Outil de marketing RH, la marque employeur est aujourd’hui indispensable pour recruter et fidéliser les talents (rien que ça). Apparue dans les années 90 chez nos amis américains, elle s’est ensuite rapidement imposée en France pour intégrer pleinement les stratégies RH des entreprises. Aujourd’hui son importance n’est plus à prouver. En parallèle des process de recrutement et de fidélisation, elle apparait comme indispensable en matière de réputation, y compris vis-à-vis des clients.

L’importance de la marque employeur pour la stratégie RH

Loin d’être une simple mode venue d’outre-Atlantique, la marque employeur permet à l’entreprise de répondre à de nombreux défis. Elle participe, en effet, pleinement à la réussite des recrutements. En racontant son histoire et en jouant la carte de la transparence et de la sincérité, l’entreprise permet aux candidats de se projeter. Les profils sont donc en adéquation avec ceux qui sont recherchés, permettant aux équipes RH de gagner un temps précieux. Côté candidat, la marque employeur leur permet de vivre « une expérience » de marque dès le process de recrutement. Une envie que l’on retrouve de plus en plus dans les souhaits portés par ces derniers.

Autre avantage d’une marque employeur forte et claire : celle de fidéliser les collaborateurs. Remplacer un salarié coûte cher à l’entreprise. En plus d’engager un process de recrutement spécifique, il lui faut prévoir en amont l’intégration et la formation du nouveau talent. Mieux vaut donc s’appuyer sur une marque employeur claire pour fidéliser les meilleurs éléments.

Le conseil Joomy : Attention tout de même à rester honnête. Se vanter en s’appuyant sur des preuves, c’est bien. S’emballer et enjoliver la réalité, c’est dangereux. Très dangereux, même. D’autant que toutes les infos sont aujourd’hui faciles à vérifier sur internet, les réseaux sociaux ou via des forums de rencontres professionnelles.

Marque employeur et marque commerciale, des notions pas si différentes

Surprise ! Une marque employeur forte a bien plus de points communs avec une marque commerciale qu’on ne le croit. Elle n’est pas seulement un levier RH.

Première idée : elle permet de rassurer les collaborateurs en interne, pour ne prendre aucun risque à engager ensuite des projets à moyen et à long terme. Elle ne se limite d’ailleurs pas au recrutement. Elle permet de valoriser le travail des collaborateurs déjà en poste et de les mettre en valeur. Fidélisés, ils sont ainsi moins enclin à quitter le navire et peuvent même faciliter l’acquisition de nouveaux talents… la boucle est bouclée. Autre aspect positif, impliqués dans la vie de leur entreprise (avec laquelle ils partagent des valeurs), ces derniers sont motivés et donc plus productifs.

Deuxième idée : la marque employeur s’appuie sur ses collaborateurs ravis et confiants pour inspirer confiance en son discours. Ce dernier s’adresse à ses clients mais également à ses partenaires. Comme pour la marque commerciale, l’entreprise choisit ici de valoriser le discours d’une communauté forte et engagée pour marquer sa différence avec la concurrence. L’entreprise gagne sur tous les tableaux. Elle inspire confiance, rassure et développe sa notoriété au niveau du grand public. Plus incarnée, la marque employeur est cohérente en interne comme en externe.

Le conseil Joomy : Pour que la marque employeur soit efficace à 100%, l’entreprise doit mettre en valeur l’humain. Cette tendance de fond marque un tournant avec les premières générations de politique de marque employeur, qui s’appuyaient plutôt sur l’image. Désormais, on joue la transparence.

Qu’est-ce qu’une marque employeur forte et claire ?

Pour réussir à définir sa marque employeur et à la transformer en outil efficace, encore faut-il la penser dans son intégralité :

  • Elle doit tout d’abord cadrer avec les valeurs portées par l’entreprise. En ce sens, elle ressemble souvent à la marque commerciale et s’appuie sur l’ADN de la société (histoire de la création, convictions des fondateurs, valeurs de fond, etc.). Elle vient donc appuyer un discours interne mais également les communications à destination du grand public.
  • Elle doit également s’appuyer sur des faits, sur des preuves. Mieux vaut éviter de clamer haut et fort un engagement s’il n’est pas suivi d’actes concrets. L’entreprise peut alors mettre en valeur la qualité de son onboarding, la fidélisation de ses collaborateurs, leur donner la parole, etc.
  • Elle doit jouer la transparence et être honnête. Pour cela, rien n’est plus efficace que de mettre en valeur les collaborateurs et leur donner la parole.