Zoom : Égalité des salaires homme-femme
Une salariée peut se faire communiquer le bulletin de paie d’un collègue masculin
Les DRH désormais contraints de communiquer les bulletins de salaire à la demande d’un membre d’une même équipe ?
- Pour la chambre sociale de la Cour de Cassation, une salariée peut légitimement demander la communication de bulletins de paie de salariés masculins occupant des postes de niveau comparable au sien. (Arrêt du 8 mars 2023 - n°21-12 492)
- Dans cette affaire, la salariée licenciée considérait avoir subi inégalité salariale par rapport à plusieurs collègues masculins exerçant les mêmes fonctions que les siennes.
- La Cour d’appel a ordonné à l’employeur de communiquer à la salariée les bulletins de paie de salariés masculins employés ç des postes de niveau comparable au sein.
- La Cour de Cassation a ensuite confirmé la décision de la Cour d’appel, en y ajoutant que la communication de ces bulletins de paie était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi « la défense de l’intérêt légitime de la salariée à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail ».
- Une limite est toutefois posée au périmètre de la production de pièces sollicitée : Les bulletins communiqués doivent occulter les données personnelles à l’exception des noms, prénoms, classification conventionnelle, rémunération mensuelle détaillée, rémunération brute totale cumulée par année civile.
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Agenda : A vérifier au mois de juin !
- Mise en conformité de la gestion RH de votre Société avec la loi d’adaptation au droit européen du 10/03/23 : contrat de travail, période d’essai, calcul de l’intéressement/participation, etc.
- Organisation de l’un des deux entretiens annuels pour les salariés en télétravail et les cadres soumis au forfait jours.
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« Pour une approche pragmatique du droit du travail. »
Zoom : La nouvelle procédure de présomption de démission
Procédure de présomption de démission exclusive de la procédure de licenciement ?
- Aux termes de questions/réponses du gouvernement, « si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute ».
- Toutefois, pour le ministère du travail, face à un abandon de poste, l’employeur conserve le choix de recourir ou non à la procédure de présomption de démission.
- Les dispositions légales et réglementaires qui ont inscrit la présomption de démission ne prévoient en outre aucunement que cette nouvelle procédure est exclusive du licenciement (c. trav art. L 1237-1-1 et R. 1237-14).
- Par conséquent, sous réserve de futures précisions, l’employeur conserve à l’heure actuelle, face à un abandon de poste, le choix entre la procédure de présomption de démission ou la procédure de licenciement.
Mise en œuvre de la procédure de présomption de démission :
- Envoi par l’employeur au salarié d’une mise en demeure par lettre recommandée avec AR de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai plancher ne pouvant être inférieur à 15 jours (c.trav art L.1237-1-1 et R.1237-13).
- Délai de 15 jours comptabilisé en jours calendaires.
- Informations obligatoires dans la lettre de mise en demeure
- Délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste ;
- Demande de la raison de l’absence
- Rappeler que passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire (l’employeur peut aussi préciser qu’en ce cas, le salarié n’aura pas droit à l’allocation d’assurance chômage).
- Préavis de démission : commence à courir à compter du jour ultime fixé par l’employeur au salarié pour reprendre son poste.
- Pas d’indemnité à verser si l’employeur et le salarié conviennent de ne pas exécuter le préavis.
- Remise de documents de fin de contrat : Le motif « démission » doit être indiquée sur l’attestation Pôle Emploi.
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Agenda : A vérifier au mois de mai !
- Souscription de la Déclaration Annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH), via la DSN d’avril 2023, pour le 5 ou le 15 mai.
- Paiement, s’il y a lieu, aux URSSAF de la contribution AGEFIPH
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Zoom : Salarié en burn out : comment réagir ?
Le burn out est désormais une maladie reconnue à part entière par la médecine du travail. L’employeur peut en être tenu responsable.
Pour éviter d’être sanctionné sur ce fondement, certaines dispositions sont indispensables ?
La responsabilité de l'employeur (Article L 4121-1 du Code du travail) ?
- « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
- En matière de sécurité, l’employeur est soumis à une obligation de résultat : Sa responsabilité est présumée si le salarié subit un trouble mental du fait de son activité professionnelle.
Les bonnes pratiques pour prévenir le risque de burn out
- Inciter les collaborateurs à la communication : l’employeur sensibilise au risque de burn out et invite les collaborateurs à se manifester en cas de syndrome.
- Veiller au droit à la déconnexion : pour éviter le surmenage, l’employeur impose aux collaborateurs de couper leur téléphone professionnel en dehors des heures de travail.
- Être attentif à la prise de congés : chaque collaborateur doit disposer des temps de repos minimum pour limiter le risque d’épuisement.
- Rester à l’écoute des besoins individuels : l’employeur pourra décider d’aménagement individualisés, le risque de burn out pouvant varier d’un collaborateur à l’autre.
- Ne pas contaminer le stress : si l’employeur est soumis à un stress professionnel du fait de sa position hiérarchique, il doit veiller à ne pas communiquer ce stress aux équipes.
Que faire en cas de salarié en burn out ?
- Encourager le salarié à consulter un médecin, et éventuellement à obtenir un arrêt de travail.
- Mettre en place les mesures individuelles adaptées pour limiter les facteurs d’épuisement.
Si et seulement si le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail, l’employeur peut envisager un licenciement pour inaptitude en cas d’impossibilité de reclassement.
Attention : l’employeur qui n’a pas respecté son obligation de sécurité au terme de l’article L’4121-1 du Code du travail peut être tenu responsable. Dans ce cas, le licenciement peut être requalifié d’abusif. A plus forte raison, lorsque le burn out est la conséquence d’un harcèlement au travail, l’employeur risque une sanction lourde.
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Zoom : La clause de non-concurrence
Autrefois réservée aux cadres dirigeants, la clause de non concurrence apparaît désormais dans la plupart des contrats de travail des cadres.
Les 5 piliers de la clause de non-concurrence
Pour qu’une clause de non-concurrence soit valable, il faut qu’elle respecte cinq critères fondamentaux :
- La clause doit être écrite
- Elle doit veiller à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
- La clause doit être limitée dans le temps (durée comprise généralement entre 1 et 2 ans).
- Elle ne doit s’appliquer que pour une certaine zone géographique donnée.
- Enfin, la clause doit être assortie d’une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le salarié.
Si ces cinq points sont respectés, dès lors que l’employeur verse au salarié la contrepartie, le salarié a l’obligation de respecter la clause.
Dans le cas contraire, les modalités prévues dans le contrat de travail sont appliquées.
L'application ou la levée de la clause de non-concurrence
- Si la clause de non-concurrence est valable, l’employeur peut avoir mentionné la possibilité de ne pas l’exécuter : Il doit formaliser la levée de la clause au départ du salarié et respecter strictement les conditions posées par le contrat de travail et/ou la convention collective.
- Si aucune levée de la clause n’est prévue au contrat, seul l’accord des deux parties peut en permettre l’inexécution.
- Souvent, la clause de non-concurrence est nulle car elle ne comporte pas d’éléments de compensation pour le salarié ou la zone géographique est trop étendue. Le salarié n’est alors pas tenu de la respecter. S’il la respecte, il peut demander le paiement de la contrepartie financière.
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Fixer les objectifs : Une liberté encadrée
Dans nombre d’entreprises, c’est en début d’année que sont définis les objectifs. Les objectifs conditionnent le plus souvent la part variable de rémunération ou d’une prime.
Si leur fixation relève d’une prérogative de l’employeur, certaines règles doivent être respectées :
Choisir les salariés concernés
Principe : Employeur en droit de fixer des objectifs
- Pour une ou plusieurs catégories de salariés (ex : commerciaux, cadres dirigeants…)
- Ou pour tous les salariés
Limite : Pas de fixation des mêmes objectifs à l’ensemble des salariés
- Situations personnelles à prendre en compte : compétences, expérience temps de travail
Déterminer les objectifs
Objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs : Possibilité de fixer des objectifs
- Quantitatifs (ex : chiffre d’affaires, nombre de rendez-vous commerciaux, etc.)
- Qualitatifs (ex : développer notoriété, créer nouveau produit, etc.)
Objectifs individuels et/collectifs : Possibilité de fixer des objectifs
- Individuels
- Ou combinés avec des objectifs collectifs (ex : Objectifs liés aux performances de l’entreprise)
Objectifs réalistes et adéquats : Doivent être raisonnables et compatibles avec le marché.
Exemples de paramètres à prendre en compte : résultats antérieurs du salarié et de ses collègues, secteur géographique, taille de l’équipe etc.
Formaliser les objectifs
Principe : Formalisme libre : compte rendu entretien annuel, lettre de mission, clause du contrat de travail (notamment si salaire variable lié à l’atteinte d’objectifs).
En français : Rédaction du document fixant les objectifs en français, sauf s’il est adressé à un salarié étranger. (art. L. 1221-3 et L. 13.21-6 du Code du travail).
En cas de clause contractuelle :
1. Si la clause du contrat prévoit la définition et la réunion unilatérale des objectifs par l’employeur :
- Communication des objectifs en début d’exercice.
- En cas de retard non justifié, le salarié peut réclamer le montant maximum du bonus.
2. Si la clause du contrat prévoit la fixation d’un commun accord des objectifs avec le salarié et leur révision selon une certaine périodicité :
- Engagement de la négociation selon la périodicité prévue, sous peine de devoir payer la totalité du bonus...
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Comment montrer votre motivation pendant l’entretien d’embauche ?
Il existe une multitude de paramètres qui peuvent jouer dans l’obtention d’un job. Outre les compétences requises pour l’emploi auquel vous postulez, l’entreprise qui embauche s’attend à voir un candidat motivé dans les starting blocks.
Voici quelques tips pour montrer votre motivation au recruteur pendant l’entretien d’embauche.
Faites des recherches sur l’entreprise en amont
Avant de vous rendre à l’entretien, assurez-vous de trouver le plus d’informations possible sur la société. Vous pouvez consulter le site Web officiel de l’entreprise, sa page LinkedIn, ainsi que d’autres réseaux sociaux. Vous pouvez aussi demander à vos amis et votre famille s’ils connaissent quelqu’un qui travaille là-bas pour recueillir des renseignements complémentaires. Une parfaite connaissance de la start-up ou de l’entreprise pour laquelle vous postulez vous permettra non seulement de préparer certaines questions mais constituera un signe de motivation.
Adaptez votre CV en fonction du poste
Le marché du travail étant très concurrentiel, il demeure essentiel d’avoir un CV percutant pour sortir de la masse. Aussi évident que cela puisse paraître, de nombreux candidats n’adaptent pas leur CV aux différents jobs auxquels ils postulent. Il est primordial d’effectuer des changements et d’avoir un CV sur mesure à chaque emploi auquel vous postulez. Un recruteur verra défiler de nombreux curriculum vitae et souhaite voir en un coup d’œil si votre profil colle parfaitement au job. Encore une fois vous ont offrez une preuve tangible de votre motivation en faisant « matcher » votre CV et l’offre d’emploi.
Soyez enthousiaste
Pendant l’entretien, le recruteur va analyser non seulement ce que vous dites mais aussi comment vous le dites. Le langage corporel est très important, il ne faut surtout pas négliger cet aspect là ! Soyez souriant, dynamique et enthousiaste quand vous évoquez votre parcours et répondez aux questions de votre interlocuteur. Le recruteur aura ainsi l’impression que vous êtes heureux d’être à l’entretien et que vous désirez réellement le job. N’hésitez pas mentionner oralement votre motivation, c’est peut être « bateau » mais coupler le geste et la parole confortera le recruteur dans son ressenti global.
Posez des questions sur l’entreprise
Pendant l’entretien, le recruteur va vous donner la parole pour savoir si vous avez des questions sur l’entreprise. C’est le moment opportun de vous démarquer des autres candidats en posant des questions pertinentes sur le job ou l’entreprise. Cela témoignera de votre fort intérêt pour le poste, c’est une chose très appréciée des recruteurs. En posant des questions qui suscitent la réflexion, vous pouvez non seulement recueillir des informations précieuses, mais aussi vous distinguer des autres. Préparez donc vos questions avant l’entretien.
Envoyez un email de remerciement
Vous devriez commencer votre email en remerciant votre interlocuteur pour le temps qu’il vous a accordé. Faites lui savoir que vous avez apprécié votre discussion. N’oubliez pas de faire un bref retour sur ce que vous avez dit pendant votre entretien, sur la façon dont vos compétences et votre l’expérience correspondent parfaitement avec le job qu’ils cherchent à pourvoir. Essayez de donner des exemples précis, car ces détails vont davantage marquer l’esprit du recruteur que des déclarations vagues. Pour finir, laissez entendre qu’au-delà d’un certain temps sans réponse de la part du recruteur vous allez revenir vers lui. Cela montrera encore une fois votre grande motivation pour le poste.
Les questions inévitables auxquelles se préparer (et bien y répondre)
Après des jours, des semaines, des mois interminables à espérer et à attendre ce rendez-vous qui peut changer votre avenir professionnel (sans pression bien sûr), vous y êtes enfin. Et c’est demain. Déjà ? Vraiment ? Mais je ne suis pas prêt ! On peut repousser ? Ok, on le comprend, vous avez la pression. Mais en vous préparant pendant quelques heures, on sait que vous allez tout gérer. En plus, on a listé ici les questions inévitables que votre cher recruteur s’apprête à vous poser. À vous de jouer !
Question n°1 : Allez-y, je vous écoute, pouvez-vous vous présenter ?
À la fois toute simple et redoutable, cette question est une petite entrée en matière que les recruteurs adorent utiliser. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’elle leur permet d’entrer dans le vif du sujet et de mieux vous connaître. Mais attention, elle ne doit pas être prise à la légère. C’est elle qui permettra à votre interlocuteur de se faire sa première opinion de vous.
Ok, mais je fais quoi alors ? Profitez-en pour valoriser votre expérience en évoquant votre parcours, votre poste actuel ou vos attentes professionnelles tout en restant succinct. Préparez également quelques points à évoquer à ce moment précis de l’entretien afin d’orienter le sujet de la discussion sur quelque chose qui vous met à l’aise et à encourager votre recruteur à entrer dans un dialogue pour ne pas trop faire durer votre monologue.
Structurer son discours est indispensable : toujours partir du plus large pour aller au plus précis . Commencer par parler de sa société, de son service puis de ses missions. Ne pas oublier d’ajouter du concret : des chiffres, des résultats, du contexte !
Sortez de votre CV !
Question n°2 : pourquoi êtes-vous particulièrement intéressé par ce poste et notre entreprise ?
Voilà la question capable de déstabiliser n’importe quel candidat non préparé. Cafouillages, bafouilles et silences sont alors généralement de la partie, et ne sont pas particulièrement appréciés, comme vous vous en doutez. C’est d’ailleurs le but recherché par votre recruteur : savoir pourquoi vous êtes là. Êtes-vous réellement motivé par le poste ou venez-vous un peu par hasard ?
Même pas peur, je vais lui prouver ma motivation ! Commencez par faire le point sur vos connaissances de l’entreprise. Vous savez peu de choses ? Il est temps de faire quelques recherches. Listez ensuite l’ensemble des points qui vous plaisent aussi bien en ce qui concerne le poste que la société elle-même : culture et valeurs d’entreprise, missions confiées, évolution etc. et faites constamment des parallèles avec votre personnalité et vos expériences. Préparez également quelques idées que vous pourriez mettre en place dès votre prise de poste. Entrer dans le concret aidera votre recruteur à vous imaginer en action et à vous voir comme la personne de la situation.
Question n°3 : De quoi êtes-vous le plus fier dans votre carrière professionnelle ? Le moins ?
Ce cher recruteur met vos nerfs à rude épreuve et veut vous découvrir aussi bien lorsque vous êtes à l’aise, que lorsqu’il vous faut évoquer vos échecs. Tant mieux ! Il vous donne la formidable opportunité de lui prouver votre résistance à la pression.
Résister à la pression ? Pour moi, c’est easy ! Préparez alors un bref discours pour parler de votre plus belle réussite (de toute manière, cette étape sera très facile pour vous). Et attardez-vous plus sur celui de votre plus grand échec en le valorisant au maximum. Expliquez comment vous avez surmonté cette difficulté, ce que vous en avez tiré comme leçon et à quel point cela vous a amené à aimer les challenges.
Question n°4 : Quelles sont vos prétentions salariales ?
Avouons-le, cette question vous l’attendez autant que vous la détestez. Car parler d’argent n’est jamais très agréable. Et même si vous présenter votre envie d’intégrer l’entreprise pour autre chose que votre salaire, la fiche de paie de la fin du mois compte tout de même un peu beaucoup. Mais plus que tout, préparer cette question est une manière de ne pas être pris au dépourvu et d’éviter ainsi de vous sous-évaluer.
Mais alors, je dis quoi ? Faites un peu de veille autour de vous et consultez les salaires de votre secteur d’activité et de ce type de poste. Cela vous permettra de justifier vos prétentions et ne pas être trop éloigné des réalités. Des études de rémunération sont disponibles et vous permettront de vous situer plus facilement.
Se connaître, savoir évaluer ses compétences et se positionner sur le marché : la clé pour aborder sereinement cette question délicate. Cela vous permettra d’arriver en position de force et dans un posture favorable.
Question n°5 : Pour finir, avez-vous des questions ?
Vous avez résisté ! Bravo ! Mais attendez la dernière question avant de vous réjouir. Elle est plus importante que vous ne pouvez le penser. Car en posant vous-même une série de questions, vous envoyez un message très positif à votre interlocuteur.
Vous ne posez pas une question pour la forme ! On ne pose pas une question pour poser une question.
Il doit y avoir du fond :
Voici quelques pistes à exploiter durant votre préparation :
- Quels sont les prochains projets de l’entreprise ?
- Quels sont les enjeux clés de l’entreprise en matière de développement RH ?
- Pouvez-vous m’en dire plus sur l’équipe avec laquelle je serais amené à travailler ?
- Quels sont les challenges à relever dès la prise de poste ?
Comment bien se présenter au téléphone à un employeur ?
Beaucoup de personnes pensent que l’entretien téléphonique est un exercice bien plus simple que l’entretien physique. Nous avons tendance à penser, à tort, que nos mimiques et tics de langage seront moins visibles au téléphone. Pourtant se présenter lors d’un entretien téléphonique exige une préparation au moins équivalente que pour un entretien « classique ». Voici quelques astuces pour performer lors de ce type d’entretien.
Avant l’entretien téléphonique
Dans la plupart des cas, les entretiens téléphoniques sont prévus à l’avance. Programmez un moment où vous savez que vous ne serez pas interrompu par des amis, des enfants ou toute autre chose qui pourrait nuire à votre appel. Organisez votre agenda pour vous laisser suffisamment de temps pour vous préparer à l’entretien téléphonique. Si vous recevez un appel inattendu d’un recruteur, il est tout à fait normal que vous demandiez à repousser l’appel à une date ultérieure.
Comment vous présenter pendant l’entretien
Au cours de votre entretien téléphonique, ayez des exemples bien concrets de vos réalisations professionnelles passées et comment celles-ci se rattachent à l’offre d’emploi à laquelle vous postulez. Prenez votre CV et disséquez le contenu en petites notes. Pour chaque note, mettez en relation une exigence requise par le poste avec une de vos réalisations personnelles ou professionnelles. Gardez les notes à portée de main pour être plus réactif.
Contrairement à des entretiens physique, où 90 % de la communication est non verbale, vous ne pouvez pas compter sur votre visage radieux pour vous faire aimer du recruteur. Suivez ces conseils pour utiliser votre voix à son meilleur avantage :
- Levez-vous. Être debout vous permet de respirer confortablement et de parler clairement. Vous aurez également l’air plus confiant et alerte. Prenez soin de ne pas trop vous promener ; il ne faut pas que vous paraissiez essoufflé. Si vous décidez de vous lever, gardez votre CV à hauteur des yeux, cela facilitera votre lecture.
- Souriez ! Sourire quand vous parlez modifie le ton de votre voix. Vous semblez plus enthousiaste, intéressant et positif. Même si votre sourire ne sera pas vu, cela s’entendra et vous donnerez ainsi un meilleur aperçu au recruteur.
Attendez-vous à des silences
Pendant l’entretien téléphonique le recruteur et vous allez prendre des notes. Lorsque vous répondez à une question, il est tout à fait normal qu’il y ait un silence, signe que votre interlocuteur est en train de prendre des notes ou de lire sa prochaine question. Ne soyez pas tenté de l’interrompre. Restez calme et attendez patiemment que le recruteur relance la conversation.
Préparez les questions embarrassantes
Étant donné qu’une entrevue téléphonique est conçue pour filtrer les candidats, soyez prêt à aborder les points faibles figurant sur votre CV et lettre de motivation. Ainsi un recruteur peut vous demander d’expliquer sur :
- Les lacunes pour le job
- Les longues périodes de chômage
- Un nombre anormalement élevé d’emplois dans un court laps de temps
Donnez une explication courte et simple pour toutes les alertes que le recruteur va relever.
Après l’entretien téléphonique
À la fin de l’appel, vous aurez généralement une chance de poser toutes les questions finales. Profitez de l’occasion pour demander “ Ai-je complètement répondu à vos questions? “ par exemple. Cela montre que vous n’êtes pas pressé d’en terminer avec l’entretien et cela vous donne à la fois vous et l’intervieweur une chance de clarifier les zones incertaines. Vous pouvez également demander au recruteur la date à laquelle vous allez avoir une réponse. Raccrochez seulement après que le recruteur vous ai signifié la fin de l’entretien.
Après avoir raccroché, n’oubliez pas d’écrire une note de remerciement par mail pour confirmer votre intérêt pour le poste auprès du recruteur.
Les compétences RH indispensables à l’époque de l’Intelligence Artificielle
Dans un article sur l’avènement de l’intelligence artificielle, John Zappe affirme :
« Les DRH doivent envisager l’impact potentiel de l’intelligence artificielle, car les professionnels des ressources humaines sont directement responsables du bien-être d’une entreprise et des individus qui la composent. »
La recherche affirme que 47% des emplois seront automatisés à l’issue des 20 prochaines années. L’automatisation des méthodes de travail et l’adoption de l’intelligence artificielle impliqueront une nécessité pour les employés d’acquérir de nouvelles compétences. Pour s’adapter à leur nouvel environnement de travail, les ressources humaines ne seront évidemment pas épargnées, et devront également se mettre à jour.
La technologie automatisant la charge administrative des ressources humaines, deux compétences nécessaires se dégagent de ce changement : l’une axée sur le côté humain, et l’autre sur les données.
Compétences axées sur l’aspect humain
Au fur et à mesure que le travail devient plus efficace, orienté data et automatisé par l’IA et la technologie, on comptera de plus en plus sur les RH pour humaniser l’environnement de travail. Lorsqu’il s’agit de recruter ou de manager des employés, il est encore préférable de discuter avec la personne, même en présence des technologies d’aujourd’hui. Il semble même que ce besoin d’une « touche humaine » ne disparaisse pas de sitôt.
Selon le rapport d’Accenture (Creating The Future Workforce), les compétences comme la créativité, l’esprit critique et l’empathie seront au beau fixe. Ce rapport cite les prédictions du Forum Economique Mondial selon lesquelles en 2020, la demande pour des compétences telles que la résolution de problèmes complexes augmentera de 40%.
Les principaux enjeux impliqués ici sont les suivants : le développement de nouvelles compétences pour les employés, et l’accompagnement des talents.
- De nouvelles compétences pour les employés
Plus les tâches seront automatisées, et plus les employés devront monter en compétence.
AT&T’s internal research s’est rendu compte que seulement 50% de leurs employés étaient formés en science, technologie, ingénierie et maths, mais également que les besoins futurs d’employés qualifiés dans ces domaines allaient approcher les 95%. Ils ont alors investi plus d’un milliard de dollars dans la formation et la ré-éducation de leurs employés.
Le besoin de professionnels RH orientés vers l’humain va augmenter, afin de guider les employés dans ce processus d’acquisition de nouvelles compétences. Une bonne façon de faire est de favoriser une culture d’entreprise où l’apprentissage et le développement professionnel sont mis en valeur.
Voici quelques pistes pour faciliter ce processus d’apprentissage : proposer des modules d’apprentissage en ligne tels que les MOOCs, varier les méthodes d’enseignement selon les styles d’apprentissage, identifier les opportunités de développement pour implémenter de nouvelles compétences, et fournir des retours constructifs en temps réel.
- L’accompagnement des talents
Dans son article, Rob McIntosh appelle l’acquéreur de talents un “Talent advisor” :
“… un partenaire de confiance pour l’entreprise, qui fournit les meilleurs candidats pour les missions définies, tout en améliorant en permanence le processus de recrutement et l’expérience des candidats.”
Le “Talent advisor”, doit faire appel à sa créativité pour résoudre les problèmes de recrutement, et à son expertise pour obtenir les meilleurs résultats.
L’un des principaux avantages à l’automatisation, c’est la libération du temps de travail des RH. Les “Talents advisors” pourront mettre à meilleur profit leur temps, notamment sur des initiatives telles que la réduction de la partialité dans le recrutement, l’analyse du ROI de leurs logiciels et de leurs pratiques, et planifier des initiatives stratégiques pour un recrutement proactif, basé sur la croissance et le revenu futurs.
Compétences axées sur le data
Puisque le milieu professionnel est de plus en plus axé sur le data, les experts analytiques prennent de plus en plus de valeur. Ces experts analytiques RH sont nécessaires pour dégager, analyser et interpréter de grandes quantités de donnés.
Les compétences des professionnels RH orientés data sont les suivantes : un esprit scientifique pour tester les données, une connaissance du secteur pour interpréter les résultats correctement, et une expertise business pour convaincre leurs collègues d’appliquer leurs recommandations.
Cet ensemble de compétences sera requis pour venir à bout des deux plus gros challenges de la function RH : le data story-telling et la refonte des tâches.
- Le data storytelling
Bien que les ressources humaines aient toujours été un département produisant beaucoup de data, ces données sont traditionnellement utilisées pour créer des rapports descriptifs et rétroactifs sur des variables comme les effectifs ou le budget dépensé. De nos jours, les experts RH génèrent moins de rapports sur les métriques, et ont plutôt tendance à conseiller sur l’analyse de ces données.
Aujourd’hui, il ne suffit plus aux professionnels RH d’expliquer ce qui s’est passé, il leur faut aussi être capable d’expliquer pourquoi, ainsi que de proposer une (ou plusieurs) solution(s) en se basant sur leur analyse.
Le manque de rétention des nouveaux employés est un bon exemple : le « quoi » peut être du data comme le taux de rétention ou le coût de la perte de ces employés. Le « pourquoi » pourrait être la raison suivante : les nouveaux employés quittent l’entreprise parce que le poste ne correspond pas à leurs attentes. Et enfin, une solution à proposer pourrait être de repenser le processus de recrutement pour fournir un aperçu plus réaliste des responsabilités du poste et de la culture d’entreprise.
- La refonte des tâches
Le rapport d’Accenture estime que d’ici 2018, 44% des effectifs sera constitué de freelances et d’intérimaires.
Les conditions de travail deviennent de plus en plus flexibles, lean et basées sur des projets en équipes ; les postes devront être remaniés autour de projets de groupes collaboratifs, plutôt que de rester nécessairement des positions permanentes.
Les experts RH orientés data devront décomposer les objectifs communs et les projets d’équipes en éléments individuels, identifier les connaissances et compétences requises pour les dits projets, et analyser les données afin que les compétences de travailleurs freelance correspondent aux besoins de la mission.
Le management bienveillant pour fidéliser vos talents
On ne naît pas bon manager, on le devient ! Parfois envié, trop souvent détesté, ce dernier est le pilier de la réussite de son entreprise. Dans une société française attachée à la hiérarchie, à la verticalité en matière de prise de décision, il est même indispensable. Pourtant, trop de salariés se sentent en opposition ou mis de côté par leur manager.
Et si la solution passait par un management bienveillant ?
Qu’est-ce que le management bienveillant ?
Placer l’humain au cœur des préoccupations pourrait être la définition du management bienveillant. L’idée est ici d’offrir une écoute attentive aux besoins des salariés afin de leur apporter une solution personnalisée. Attention, il ne s’agit pas d’être « gentil » et de dire oui à toutes les demandes mais plutôt de créer un climat de confiance dans l’équipe. Être bienveillant pour le manager signifie respecter ses collaborateurs.
Cela peut prendre bien des formes :
- Respecter leur temps, leurs impératifs personnels.
- Parvenir à leur offrir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
- Rester courtois et agréable en toute occasion.
- Ne pas s’octroyer de pouvoir inutile : rétention d’informations, contrôle total du travail.
- Ne pas hésiter à le complimenter sur son travail, etc.
Le management bienveillant, un facteur de performance
L’épanouissement au travail compte de plus en plus, surtout pour les jeunes générations. Lorsqu’ils se sentent investis, soutenus dans leurs actions, les salariés sont généralement performants, fiables. En revanche, s’ils ne se sentent pas respectés ou écoutés, ils n’auront aucun mal à claquer la porte et à s’en aller.
Pas question de sacrifier leurs valeurs et leur bien-être pour un job. C’est à prendre ou à laisser pour l’employeur… Mieux vaut donc miser sur un management bienveillant qui fidélise que sur une stratégie tyrannique qui démotive, non ? Le management est désormais un levier de performance à ne surtout pas négliger.
Comment devenir un manager bienveillant ?
Le poste de manager est complexe, avec des missions multiples. Capable de transmettre une vision à court et long terme, il lui faut aussi réussir à rassembler son équipe autour de projets communs tout en gérant les individualités de chacun (bon courage). Son sens de la communication est donc mis à rude épreuve.
Toute la difficulté est ici de parvenir à comprendre ce qu’attendent les collaborateurs pour ensuite s’y adapter.
Moralité ? Il n’existe pas de « bon » manager, mais il existe « le » bon manager pour chaque équipe.
Les pratiques du management bienveillant
Souvent perçu comme une mode, une simple tendance, le management bienveillant est pourtant de plus en plus porteur de sens pour l’entreprise. Il fidélise les équipes, renforce les liens entre les collaborateurs et favorise leur engagement sur la durée. Autant de bonnes raisons de l’adopter. Pour le mettre en place dans les faits, quelques pratiques sont recommandées :
Faire preuve de respect pour les collaborateurs
Le respect et l’empathie sont la clé du management bienveillant. Le manager doit donc être irréprochable sur ce point, prouvant chaque jour à ses équipes qu’il les considère à leur juste valeur :
- Il est à l’heure, ne manque aucun rendez-vous.
- Il s’adresse avec respect à chaque interlocuteur, même lorsqu’une difficulté se présente.
- Il ne dérange pas ses équipes sur leur temps libre, lors des jours de congés ou en soirée.
Adopter un discours positif
Si les réunions permettent de mettre le doigt sur les problèmes à régler, elles doivent également être utilisées pour valoriser le travail des équipes. Il en est de même lors des entretiens annuels. Ces derniers doivent permettre au salarié d’améliorer ses points faibles mais peuvent aussi être l’occasion de le féliciter sur ses réussites.
Prouver sa confiance
Il est important que le manager prouve son entière confiance en ses équipes. Cela passe par l’octroi de plus d’autonomie ou par un cadre de travail plus flexible. La présence au bureau des salariés n’est pas toujours la seule manière de mesurer leur implication… On vous l’assure !
Se montrer à l’écoute au quotidien
Comme le respect, l’écoute est une composante majeure du management bienveillant.
Le manager doit être disponible pour ses collaborateurs, toujours là pour entendre leurs problèmes et trouver une solution adaptée. Pour y parvenir, n’hésitez pas à bloquer une journée ou une plage horaire et à indiquer son rôle à vos équipes.
