si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute ».
- Toutefois, pour le ministère du travail, face à un abandon de poste, l’employeur conserve le choix de recourir ou non à la procédure de présomption de démission.
- Les dispositions légales et réglementaires qui ont inscrit la présomption de démission ne prévoient en outre aucunement que cette nouvelle procédure est exclusive du licenciement (c. trav art. L 1237-1-1 et R. 1237-14).
- Par conséquent, sous réserve de futures précisions, l’employeur conserve à l’heure actuelle, face à un abandon de poste, le choix entre la procédure de présomption de démission ou la procédure de licenciement.
Mise en œuvre de la procédure de présomption de démission :
- Envoi par l’employeur au salarié d’une mise en demeure par lettre recommandée avec AR de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai plancher ne pouvant être inférieur à 15 jours (c.trav art L.1237-1-1 et R.1237-13).
- Délai de 15 jours comptabilisé en jours calendaires.
- Informations obligatoires dans la lettre de mise en demeure
- Délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste ;
- Demande de la raison de l’absence
- Rappeler que passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire (l’employeur peut aussi préciser qu’en ce cas, le salarié n’aura pas droit à l’allocation d’assurance chômage).
- Préavis de démission : commence à courir à compter du jour ultime fixé par l’employeur au salarié pour reprendre son poste.
- Pas d’indemnité à verser si l’employeur et le salarié conviennent de ne pas exécuter le préavis.
- Remise de documents de fin de contrat : Le motif « démission » doit être indiquée sur l’attestation Pôle Emploi.
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Agenda : A vérifier au mois de mai !
- Souscription de la Déclaration Annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH), via la DSN d’avril 2023, pour le 5 ou le 15 mai.
- Paiement, s’il y a lieu, aux URSSAF de la contribution AGEFIPH
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Zoom : Salarié en burn out : comment réagir ?
Le burn out est désormais une maladie reconnue à part entière par la médecine du travail. L’employeur peut en être tenu responsable.
Pour éviter d’être sanctionné sur ce fondement, certaines dispositions sont indispensables ?
La responsabilité de l'employeur (Article L 4121-1 du Code du travail) ?
- « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
- En matière de sécurité, l’employeur est soumis à une obligation de résultat : Sa responsabilité est présumée si le salarié subit un trouble mental du fait de son activité professionnelle.
Les bonnes pratiques pour prévenir le risque de burn out
- Inciter les collaborateurs à la communication : l’employeur sensibilise au risque de burn out et invite les collaborateurs à se manifester en cas de syndrome.
- Veiller au droit à la déconnexion : pour éviter le surmenage, l’employeur impose aux collaborateurs de couper leur téléphone professionnel en dehors des heures de travail.
- Être attentif à la prise de congés : chaque collaborateur doit disposer des temps de repos minimum pour limiter le risque d’épuisement.
- Rester à l’écoute des besoins individuels : l’employeur pourra décider d’aménagement individualisés, le risque de burn out pouvant varier d’un collaborateur à l’autre.
- Ne pas contaminer le stress : si l’employeur est soumis à un stress professionnel du fait de sa position hiérarchique, il doit veiller à ne pas communiquer ce stress aux équipes.
Que faire en cas de salarié en burn out ?
- Encourager le salarié à consulter un médecin, et éventuellement à obtenir un arrêt de travail.
- Mettre en place les mesures individuelles adaptées pour limiter les facteurs d’épuisement.
Si et seulement si le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail, l’employeur peut envisager un licenciement pour inaptitude en cas d’impossibilité de reclassement.
Attention : l’employeur qui n’a pas respecté son obligation de sécurité au terme de l’article L’4121-1 du Code du travail peut être tenu responsable. Dans ce cas, le licenciement peut être requalifié d’abusif. A plus forte raison, lorsque le burn out est la conséquence d’un harcèlement au travail, l’employeur risque une sanction lourde.
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Zoom : La clause de non-concurrence
Autrefois réservée aux cadres dirigeants, la clause de non concurrence apparaît désormais dans la plupart des contrats de travail des cadres.
Les 5 piliers de la clause de non-concurrence
Pour qu’une clause de non-concurrence soit valable, il faut qu’elle respecte cinq critères fondamentaux :
- La clause doit être écrite
- Elle doit veiller à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
- La clause doit être limitée dans le temps (durée comprise généralement entre 1 et 2 ans).
- Elle ne doit s’appliquer que pour une certaine zone géographique donnée.
- Enfin, la clause doit être assortie d’une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le salarié.
Si ces cinq points sont respectés, dès lors que l’employeur verse au salarié la contrepartie, le salarié a l’obligation de respecter la clause.
Dans le cas contraire, les modalités prévues dans le contrat de travail sont appliquées.
L'application ou la levée de la clause de non-concurrence
- Si la clause de non-concurrence est valable, l’employeur peut avoir mentionné la possibilité de ne pas l’exécuter : Il doit formaliser la levée de la clause au départ du salarié et respecter strictement les conditions posées par le contrat de travail et/ou la convention collective.
- Si aucune levée de la clause n’est prévue au contrat, seul l’accord des deux parties peut en permettre l’inexécution.
- Souvent, la clause de non-concurrence est nulle car elle ne comporte pas d’éléments de compensation pour le salarié ou la zone géographique est trop étendue. Le salarié n’est alors pas tenu de la respecter. S’il la respecte, il peut demander le paiement de la contrepartie financière.
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Fixer les objectifs : Une liberté encadrée
Dans nombre d’entreprises, c’est en début d’année que sont définis les objectifs. Les objectifs conditionnent le plus souvent la part variable de rémunération ou d’une prime.
Si leur fixation relève d’une prérogative de l’employeur, certaines règles doivent être respectées :
Choisir les salariés concernés
Principe : Employeur en droit de fixer des objectifs
- Pour une ou plusieurs catégories de salariés (ex : commerciaux, cadres dirigeants…)
- Ou pour tous les salariés
Limite : Pas de fixation des mêmes objectifs à l’ensemble des salariés
- Situations personnelles à prendre en compte : compétences, expérience temps de travail
Déterminer les objectifs
Objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs : Possibilité de fixer des objectifs
- Quantitatifs (ex : chiffre d’affaires, nombre de rendez-vous commerciaux, etc.)
- Qualitatifs (ex : développer notoriété, créer nouveau produit, etc.)
Objectifs individuels et/collectifs : Possibilité de fixer des objectifs
- Individuels
- Ou combinés avec des objectifs collectifs (ex : Objectifs liés aux performances de l’entreprise)
Objectifs réalistes et adéquats : Doivent être raisonnables et compatibles avec le marché.
Exemples de paramètres à prendre en compte : résultats antérieurs du salarié et de ses collègues, secteur géographique, taille de l’équipe etc.
Formaliser les objectifs
Principe : Formalisme libre : compte rendu entretien annuel, lettre de mission, clause du contrat de travail (notamment si salaire variable lié à l’atteinte d’objectifs).
En français : Rédaction du document fixant les objectifs en français, sauf s’il est adressé à un salarié étranger. (art. L. 1221-3 et L. 13.21-6 du Code du travail).
En cas de clause contractuelle :
1. Si la clause du contrat prévoit la définition et la réunion unilatérale des objectifs par l’employeur :
- Communication des objectifs en début d’exercice.
- En cas de retard non justifié, le salarié peut réclamer le montant maximum du bonus.
2. Si la clause du contrat prévoit la fixation d’un commun accord des objectifs avec le salarié et leur révision selon une certaine périodicité :
- Engagement de la négociation selon la périodicité prévue, sous peine de devoir payer la totalité du bonus...
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Il ne suffit pas d’être manager pour manager
Qui n’a jamais entendu un collègue se plaindre de sa hiérarchie ? C’est presque devenu une habitude tellement il est courant d’être en opposition avec son n+1.
Trop ceci, trop cela, il est souvent le réceptacle de tous les griefs de son équipe.
À la fois leader charismatique, moteur de bienveillance, figure d’autorité et un peu papa poule, le manager a de multiples casquettes. Une responsabilité pas toujours adaptée à toutes les personnalités. Car pour assurer dans ce rôle, mieux vaut avoir un mental d’acier, des nerfs à toute épreuve.
Oui, il ne suffit pas d’être promu manager pour bien manager.
Le bon manager, qui est-il ?
Si l’on devait poser la question « qu’est-ce qu’un bon manager pour vous ? » à des salariés, les réponses seraient toutes différentes mais pointeraient dans la même direction. Pour eux, le manager idéal doit disposer de qualités humaines mais aussi de compétences diverses.
À mi-chemin entre un thérapeute, un instituteur et un coach, il doit parvenir à motiver, à canaliser, à rassurer mais aussi à calmer les esprits.
Être né pour manager… ou pas
Habituées à beaucoup de verticalité dans la promotion interne, de (trop) nombreuses entreprises confient les postes de management à leurs meilleurs éléments. Ultra performants dans leur domaine, ils ont su attirer l’attention des dirigeants et sont alors récompensés en devenant manager….
Sauf que dans les faits, cette récompense peut vite se transformer en punition. Peu ou pas formés pour de telles responsabilités, peu motivés à l’idée d’occuper ce poste, ces nouveau-nés du management vont vite se confronter aux difficultés de ce rôle.
Résultat ? Conflits et accrochages avec les autres membres de l’équipe sont au programme.
À l’école des managers
Loin d’être inné, le management s’apprend. Comme toute autre compétence, il nécessite un fort investissement mais aussi quelques qualités personnelles.
Pour certains d’entre nous, il faut se rendre à l’évidence, ils ne sont tout simplement pas faits pour ça. Pour les autres, le travail peut commencer.
Des qualités personnelles à valoriser
Impossible de manager sans faire preuve d’empathie. Pour parvenir à motiver son équipe, pour l’encourager à s’impliquer, encore faut-il être à l’écoute de ses attentes. Un manager de talent sait donc être une oreille attentive. Pour autant, il doit également se montrer ferme, parvenir à se faire entendre.
Une dualité qui peut être le premier écueil au moment de la prise de poste. Car s’il est facile de se former sur des sujets pratiques, il est plus difficile d’aller contre sa propre personnalité, de parvenir à s’affirmer. Il vous pour cela, bien se connaître.
Des compétences à acquérir sans délai
La principale plainte d’un salarié est de ne pas être écouté lorsque le manager est sollicité. Débordé ou simplement peu impliqué dans son rôle, il ne prête pas toujours attention aux attentes de son équipe. Voilà qui est pourtant un point essentiel de son poste. Pour être un bon manager, il doit, en effet, disposer de certaines compétences :
- Être capable de penser collectif.
- Savoir gérer et appréhender les émotions de ses collaborateurs.
- Faire preuve d’une grande culture d’entreprise.
- Être un moteur, réussir à impulser des idées.
- Apprendre à bien communiquer.
- Savoir poser un cadre clair, parvenir à instaurer le respect et la confiance entre les individus.
Se former ou tisser du lien ?
S’il est facile d’apprendre des notions théoriques ou techniques, il est plus difficile d’apprendre à être un bon manager. C’est en réalité sur le terrain que le manager s’améliore. Au contact des collaborateurs il expérimente, se trompe, demande de l’aide, recommence… pour devenir peu à peu une figure de confiance.
Si le manager idéal est un modèle d’empathie, d’écoute et le vecteur d’énergie positive, il est désormais confronté à de nouvelles problématiques. Avec l’essor du télétravail, la refonte du monde professionnel, il lui faut parvenir à fédérer des collaborateurs exigeants ou même absents des locaux. Il se doit d’innover mais aussi de donner plus d’autonomie aux membres de son équipe. En s’appuyant sur la marque employeur, il se doit de réinventer l’appartenance au groupe, de construire du lien pour cimenter la réussite de son groupe.
Comment montrer votre motivation pendant l’entretien d’embauche ?
Il existe une multitude de paramètres qui peuvent jouer dans l’obtention d’un job. Outre les compétences requises pour l’emploi auquel vous postulez, l’entreprise qui embauche s’attend à voir un candidat motivé dans les starting blocks.
Voici quelques tips pour montrer votre motivation au recruteur pendant l’entretien d’embauche.
Faites des recherches sur l’entreprise en amont
Avant de vous rendre à l’entretien, assurez-vous de trouver le plus d’informations possible sur la société. Vous pouvez consulter le site Web officiel de l’entreprise, sa page LinkedIn, ainsi que d’autres réseaux sociaux. Vous pouvez aussi demander à vos amis et votre famille s’ils connaissent quelqu’un qui travaille là-bas pour recueillir des renseignements complémentaires. Une parfaite connaissance de la start-up ou de l’entreprise pour laquelle vous postulez vous permettra non seulement de préparer certaines questions mais constituera un signe de motivation.
Adaptez votre CV en fonction du poste
Le marché du travail étant très concurrentiel, il demeure essentiel d’avoir un CV percutant pour sortir de la masse. Aussi évident que cela puisse paraître, de nombreux candidats n’adaptent pas leur CV aux différents jobs auxquels ils postulent. Il est primordial d’effectuer des changements et d’avoir un CV sur mesure à chaque emploi auquel vous postulez. Un recruteur verra défiler de nombreux curriculum vitae et souhaite voir en un coup d’œil si votre profil colle parfaitement au job. Encore une fois vous ont offrez une preuve tangible de votre motivation en faisant « matcher » votre CV et l’offre d’emploi.
Soyez enthousiaste
Pendant l’entretien, le recruteur va analyser non seulement ce que vous dites mais aussi comment vous le dites. Le langage corporel est très important, il ne faut surtout pas négliger cet aspect là ! Soyez souriant, dynamique et enthousiaste quand vous évoquez votre parcours et répondez aux questions de votre interlocuteur. Le recruteur aura ainsi l’impression que vous êtes heureux d’être à l’entretien et que vous désirez réellement le job. N’hésitez pas mentionner oralement votre motivation, c’est peut être « bateau » mais coupler le geste et la parole confortera le recruteur dans son ressenti global.
Posez des questions sur l’entreprise
Pendant l’entretien, le recruteur va vous donner la parole pour savoir si vous avez des questions sur l’entreprise. C’est le moment opportun de vous démarquer des autres candidats en posant des questions pertinentes sur le job ou l’entreprise. Cela témoignera de votre fort intérêt pour le poste, c’est une chose très appréciée des recruteurs. En posant des questions qui suscitent la réflexion, vous pouvez non seulement recueillir des informations précieuses, mais aussi vous distinguer des autres. Préparez donc vos questions avant l’entretien.
Envoyez un email de remerciement
Vous devriez commencer votre email en remerciant votre interlocuteur pour le temps qu’il vous a accordé. Faites lui savoir que vous avez apprécié votre discussion. N’oubliez pas de faire un bref retour sur ce que vous avez dit pendant votre entretien, sur la façon dont vos compétences et votre l’expérience correspondent parfaitement avec le job qu’ils cherchent à pourvoir. Essayez de donner des exemples précis, car ces détails vont davantage marquer l’esprit du recruteur que des déclarations vagues. Pour finir, laissez entendre qu’au-delà d’un certain temps sans réponse de la part du recruteur vous allez revenir vers lui. Cela montrera encore une fois votre grande motivation pour le poste.
Les questions inévitables auxquelles se préparer (et bien y répondre)
Après des jours, des semaines, des mois interminables à espérer et à attendre ce rendez-vous qui peut changer votre avenir professionnel (sans pression bien sûr), vous y êtes enfin. Et c’est demain. Déjà ? Vraiment ? Mais je ne suis pas prêt ! On peut repousser ? Ok, on le comprend, vous avez la pression. Mais en vous préparant pendant quelques heures, on sait que vous allez tout gérer. En plus, on a listé ici les questions inévitables que votre cher recruteur s’apprête à vous poser. À vous de jouer !
Question n°1 : Allez-y, je vous écoute, pouvez-vous vous présenter ?
À la fois toute simple et redoutable, cette question est une petite entrée en matière que les recruteurs adorent utiliser. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’elle leur permet d’entrer dans le vif du sujet et de mieux vous connaître. Mais attention, elle ne doit pas être prise à la légère. C’est elle qui permettra à votre interlocuteur de se faire sa première opinion de vous.
Ok, mais je fais quoi alors ? Profitez-en pour valoriser votre expérience en évoquant votre parcours, votre poste actuel ou vos attentes professionnelles tout en restant succinct. Préparez également quelques points à évoquer à ce moment précis de l’entretien afin d’orienter le sujet de la discussion sur quelque chose qui vous met à l’aise et à encourager votre recruteur à entrer dans un dialogue pour ne pas trop faire durer votre monologue.
Structurer son discours est indispensable : toujours partir du plus large pour aller au plus précis . Commencer par parler de sa société, de son service puis de ses missions. Ne pas oublier d’ajouter du concret : des chiffres, des résultats, du contexte !
Sortez de votre CV !
Question n°2 : pourquoi êtes-vous particulièrement intéressé par ce poste et notre entreprise ?
Voilà la question capable de déstabiliser n’importe quel candidat non préparé. Cafouillages, bafouilles et silences sont alors généralement de la partie, et ne sont pas particulièrement appréciés, comme vous vous en doutez. C’est d’ailleurs le but recherché par votre recruteur : savoir pourquoi vous êtes là. Êtes-vous réellement motivé par le poste ou venez-vous un peu par hasard ?
Même pas peur, je vais lui prouver ma motivation ! Commencez par faire le point sur vos connaissances de l’entreprise. Vous savez peu de choses ? Il est temps de faire quelques recherches. Listez ensuite l’ensemble des points qui vous plaisent aussi bien en ce qui concerne le poste que la société elle-même : culture et valeurs d’entreprise, missions confiées, évolution etc. et faites constamment des parallèles avec votre personnalité et vos expériences. Préparez également quelques idées que vous pourriez mettre en place dès votre prise de poste. Entrer dans le concret aidera votre recruteur à vous imaginer en action et à vous voir comme la personne de la situation.
Question n°3 : De quoi êtes-vous le plus fier dans votre carrière professionnelle ? Le moins ?
Ce cher recruteur met vos nerfs à rude épreuve et veut vous découvrir aussi bien lorsque vous êtes à l’aise, que lorsqu’il vous faut évoquer vos échecs. Tant mieux ! Il vous donne la formidable opportunité de lui prouver votre résistance à la pression.
Résister à la pression ? Pour moi, c’est easy ! Préparez alors un bref discours pour parler de votre plus belle réussite (de toute manière, cette étape sera très facile pour vous). Et attardez-vous plus sur celui de votre plus grand échec en le valorisant au maximum. Expliquez comment vous avez surmonté cette difficulté, ce que vous en avez tiré comme leçon et à quel point cela vous a amené à aimer les challenges.
Question n°4 : Quelles sont vos prétentions salariales ?
Avouons-le, cette question vous l’attendez autant que vous la détestez. Car parler d’argent n’est jamais très agréable. Et même si vous présenter votre envie d’intégrer l’entreprise pour autre chose que votre salaire, la fiche de paie de la fin du mois compte tout de même un peu beaucoup. Mais plus que tout, préparer cette question est une manière de ne pas être pris au dépourvu et d’éviter ainsi de vous sous-évaluer.
Mais alors, je dis quoi ? Faites un peu de veille autour de vous et consultez les salaires de votre secteur d’activité et de ce type de poste. Cela vous permettra de justifier vos prétentions et ne pas être trop éloigné des réalités. Des études de rémunération sont disponibles et vous permettront de vous situer plus facilement.
Se connaître, savoir évaluer ses compétences et se positionner sur le marché : la clé pour aborder sereinement cette question délicate. Cela vous permettra d’arriver en position de force et dans un posture favorable.
Question n°5 : Pour finir, avez-vous des questions ?
Vous avez résisté ! Bravo ! Mais attendez la dernière question avant de vous réjouir. Elle est plus importante que vous ne pouvez le penser. Car en posant vous-même une série de questions, vous envoyez un message très positif à votre interlocuteur.
Vous ne posez pas une question pour la forme ! On ne pose pas une question pour poser une question.
Il doit y avoir du fond :
Voici quelques pistes à exploiter durant votre préparation :
- Quels sont les prochains projets de l’entreprise ?
- Quels sont les enjeux clés de l’entreprise en matière de développement RH ?
- Pouvez-vous m’en dire plus sur l’équipe avec laquelle je serais amené à travailler ?
- Quels sont les challenges à relever dès la prise de poste ?
Comment bien se présenter au téléphone à un employeur ?
Beaucoup de personnes pensent que l’entretien téléphonique est un exercice bien plus simple que l’entretien physique. Nous avons tendance à penser, à tort, que nos mimiques et tics de langage seront moins visibles au téléphone. Pourtant se présenter lors d’un entretien téléphonique exige une préparation au moins équivalente que pour un entretien « classique ». Voici quelques astuces pour performer lors de ce type d’entretien.
Avant l’entretien téléphonique
Dans la plupart des cas, les entretiens téléphoniques sont prévus à l’avance. Programmez un moment où vous savez que vous ne serez pas interrompu par des amis, des enfants ou toute autre chose qui pourrait nuire à votre appel. Organisez votre agenda pour vous laisser suffisamment de temps pour vous préparer à l’entretien téléphonique. Si vous recevez un appel inattendu d’un recruteur, il est tout à fait normal que vous demandiez à repousser l’appel à une date ultérieure.
Comment vous présenter pendant l’entretien
Au cours de votre entretien téléphonique, ayez des exemples bien concrets de vos réalisations professionnelles passées et comment celles-ci se rattachent à l’offre d’emploi à laquelle vous postulez. Prenez votre CV et disséquez le contenu en petites notes. Pour chaque note, mettez en relation une exigence requise par le poste avec une de vos réalisations personnelles ou professionnelles. Gardez les notes à portée de main pour être plus réactif.
Contrairement à des entretiens physique, où 90 % de la communication est non verbale, vous ne pouvez pas compter sur votre visage radieux pour vous faire aimer du recruteur. Suivez ces conseils pour utiliser votre voix à son meilleur avantage :
- Levez-vous. Être debout vous permet de respirer confortablement et de parler clairement. Vous aurez également l’air plus confiant et alerte. Prenez soin de ne pas trop vous promener ; il ne faut pas que vous paraissiez essoufflé. Si vous décidez de vous lever, gardez votre CV à hauteur des yeux, cela facilitera votre lecture.
- Souriez ! Sourire quand vous parlez modifie le ton de votre voix. Vous semblez plus enthousiaste, intéressant et positif. Même si votre sourire ne sera pas vu, cela s’entendra et vous donnerez ainsi un meilleur aperçu au recruteur.
Attendez-vous à des silences
Pendant l’entretien téléphonique le recruteur et vous allez prendre des notes. Lorsque vous répondez à une question, il est tout à fait normal qu’il y ait un silence, signe que votre interlocuteur est en train de prendre des notes ou de lire sa prochaine question. Ne soyez pas tenté de l’interrompre. Restez calme et attendez patiemment que le recruteur relance la conversation.
Préparez les questions embarrassantes
Étant donné qu’une entrevue téléphonique est conçue pour filtrer les candidats, soyez prêt à aborder les points faibles figurant sur votre CV et lettre de motivation. Ainsi un recruteur peut vous demander d’expliquer sur :
- Les lacunes pour le job
- Les longues périodes de chômage
- Un nombre anormalement élevé d’emplois dans un court laps de temps
Donnez une explication courte et simple pour toutes les alertes que le recruteur va relever.
Après l’entretien téléphonique
À la fin de l’appel, vous aurez généralement une chance de poser toutes les questions finales. Profitez de l’occasion pour demander “ Ai-je complètement répondu à vos questions? “ par exemple. Cela montre que vous n’êtes pas pressé d’en terminer avec l’entretien et cela vous donne à la fois vous et l’intervieweur une chance de clarifier les zones incertaines. Vous pouvez également demander au recruteur la date à laquelle vous allez avoir une réponse. Raccrochez seulement après que le recruteur vous ai signifié la fin de l’entretien.
Après avoir raccroché, n’oubliez pas d’écrire une note de remerciement par mail pour confirmer votre intérêt pour le poste auprès du recruteur.
