Il ne suffit pas d’être manager pour manager
Qui n’a jamais entendu un collègue se plaindre de sa hiérarchie ? C’est presque devenu une habitude tellement il est courant d’être en opposition avec son n+1.
Trop ceci, trop cela, il est souvent le réceptacle de tous les griefs de son équipe.
À la fois leader charismatique, moteur de bienveillance, figure d’autorité et un peu papa poule, le manager a de multiples casquettes. Une responsabilité pas toujours adaptée à toutes les personnalités. Car pour assurer dans ce rôle, mieux vaut avoir un mental d’acier, des nerfs à toute épreuve.
Oui, il ne suffit pas d’être promu manager pour bien manager.
Le bon manager, qui est-il ?
Si l’on devait poser la question « qu’est-ce qu’un bon manager pour vous ? » à des salariés, les réponses seraient toutes différentes mais pointeraient dans la même direction. Pour eux, le manager idéal doit disposer de qualités humaines mais aussi de compétences diverses.
À mi-chemin entre un thérapeute, un instituteur et un coach, il doit parvenir à motiver, à canaliser, à rassurer mais aussi à calmer les esprits.
Être né pour manager… ou pas
Habituées à beaucoup de verticalité dans la promotion interne, de (trop) nombreuses entreprises confient les postes de management à leurs meilleurs éléments. Ultra performants dans leur domaine, ils ont su attirer l’attention des dirigeants et sont alors récompensés en devenant manager….
Sauf que dans les faits, cette récompense peut vite se transformer en punition. Peu ou pas formés pour de telles responsabilités, peu motivés à l’idée d’occuper ce poste, ces nouveau-nés du management vont vite se confronter aux difficultés de ce rôle.
Résultat ? Conflits et accrochages avec les autres membres de l’équipe sont au programme.
À l’école des managers
Loin d’être inné, le management s’apprend. Comme toute autre compétence, il nécessite un fort investissement mais aussi quelques qualités personnelles.
Pour certains d’entre nous, il faut se rendre à l’évidence, ils ne sont tout simplement pas faits pour ça. Pour les autres, le travail peut commencer.
Des qualités personnelles à valoriser
Impossible de manager sans faire preuve d’empathie. Pour parvenir à motiver son équipe, pour l’encourager à s’impliquer, encore faut-il être à l’écoute de ses attentes. Un manager de talent sait donc être une oreille attentive. Pour autant, il doit également se montrer ferme, parvenir à se faire entendre.
Une dualité qui peut être le premier écueil au moment de la prise de poste. Car s’il est facile de se former sur des sujets pratiques, il est plus difficile d’aller contre sa propre personnalité, de parvenir à s’affirmer. Il vous pour cela, bien se connaître.
Des compétences à acquérir sans délai
La principale plainte d’un salarié est de ne pas être écouté lorsque le manager est sollicité. Débordé ou simplement peu impliqué dans son rôle, il ne prête pas toujours attention aux attentes de son équipe. Voilà qui est pourtant un point essentiel de son poste. Pour être un bon manager, il doit, en effet, disposer de certaines compétences :
- Être capable de penser collectif.
- Savoir gérer et appréhender les émotions de ses collaborateurs.
- Faire preuve d’une grande culture d’entreprise.
- Être un moteur, réussir à impulser des idées.
- Apprendre à bien communiquer.
- Savoir poser un cadre clair, parvenir à instaurer le respect et la confiance entre les individus.
Se former ou tisser du lien ?
S’il est facile d’apprendre des notions théoriques ou techniques, il est plus difficile d’apprendre à être un bon manager. C’est en réalité sur le terrain que le manager s’améliore. Au contact des collaborateurs il expérimente, se trompe, demande de l’aide, recommence… pour devenir peu à peu une figure de confiance.
Si le manager idéal est un modèle d’empathie, d’écoute et le vecteur d’énergie positive, il est désormais confronté à de nouvelles problématiques. Avec l’essor du télétravail, la refonte du monde professionnel, il lui faut parvenir à fédérer des collaborateurs exigeants ou même absents des locaux. Il se doit d’innover mais aussi de donner plus d’autonomie aux membres de son équipe. En s’appuyant sur la marque employeur, il se doit de réinventer l’appartenance au groupe, de construire du lien pour cimenter la réussite de son groupe.
Engagement collaborateur : les grandes tendances en 2022
Pas d'engagement sans expérience collaborateur réussie (vous voilà prévenu). Depuis maintenant quelques années, mais surtout depuis quelques mois, les attentes des salariés ont beaucoup changées. L'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est devenue essentielle, tout comme la transparence et la reconnaissance. Les stratégies RH doivent donc, elles-aussi évoluer pour s'adapter à ces grandes tendances de 2022. Si certains groupes ont encore du chemin à faire, d'autres ont su faire preuve d'intelligence sur le sujet. Focus sur les bons élèves.
Comment créer de la motivation et donc de l'engagement ?
Si le salaire reste un critère prépondérant, il n'est plus le seul à compter pour les collaborateurs. Pour engager ces derniers, il est important d'agir conjointement sur différents axes :
- L'environnement de travail doit être agréable, confortable. Le recours au télétravail doit également être au cœur de la stratégie RH.
- Les valeurs de l'entreprise doivent avoir du sens pour les équipes. La marque employeur doit absolument être forte.
- Les collaborateurs doivent se sentir écoutés, des réponses doivent toujours leur être apportées.
- Un soin tout particulier doit être apporté aux possibilités d'évolution, de formations, etc.
L'engagement se construit dès l'onboarding
Véritable enjeu stratégique, l'engagement collaborateur doit être pensé dès le recrutement du talent. Les entretiens comme son arrivée dans l'entreprise doivent être pensés pour favoriser son intégration. Une véritable période d'accueil peut par exemple être envisagée :
- Prise de café puis visite des bureaux pour son premier jour.
- Présentation aux équipes.
La mise en place d'un véritable projet d'entreprise
Pour engager un collaborateur, encore faut-il l'intéresser à sa mission, lui confier les enjeux de son travail. Maintenu dans l'ignorance, il ne pourra pas être pleinement acteur de la réussite du projet. En impliquant le salarié, le bénéfice est immédiat. Et cela, quelques grandes enseignes l'ont bien compris. C'est le cas de la compagnie Southwest Airlines qui a fait le choix de confier la conception des nouveaux uniformes, non pas à un prestataire externe mais directement aux employés. Plusieurs milliers de personnes ont alors souhaité participer. Quant aux quelques dizaines de collaborateurs choisis pour cette mission, ils se sont sentis particulièrement valorisés.
Un management d'équipe fort
Le rôle du manager est crucial pour engager les collaborateurs. Il incarne les valeurs du groupe, faisant le lien entre les valeurs de l'entreprise et le ressenti des équipes. À l'écoute, il doit permettre de valoriser chaque individu, de lui donner les clés pour performer.
Une formation adaptée à chacun
Oubliez les formations fourre-tout n'offrant que peu d'intérêt pour l'évolution du salarié. La tendance est à la personnalisation. Starbucks en a d'ailleurs fait l'expérience. Après quelques années de traversée du désert et un service client ayant perdu de sa superbe, le géant du café a transformé ses équipes en ambassadeurs internes via des formations sur-mesure dans les années 2000. Un tutorat d'entreprise a également été mis en place pour favoriser une bonne expérience collaborateur.
Les tendances venues de l'étranger
Du travail vraiment flexible
L'environnement et les conditions de travail permettent d'engager les collaborateurs. Mais pour y parvenir, il ne suffit pas d'offrir généreusement une journée de home office (trop sympa). C'est une véritable culture du travail flexible qu'il vous faut mettre en place. Chez Dell, par exemple, les équipes ont accès à des outils spécialement pensés pour cet usage, ils ne sont pas mal vus lorsque leur travail en présentiel est réduit ou lorsque leurs horaires sont aménagés.
Des vacances financées par l'employeur
Autre idée pour engager les collaborateurs : payer les vacances. Beaucoup d'américains n'osent pas prendre l'ensemble de leurs jours de congés par peur de passer pour un fainéant ou simplement parce que personne ne semble pouvoir les remplacer. Si cela semble une bonne nouvelle pour l'employeur, il n'en est rien. La fatigue est souvent synonyme de manque de productivité. Pour limiter l'épuisement de ses équipes, l'entreprise Full Contact (logiciels d'engagement client) a décidé de financer intégralement le voyage de ses salariés.
Particulièrement sensibles aux enjeux liés à l'engagement collaborateur, de grandes enseignes ont su tirer le meilleur de leurs équipes. Résultat ? Leur activité atteint des sommets, leur réussite est totale. Considérer les collaborateurs comme les acteurs principaux est synonyme de prouesses. Vous savez ce qu'il vous reste à faire désormais.
Engagement collaborateur : un levier de performance ?
L'engagement collaborateur est le rêve ultime de toutes les équipes RH. Une sorte de paradis dans lequel chaque salarié serait heureux, pleinement actif dans la réussite de son entreprise. Ça fait rêver non ? Mais attention, c'est du boulot et il n'existe pas de recette magique pour rendre toutes les équipes heureuses. C'est un travail sur la durée qui nécessite des actions fortes de la part des dirigeants. Pourtant, cela vaut vraiment le coup de s'en préoccuper. On vous explique pourquoi.
Définir et évaluer l'engagement collaborateur, mode d'emploi
L'engagement d'un collaborateur témoigne de son implication dans la réussite des projets menés par son entreprise. Il est motivé et très actif, il n'hésite pas à faire des propositions et à partager sa vision à court, moyen et long terme. À contrario, un collaborateur désengagé ne semble pas s'intéresser à sa mission. Il agit de manière automatique, fournissant le travail demandé sans passion. S'il est facile de remarquer une baisse de motivation, il est plus compliqué d'évaluer l'engagement collaborateur. Seul le dialogue avec le principal intéressé peut aider les équipes RH. Des rendez-vous individuels réguliers permettent alors de l'écouter, de cerner ses attentes :
- Souhaite-t-il rester dans l'entreprise encore plusieurs années ? Au même poste ou avec une évolution ?
- Est-il prêt à se former, à fournir plus d'efforts pour y parvenir ?
- Partage-t-il les valeurs de l'entreprise, se sent-il proche de ses collègues ? Est-il fier de travailler pour son groupe ?
- Pense-t-il être écouté, valorisé par sa hiérarchie ?
- A-t-il l'impression d'être pris au sérieux, d'être apprécié ?
Les avantages d'un bon engagement collaborateur
En renforçant la confiance que le salarié place en son entreprise, il se sent bien. Son engagement lui permet de s'épanouir, d'être fier de son activité. Et ça, c'est bon pour lui comme pour son entreprise.
Plus de fidélisation des talents
Plus l'engagement collaborateur est fort, plus les équipes restent longtemps en poste, particulièrement enclines à se projeter et à évoluer.
Une forte culture d'entreprise
En améliorant cet engagement, les équipes RH favorisent également le fort sentiment d'appartenance des salariés à leur groupe. Ils se sentent en phase avec les valeurs.
Une excellente marque employeur
Fiers de leur job, les collaborateurs engagés recommandent leur entreprise autour d'eux. Ils deviennent des ambassadeurs internes, facilitant également les futurs recrutements.
Une meilleure productivité et une meilleure synergie
Mais surtout, en s'engageant pleinement dans leur travail, les collaborateurs sont plus productifs, plus créatifs. Ils sont capables de travailler en équipe, prennent des initiatives et réussissent à dépasser les obstacles.
Comment favoriser l'engagement collaborateur ?
Alors que l'humain avait parfois été négligé dans certains groupes, il redevient le pilier central des stratégies RH de la plupart des entreprises. Les dirigeants l'ont bien compris : sans motivation des salariés, pas de productivité. Résultat ? Des actions fortes doivent être menées pour améliorer le ressenti des équipes, répondre à leurs attentes et reconnaître leurs compétences. Pour y parvenir, la stratégie RH peut s'appuyer sur différentes pistes :
- Être à l'écoute des collaborateurs via des points réguliers, en apportant des réponses concrètes à leurs problèmes
- En reconnaissant leurs compétences régulièrement via des compliments et/ou une valorisation de leur travail
- En leur permettant de participer à la stratégie opérationnelle, de donner leur avis. Il est ici important de leur indiquer des objectifs sur le long terme pour leur permettre de se projeter
- En encourageant le travail en équipe pour créer de belles synergies. Il est également recommandé d'organiser des moments d'échanges informels pour créer du lien entre les collaborateurs, pour favoriser le sentiment d'appartenance à cette équipe
- En définissant clairement les rôles de chacun. L'idée est de clarifier la position de chaque membre de l'équipe pour limiter les risques de conflit et offrir à chaque collaborateur une certaine liberté d'action
- Le pôle RH doit par ailleurs penser à proposer des formations, des évolutions ou des plans de carrière à chaque salarié. Cela permet de donner du sens au travail réalisé, lui prouver sa valeur pour l'entreprise et le valoriser
L'engagement collaborateur est un enjeu majeur pour une entreprise. Loin d'être anecdotique, il impacte les résultats comme la marque employeur. Une bonne raison de ne pas le négliger et de l'intégrer dans la stratégie RH.
Comment organiser la formation en entreprise ?
La formation est aujourd'hui un véritable enjeu RH (grosse pression). Elle permet d'anticiper les besoins de demain, de renforcer les liens entre les collaborateurs et d'agir sur la marque employeur. Ok, son rôle et son importance ne sont plus à prouver. Mais alors, comment s'y mettre ? Focus sur les modalités d'une bonne formation, les obligations légales de l'entreprise et les différentes possibilités à envisager. Suivez le guide.
L'importance de faire le point sur les compétences des collaborateurs
Encourager vos collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences est un enjeu stratégique, un levier de performance. Bonne nouvelle, il s'agit justement de la promesse des formations. Vous pensez que tout est parfait ? Oui et non ! Parce que proposer une formation ne suffit pas. Il est tout d'abord nécessaire de faire le point sur les compétences du collaborateur concerné. Il n'y a rien de pire que de l'envoyer se former sur un sujet qui ne le concerne pas/ ne l'intéresse pas/ n'est pas à sa portée/ ne lui offre aucune possibilité d'évolution (rayez la mention inutile).
Entreprise : connaissez-vous vos obligations légales en matière de formation ?
Plus qu'une récompense, la formation est avant tout un droit pour les salariés. La loi est très claire à ce sujet, elle stipule que "l'employeur doit donner les moyens à ses salariés d'évoluer professionnellement" (arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2018). Cela se traduit dans les faits par différentes obligations :
- L'entreprise doit participer au financement des actions de formation des collaborateurs via une taxe annuelle. On l'appelle taxe annuelle pour participation à la formation professionnelle
- Elle doit également permettre à chaque salarié de recevoir la formation nécessaire lui permettant de s'adapter aux évolutions de son poste
- Elle doit également offrir un entretien individuel tous les 2 ans à chaque collaborateur pour faire le point sur ses compétences. Y sont discutées ses possibilités d'évolution, avec l'obligation d'engager des formations pour y parvenir
Former en interne ou en externe, quelle est la meilleure solution ?
Impossible de trancher dans le vif du sujet ou de classer comme plus pertinente l'une ou l'autre des solutions. Les formations en interne ou en externe ont chacune des avantages, correspondant plus ou moins aux besoins du salarié et aux possibilités de l'entreprise.
La formation en interne
L'entreprise est libre de former ses collaborateurs via des ressources humaines internes ou en faisant appel à un prestataire extérieur. Dans le premier cas, elle reste maîtresse de la formation, définissant elle-même les objectifs ou le contenu. Il est alors indispensable d'en définir parfaitement les contours en établissant un cahier des charges. Elle doit néanmoins pouvoir disposer d'une structure dédiée, dotée du matériel nécessaire. La formation doit également être pleinement intégrée à l'organisation interne de l'entreprise. Ce service s'accompagne de plannings dédiés ainsi que d'une équipe spécialement affectée à cette mission.
La formation en externe
En optant pour cette formule, l'entreprise confie la formation à un organisme extérieur. Les collaborateurs sont généralement conviés dans les locaux de ce dernier. L'entreprise est alors déchargée de toute démarche.
Quelles sont les modalités de la formation ?
Il existe aujourd'hui de nombreux dispositifs pour financer et/ou accompagner un collaborateur lors de sa formation. En optant pour une formation en interne, vous devrez impérativement établir un cahier des charges, un programme, etc. Il est également possible pour l'entreprise de choisir entre une formation à distance ou en présentiel, entre une session individuelle ou de groupe. Le choix dépend des besoins de chaque salarié et des objectifs finaux.
Le cahier des charges
Pour assurer un bon suivi des collaborateurs et mesurer les retours sur investissement de la formation, le cahier des charges doit contenir des indicateurs et des informations précises :
- Le budget alloué à ce poste,
- L'objectif précis de la formation,
- Le programme complet,
- Le mode d'organisation,
- La méthode d'évaluation de la formation, etc.
Le programme de formation
Pour être considérée comme sérieuse, la formation en interne doit s'accompagner d'un certain nombre de pièces, à l'image d'un programme complet. Ce dernier contient différentes informations :
- L'intitulé exact,
- La durée de la formation,
- Les objectifs et le séquençage de son contenu,
- Le lieu,
- Les identités et statuts des intervenants,
- Les conditions d'organisation (formation à distance, en groupe, etc.),
- Les modalités d'évaluation et les méthodes pédagogiques.
Qu'est-ce que peut apporter la formation en entreprise ?
A quand remonte votre dernière formation ? Euh… vous mettez plus d'une minute à répondre ? Voilà le signe qui ne trompe pas ! Vous avez carrément trop attendu depuis la dernière. Car, plus qu'une obligation légale, la formation est enrichissante. C'est un concept gagnant-gagnant pour le salarié et son entreprise. Vous voulez savoir pourquoi ? Bon ok, on vous dit tout.
Ce que la formation peut faire pour vous
Pensée à l'image de l'entreprise, la formation en incarne les valeurs. Ses avantages sont donc multiples pour les salariés, mais également pour les équipes RH et les dirigeants (gagnant-gagnant, on vous dit).
Pour l'entreprise
Plus qu'une récompense pour les collaborateurs, la formation fait partie intégrante de la stratégie d'une entreprise. Elle permet d'agir à différents niveaux :
- Elle prépare certains collaborateurs aux missions, aux enjeux de demain
- Elle met en avant des parcours spécifiques, motivant les équipes à évoluer au fil du temps
- Elle permet de communiquer sur la culture d'entreprise, sur ses valeurs
- Elle facilite l'onboarding des petits nouveaux
- Elle ajoute à l'attractivité de l'entreprise, facilitant le recrutement
Pour les salariés
Peu de salariés savent que la formation leur est régulièrement accessible. Certains (les plus motivés) l'attendent avec impatience. D'autres la redoutent, souvent déçus par un mauvais choix de la hiérarchie en matière de contenu. Pourtant, elle offre bien des avantages pour le salarié, lorsqu'elle est en adéquation avec ses attentes :
- Elle permet de gagner des compétences, d'évoluer en interne
- Elle vous rend plus performant, plus autonome
- Elle renforce votre confiance en vous
- Elle est synonyme de reconnaissance de la part de vos managers
- Elle vous offre l'opportunité de vous adapter aux évolutions technologiques
- Elle vous rend plus polyvalent
La formation, un véritable enjeu pour l'entreprise
Pour les équipes RH, la formation est un formidable levier d'action. Elle assure l'employabilité de tous les collaborateurs, facilitant également leur mobilité en interne. Avec la démocratisation du télétravail, elle peut également être utilisée pour resserrer les liens. Nombreuses sont les entreprises qui ont fait le choix de mettre en place des programmes de partage de compétences. Résultat ? Les échanges entre les salariés concernés sont fluides, la confiance entre les équipes est totale.
De même, il est souvent intéressant de mélanger les profils lors d'une même formation. C'est ainsi le meilleur moyen d'appuyer les valeurs, de créer un sentiment d'appartenance, de donner du sens aux missions menées par l'entreprise. Pour autant, il est crucial de bien la choisir. Pour être bénéfique, une formation doit impérativement correspondre aux compétences, aux qualités et aux points de progrès de la personne concernée. Les équipes RH doivent réussir à légitimer la formation auprès des équipes, à la rendre attractive. Elle doit donc être pensée sur le long terme, avec des suivis, des mesures de performance, etc.
Offrir une formation à un collaborateur s'accompagne également d'une certaine reconnaissance. Aucune équipe RH ne s'attache à développer les compétences d'un salarié non méritant. C'est au contraire le signe que ses qualités professionnelles sont appréciées, que la hiérarchie souhaite les développer. C'est ici un vrai message d'encouragement qui est diffusé aux équipes. "On croit en toi, on mise sur toi". Voilà un beau moyen de fidéliser les recrues.
La formation intervient dès le recrutement
Si elle concerne avant tout les collaborateurs en poste, la formation s'invite dès la phase de recrutement. Il est alors nécessaire de l'intégrer dans la marque employeur. Elle devient ainsi un argument de poids pour séduire de nouveaux talents. En intégrant l'équipe, le candidat est assuré de voir ses compétences s'accroitre. Il peut s'attendre à être épaulé, parfaitement intégré et toujours valorisé. Mais attention ! Il est ici crucial de jouer la transparence et ne pas trop marketer la formation. Le recrutement c'est bien, la fidélisation c'est mieux.
En matière de formation, les équipes RH doivent sans cesse innover. Le marché du travail évolue à une vitesse folle, s'accompagnant chaque fois de nouveaux enjeux. A elles d'imaginer les compétences nécessaires demain pour suivre les tendances, pour répondre aux besoins de développement de l'entreprise tout en séduisant de nouveaux candidats.
Favoriser la coopération au travail pour une meilleure productivité
Désormais boudée, la compétition était pourtant le principal levier de productivité en entreprise ces dernières années. Mais cette fois, c'est terminé ! Plus question de mettre les équipes en concurrence, on la joue collectif désormais. Face aux bouleversements actuels du monde économique et aux transformations de l'organisation du travail, les équipes RH choisissent donc d'encourager les échanges positifs entre collaborateurs.
Une coopération durable : plus de réactivité et de créativité
Contrairement à la politique de compétitivité, celle de la coopération valorise le travail commun. Ici, chacun participe volontairement à une mission générale, apportant ses idées et son savoir-faire. Tous les talents sont donc valorisés pour parvenir au résultat final. Les équipes échangent en permanence, s'ajustant en temps réel pour gagner en réactivité et en agilité. Les idées fusent et les solutions adoptées sortent parfois du cadre établi. L'équipe gagne alors en créativité.
Des gains pour l'entreprise comme pour ses salariés
Si les avantages sont certains pour l'entreprise (créativité, réactivité, agilité, optimisation des ressources, etc.), ils sont également nombreux pour les salariés. Ces derniers travaillent dans un climat de confiance, dans lequel les échanges sont plus faciles et plus sécurisants. Chacun se sent donc plus libre de communiquer ses idées, gardant en tête que le droit à l'erreur est possible et que rien ne lui sera reproché. Il s'épanouit plus facilement, porté par une vision solidaire du travail.
Les leviers de la coopération en entreprise
Pour performer sur tous les projets engagés, grâce à la coopération des équipes, l'entreprise peut utiliser différents leviers :
- Créer une atmosphère de confiance et améliorer l'environnement de travail avec des espaces ouverts, propices à l'échange
- Partager avec ses collaborateurs, une vision commune. En donnant du sens à un projet, la coopération n'en est que renforcée
- Accompagner les salariés avec des conseils pratiques pour mieux communiquer. Il peut s'agir, par exemple, de grilles de lecture des différents comportements humains pouvant être observés lors d'échanges professionnels. Chacun peut alors s'adapter à son interlocuteur pour faciliter la communication
- Définir un cadre précis pour la coopération avec des libertés mais également des obligations. Coopération ne signifie pas liberté totale d'action
- Partager des moments informels hors du lieu de travail : repas partagé, séminaire, activités de team building, weekend, etc.
Comment adopter la coopération en télétravail ?
Pour être efficace et parfaitement adoptée, la coopération doit s'accompagner de relations positives entre les membres d'une même équipe, qu'ils soient, ou non, en présentiel. A distance, il est vrai que les incompréhensions peuvent mener à des situations difficiles, ne favorisant pas la solidarité. Les équipes RH doivent donc veiller en permanence à la qualité des échanges :
- Les confrontations d'idées sont les bienvenus, les critiques non. Un strict respect doit continuellement être observé lors des échanges
- Les équipes doivent résoudre un problème commun, sans jamais écarter une personne. Pas question de faire des secrets
- L'écoute doit être constamment active entre les membres de l'équipe mais aussi au niveau des managers
- La création de moments informels est essentielle, même à distance (petit déjeuner virtuel, jeux en coopération par écran interposé, etc)
- Des outils spécifiques doivent être mis en place : agenda partagé, espace de stockage, discussion à distance, etc
La culture de la coopération en entreprise
Si l'intérêt de la coopération n'est plus à prouver, encore faut-il réussir à la mettre en place au sein de l'entreprise. Certains comportements, ancrés dans le quotidien des salariés, sont parfois difficiles à modifier. Les équipes managériales doivent alors inscrire ce mode d'organisation dans la culture même de la société. Elle devient une valeur phare.
Pour y parvenir, toute l'entreprise doit parfois se réinventer, aussi bien au niveau culturel qu'organisationnel. Valoriser la liberté d'action du groupe devient une priorité. Il convient cependant d'encadrer cette prise d'initiative collective. Le manager intervient donc lors de points réguliers pour que la confiance entre les membres de l'équipe soit entière et que le cadre définit pour la coopération soit respecté. La solidarité doit être particulièrement valorisée, tout comme la culture commune de l'entreprise.
La notion de coordination en équipe
Adopter la coopération comme mode d'organisation en entreprise est gage de performance. L'entreprise gagne en agilité et en créativité, laissant plus de place à l'intelligence collective. Pour autant, pas de coopération possible sans coordination des membres de l'équipe. Avis aux équipes RH : vous allez devoir vous y intéresser de près.
Quel est le rôle de la coordination ?
Coordonner une équipe passe inévitablement par la mise en place d'actions précises. Chaque étape de la mission doit répondre à une problématique bien définie, afin que le résultat final puisse être atteint plus ou moins rapidement. Pour cela, chaque compétence est utilisée à bon escient et au bon moment. Cela permet d'avancer avec agilité et de tirer profit du meilleur de chacun.
Comment coordonner une diversité d'activités ?
La coordination s'appuie sur un découpage précis de chaque projet. Il est ici important de définir le rôle de chacun des membres de l'équipe :
- Qui fait quoi ?
- Quand ?
- Par quels moyens ?
- Avec quelle aide ?
Pour y parvenir, les équipes managériales ont deux possibilités. Elles peuvent planifier ce découpage et le transmettre aux collaborateurs ou leur laisser la liberté de s'organiser. Dans ce deuxième cas, des ajustements seront parfois nécessaires lors de l'avancement du projet. Pour autant, il semble que cette coordination collaborative soit plus productive. En s'auto-gérant, l'équipe est plus forte, plus agile et plus performante.
Quel est le lien entre coordination et gestion d'équipe ?
Si la liberté d'action est profitable au travail d'équipe, les équipes managériales doivent néanmoins les guider. Une bonne coordination ne s'improvise pas et doit être pensée en amont, s'appuyant sur des points précis :
- Les rôles et les compétences de chacun doivent être parfaitement connus et définis. Ainsi, les tâches seront plus facilement distribuées. Il est par ailleurs important de définir des objectifs individuels et d'autres collectifs pour mobilier pleinement chaque individu
- Les communications doivent être faciles entre les membres de l'équipe. Des points réguliers sont nécessaires. Ils permettent de contrôler que la coordination fonctionne bien et que les délais sont tenus. La pratique de débriefings quotidiens peut ici être particulièrement intéressante. Il est également crucial de fournir à l'équipe des dispositifs de communications fluides
- Les équipes RH doivent travailler à assurer un climat de confiance et de respect dans l'entreprise. Ces derniers sont essentiels pour maintenir une bonne coordination en apaisant les échanges et en favorisant une bonne communication entre les collaborateurs. Elles doivent anticiper les risques de conflit et intervenir au plus vite en pareil cas
Les différents types de coordination
5 mécanismes de coordination ont été définis par Henry Mintzberg :
- L'ajustement mutuel s'appuie simplement sur une communication informelle entre les membres de l'équipe. Il s'adresse à des structures simples mais peut également être utilisé par les grands groupes lors d'une gestion de crise
- La supervision directe s'appuie sur un "coordinateur en chef". Ce dernier a alors la charge de superviser le travail des autres collaborateurs et de le contrôler
- La standardisation peut intervenir à différents moments. La standardisation des procédés de travail cadre la coordination. Les collaborateurs se réfèrent ici à des procédures précises, desquelles ils ne doivent pas s'écarter. Cela permet d'uniformiser le travail.
- En standardisant les résultats, l'entreprise s'intéresse plus à la finalité qu'au moyen d'y parvenir. La méthode est ici reléguée au second plan. Les équipes ont donc plus de liberté
- Avec la standardisation des compétences, chaque membre de l'équipe connait son rôle et celui de ses collègues. Chacun dispose de compétences particulières, utilisées pour une tâche précise
La clé d'un travail d'équipe
Pour parvenir à une bonne coordination de l'équipe, le collectif doit être mis à l'honneur dès le recrutement. Chaque salarié est choisi en adéquation avec les valeurs et la culture de l'entreprise. Ainsi en phase avec le reste des collaborateurs, il n'aura aucun mal à s'adapter et à trouver sa place. La cohésion d'équipe est, en effet, essentielle. Les équipes RH doivent d'ailleurs être particulièrement attentives à ce concept. Pour permettre aux collaborateurs de créer des liens, des événements informels peuvent par exemple être organisés.
En quoi la dynamique d'un groupe peut-elle construire sa cohésion ?
Un groupe se caractérise par sa dynamique. Échanges, rencontres mais aussi tensions rythment sa vie et son évolution. Les liens qui unissent les membres d'une même équipe sont à la base même de la cohésion de l'ensemble. Et ils ne cessent de se modifier au fil du temps. Parfois, un grain de sable vient tout faire basculer… pour le meilleur ou pour le pire (oups). Les équipes RH doivent alors intervenir rapidement pour régler les conflits et conserver la cohésion du groupe.
Dynamique de groupe : différents facteurs l'influencent
On définit la dynamique d'un groupe par les interactions existant entre ses différents membres. Comme dans la vie privée, ces échanges sont guidés et influencés par des mécaniques complexes.
Le leadership
Lorsque certaines personnalités prennent l'ascendant sur les autres, on parle de leadership. Dans le cadre professionnel, il peut s'agir d'un supérieur hiérarchique ou d'un simple collègue. Dans ce deuxième cas, la personne est capable d'exercer une véritable influence sur les autres. Elle est reconnue pour ses idées autant que pour son talent à guider. La dynamique est alors bien différente de celle du premier cas et les membres de l'équipe sont généralement plus enclins à travailler conjointement. Ils échangent des points de vue, voient leurs idées être utilisées, le tout favorisant les performances du groupe de travail.
Lorsque le leader est plus autoritaire (coucou patron), le groupe échange moins. Les décisions sont simplement énoncées, forçant les collaborateurs à les suivre sans donner leur avis. Au contraire, si le leader est passif, le risque de conflits augmente. Livrés à eux-mêmes, les membres du groupe peuvent être tentés de faire cavalier seul. La cohésion est alors quasi nulle.
Le conformisme
Autre facteur agissant directement sur la dynamique du groupe, et donc sur sa cohésion : le conformisme. Il arrive, dans un groupe, qu'un individu ne soit pas en accord avec les décisions. Face à l'unanimité des autres membres, il lui sera difficile de faire entendre son point de vue. Il préfère alors se taire pour ne pas attirer la lumière sur lui. L'avantage ? Le collaborateur se sent rassuré, il fait confiance à ses collègues et la cohésion est renforcée. Le danger ? A force d'être constamment passifs, les collaborateurs prennent de mauvaises décisions, personne ne venant les remettre en cause.
Il arrive cependant qu'un petit groupe ose prendre la parole. On parle alors de minorité active. Avec cette nouvelle dynamique, toute la cohésion de l'équipe est modifiée. Elle peut gagner en créativité ou au contraire s'affaiblir si la légitimité des idées n'est pas reconnue.
A chaque groupe sa cohésion
Si la communication semble la condition sine qua non pour booster les performances d'une équipe, certaines missions ne sont pas compatibles avec cette méthode de management. Parfois, le leader doit imposer sa vision, parfois, il lui faut laisser de grandes libertés aux membres du groupe. Chaque mission impose ses propres méthodes de management. Selon les cas, le leader peut jouer différents rôles :
- Il intervient comme soutien en répartissant uniquement les tâches et en les contrôlant,
- Il assure le lien entre les équipes en favorisant les échanges et en veillant à l'écoute de toutes les idées. Il participe pleinement au travail, à chaque étape de l'avancée du projet.
La composition du groupe agit également sur sa cohésion :
- Plus le nombre de membres est important, plus il est difficile d'obtenir une bonne dynamique. Les risques de conflit sont accrus.
- L'homogénéité de l'équipe a son importance. Face à la parole d'une autorité, certains membres auront du mal à prendre la parole. Ils pourraient se sentir exclus ou mal considérés. Dans une équipe homogène, les échanges sont généralement plus fluides.
- Le départ d'un collaborateur peut par ailleurs déstabiliser la dynamique, tout comme une mauvaise répartition des rôles de chacun.
La qualité des échanges au sein de l'équipe a enfin son importance. Pour obtenir une bonne dynamique et une bonne cohésion, les interactions doivent être régulières et chaleureuses. La culture d'entreprise joue ici un rôle crucial. Chaque salarié doit travailler avec plaisir et se sentir en adéquation avec les valeurs de l'entreprise. Un lien fort doit être créé entre l'employeur et son salarié, mais aussi entre les membres d'un même groupe.
