Comment montrer votre motivation pendant l’entretien d’embauche ?

Il existe une multitude de paramètres qui peuvent jouer dans l’obtention d’un job. Outre les compétences requises pour l’emploi auquel vous postulez, l’entreprise qui embauche s’attend à voir un candidat motivé dans les starting blocks.
Voici quelques tips pour montrer votre motivation au recruteur pendant l’entretien d’embauche.

Faites des recherches sur l’entreprise en amont

Avant de vous rendre à l’entretien, assurez-vous de trouver le plus d’informations possible sur la société. Vous pouvez consulter le site Web officiel de l’entreprise, sa page LinkedIn, ainsi que d’autres réseaux sociaux. Vous pouvez aussi demander à vos amis et votre famille s’ils connaissent quelqu’un qui travaille là-bas pour recueillir des renseignements complémentaires. Une parfaite connaissance de la start-up ou de l’entreprise pour laquelle vous postulez vous permettra non seulement de préparer certaines questions mais constituera un signe de motivation.

Adaptez votre CV en fonction du poste

Le marché du travail étant très concurrentiel, il demeure essentiel d’avoir un CV percutant pour sortir de la masse. Aussi évident que cela puisse paraître, de nombreux candidats n’adaptent pas leur CV aux différents jobs auxquels ils postulent. Il est primordial d’effectuer des changements et d’avoir un CV sur mesure à chaque emploi auquel vous postulez. Un recruteur verra défiler de nombreux curriculum vitae et souhaite voir en un coup d’œil si votre profil colle parfaitement au job. Encore une fois vous ont offrez une preuve tangible de votre motivation en faisant « matcher » votre CV et l’offre d’emploi.

Soyez enthousiaste

Pendant l’entretien, le recruteur va analyser non seulement ce que vous dites mais aussi comment vous le dites. Le langage corporel est très important, il ne faut surtout pas négliger cet aspect là ! Soyez souriant, dynamique et enthousiaste quand vous évoquez votre parcours et répondez aux questions de votre interlocuteur. Le recruteur aura ainsi l’impression que vous êtes heureux d’être à l’entretien et que vous désirez réellement le job. N’hésitez pas mentionner oralement votre motivation, c’est peut être « bateau » mais coupler le geste et la parole confortera le recruteur dans son ressenti global.

Posez des questions sur l’entreprise

Pendant l’entretien, le recruteur va vous donner la parole pour savoir si vous avez des questions sur l’entreprise. C’est le moment opportun de vous démarquer des autres candidats en posant des questions pertinentes sur le job ou l’entreprise. Cela témoignera de votre fort intérêt pour le poste, c’est une chose très appréciée des recruteurs. En posant des questions qui suscitent la réflexion, vous pouvez non seulement recueillir des informations précieuses, mais aussi vous distinguer des autres. Préparez donc vos questions avant l’entretien.

Envoyez un email de remerciement

Vous devriez commencer votre email en remerciant votre interlocuteur pour le temps qu’il vous a accordé. Faites lui savoir que vous avez apprécié votre discussion. N’oubliez pas de faire un bref retour sur ce que vous avez dit pendant votre entretien, sur la façon dont vos compétences et votre l’expérience correspondent parfaitement avec le job qu’ils cherchent à pourvoir. Essayez de donner des exemples précis, car ces détails vont davantage marquer l’esprit du recruteur que des déclarations vagues. Pour finir, laissez entendre qu’au-delà d’un certain temps sans réponse de la part du recruteur vous allez revenir vers lui. Cela montrera encore une fois votre grande motivation pour le poste.


Les questions inévitables auxquelles se préparer (et bien y répondre)

Après des jours, des semaines, des mois interminables à espérer et à attendre ce rendez-vous qui peut changer votre avenir professionnel (sans pression bien sûr), vous y êtes enfin. Et c’est demain. Déjà ? Vraiment ? Mais je ne suis pas prêt ! On peut repousser ? Ok, on le comprend, vous avez la pression. Mais en vous préparant pendant quelques heures, on sait que vous allez tout gérer. En plus, on a listé ici les questions inévitables que votre cher recruteur s’apprête à vous poser. À vous de jouer ! 

Question n°1 : Allez-y, je vous écoute, pouvez-vous vous présenter ?

À la fois toute simple et redoutable, cette question est une petite entrée en matière que les recruteurs adorent utiliser. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’elle leur permet d’entrer dans le vif du sujet et de mieux vous connaître. Mais attention, elle ne doit pas être prise à la légère. C’est elle qui permettra à votre interlocuteur de se faire sa première opinion de vous.
Ok, mais je fais quoi alors ? Profitez-en pour valoriser votre expérience en évoquant votre parcours, votre poste actuel ou vos attentes professionnelles tout en restant succinct. Préparez également quelques points à évoquer à ce moment précis de l’entretien afin d’orienter le sujet de la discussion sur quelque chose qui vous met à l’aise et à encourager votre recruteur à entrer dans un dialogue pour ne pas trop faire durer votre monologue.
Structurer son discours est indispensable : toujours partir du plus large pour aller au plus précis . Commencer par parler de sa société, de son service puis de ses missions. Ne pas oublier d’ajouter du concret : des chiffres, des résultats, du contexte !
Sortez de votre CV !

Question n°2 : pourquoi êtes-vous particulièrement intéressé par ce poste et notre entreprise ?

Voilà la question capable de déstabiliser n’importe quel candidat non préparé. Cafouillages, bafouilles et silences sont alors généralement de la partie, et ne sont pas particulièrement appréciés, comme vous vous en doutez. C’est d’ailleurs le but recherché par votre recruteur : savoir pourquoi vous êtes là. Êtes-vous réellement motivé par le poste ou venez-vous un peu par hasard ?
Même pas peur, je vais lui prouver ma motivation ! Commencez par faire le point sur vos connaissances de l’entreprise. Vous savez peu de choses ? Il est temps de faire quelques recherches. Listez ensuite l’ensemble des points qui vous plaisent aussi bien en ce qui concerne le poste que la société elle-même : culture et valeurs d’entreprise, missions confiées, évolution etc. et faites constamment des parallèles avec votre personnalité et vos expériences. Préparez également quelques idées que vous pourriez mettre en place dès votre prise de poste. Entrer dans le concret aidera votre recruteur à vous imaginer en action et à vous voir comme la personne de la situation.

Question n°3 : De quoi êtes-vous le plus fier dans votre carrière professionnelle ? Le moins ?

Ce cher recruteur met vos nerfs à rude épreuve et veut vous découvrir aussi bien lorsque vous êtes à l’aise, que lorsqu’il vous faut évoquer vos échecs. Tant mieux ! Il vous donne la formidable opportunité de lui prouver votre résistance à la pression.
Résister à la pression ? Pour moi, c’est easy ! Préparez alors un bref discours pour parler de votre plus belle réussite (de toute manière, cette étape sera très facile pour vous). Et attardez-vous plus sur celui de votre plus grand échec en le valorisant au maximum. Expliquez comment vous avez surmonté cette difficulté, ce que vous en avez tiré comme leçon et à quel point cela vous a amené à aimer les challenges.

Question n°4 : Quelles sont vos prétentions salariales ?

Avouons-le, cette question vous l’attendez autant que vous la détestez. Car parler d’argent n’est jamais très agréable. Et même si vous présenter votre envie d’intégrer l’entreprise pour autre chose que votre salaire, la fiche de paie de la fin du mois compte tout de même un peu beaucoup. Mais plus que tout, préparer cette question est une manière de ne pas être pris au dépourvu et d’éviter ainsi de vous sous-évaluer.
Mais alors, je dis quoi ? Faites un peu de veille autour de vous et consultez les salaires de votre secteur d’activité et de ce type de poste. Cela vous permettra de justifier vos prétentions et ne pas être trop éloigné des réalités. Des études de rémunération sont disponibles et vous permettront de vous situer plus facilement.
Se connaître, savoir évaluer ses compétences et se positionner sur le marché : la clé pour aborder sereinement cette question délicate. Cela vous permettra d’arriver en position de force et dans un posture favorable.

Question n°5 : Pour finir, avez-vous des questions ?

Vous avez résisté ! Bravo ! Mais attendez la dernière question avant de vous réjouir. Elle est plus importante que vous ne pouvez le penser. Car en posant vous-même une série de questions, vous envoyez un message très positif à votre interlocuteur.
Vous ne posez pas une question pour la forme ! On ne pose pas une question pour poser une question.
Il doit y avoir du fond :
Voici quelques pistes à exploiter durant votre préparation :

  • Quels sont les prochains projets de l’entreprise ?
  • Quels sont les enjeux clés de l’entreprise en matière de développement RH ?
  • Pouvez-vous m’en dire plus sur l’équipe avec laquelle je serais amené à travailler ?
  • Quels sont les challenges à relever dès la prise de poste ?

Comment bien se présenter au téléphone à un employeur ?

Beaucoup de personnes pensent que l’entretien téléphonique est un exercice bien plus simple que l’entretien physique. Nous avons tendance à penser, à tort, que nos mimiques et tics de langage seront moins visibles au téléphone. Pourtant se présenter lors d’un entretien téléphonique exige une préparation au moins équivalente que pour un entretien « classique ». Voici quelques astuces pour performer lors de ce type d’entretien.

Avant l’entretien téléphonique

Dans la plupart des cas, les entretiens téléphoniques sont prévus à l’avance. Programmez un moment où vous savez que vous ne serez pas interrompu par des amis, des enfants ou toute autre chose qui pourrait nuire à votre appel. Organisez votre agenda pour vous laisser suffisamment de temps pour vous préparer à l’entretien téléphonique. Si vous recevez un appel inattendu d’un recruteur, il est tout à fait normal que vous demandiez à repousser l’appel à une date ultérieure.

Comment vous présenter pendant l’entretien

Au cours de votre entretien téléphonique, ayez des exemples bien concrets de vos réalisations professionnelles passées et comment celles-ci se rattachent à l’offre d’emploi à laquelle vous postulez. Prenez votre CV et disséquez le contenu en petites notes. Pour chaque note, mettez en relation une exigence requise par le poste avec une de vos réalisations personnelles ou professionnelles. Gardez les notes à portée de main pour être plus réactif.
Contrairement à des entretiens physique, où 90 % de la communication est non verbale, vous ne pouvez pas compter sur votre visage radieux pour vous faire aimer du recruteur. Suivez ces conseils pour utiliser votre voix à son meilleur avantage :

  • Levez-vous. Être debout vous permet de respirer confortablement et de parler clairement. Vous aurez également l’air plus confiant et alerte. Prenez soin de ne pas trop vous promener ; il ne faut pas que vous paraissiez essoufflé. Si vous décidez de vous lever, gardez votre CV à hauteur des yeux, cela facilitera votre lecture.
  • Souriez ! Sourire quand vous parlez modifie le ton de votre voix. Vous semblez plus enthousiaste, intéressant et positif. Même si votre sourire ne sera pas vu, cela s’entendra et vous donnerez ainsi un meilleur aperçu au recruteur.

Attendez-vous à des silences

Pendant l’entretien téléphonique le recruteur et vous allez prendre des notes. Lorsque vous répondez à une question, il est tout à fait normal qu’il y ait un silence, signe que votre interlocuteur est en train de prendre des notes ou de lire sa prochaine question. Ne soyez pas tenté de l’interrompre. Restez calme et attendez patiemment que le recruteur relance la conversation.

Préparez les questions embarrassantes

Étant donné qu’une entrevue téléphonique est conçue pour filtrer les candidats, soyez prêt à aborder les points faibles figurant sur votre CV et lettre de motivation. Ainsi un recruteur peut vous demander d’expliquer sur :

  • Les lacunes pour le job
  • Les longues périodes de chômage
  • Un nombre anormalement élevé d’emplois dans un court laps de temps
    Donnez une explication courte et simple pour toutes les alertes que le recruteur va relever.

Après l’entretien téléphonique

À la fin de l’appel, vous aurez généralement une chance de poser toutes les questions finales. Profitez de l’occasion pour demander “ Ai-je complètement répondu à vos questions? “ par exemple. Cela montre que vous n’êtes pas pressé d’en terminer avec l’entretien et cela vous donne à la fois vous et l’intervieweur une chance de clarifier les zones incertaines. Vous pouvez également demander au recruteur la date à laquelle vous allez avoir une réponse. Raccrochez seulement après que le recruteur vous ai signifié la fin de l’entretien.
Après avoir raccroché, n’oubliez pas d’écrire une note de remerciement par mail pour confirmer votre intérêt pour le poste auprès du recruteur.


Les compétences RH indispensables à l’époque de l’Intelligence Artificielle

Dans un article sur l’avènement de l’intelligence artificielle, John Zappe affirme :
« Les DRH doivent envisager l’impact potentiel de l’intelligence artificielle, car les professionnels des ressources humaines sont directement responsables du bien-être d’une entreprise et des individus qui la composent. »
La recherche affirme que 47% des emplois seront automatisés à l’issue des 20 prochaines années. L’automatisation des méthodes de travail et l’adoption de l’intelligence artificielle impliqueront une nécessité pour les employés d’acquérir de nouvelles compétences. Pour s’adapter à leur nouvel environnement de travail, les ressources humaines ne seront évidemment pas épargnées, et devront également se mettre à jour.
La technologie automatisant la charge administrative des ressources humaines, deux compétences nécessaires se dégagent de ce changement : l’une axée sur le côté humain, et l’autre sur les données.

Compétences axées sur l’aspect humain

Au fur et à mesure que le travail devient plus efficace, orienté data et automatisé par l’IA et la technologie, on comptera de plus en plus sur les RH pour humaniser l’environnement de travail. Lorsqu’il s’agit de recruter ou de manager des employés, il est encore préférable de discuter avec la personne, même en présence des technologies d’aujourd’hui. Il semble même que ce besoin d’une « touche humaine » ne disparaisse pas de sitôt.
Selon le rapport d’Accenture (Creating The Future Workforce), les compétences comme la créativité, l’esprit critique et l’empathie seront au beau fixe. Ce rapport cite les prédictions du Forum Economique Mondial selon lesquelles en 2020, la demande pour des compétences telles que la résolution de problèmes complexes augmentera de 40%.
Les principaux enjeux impliqués ici sont les suivants : le développement de nouvelles compétences pour les employés, et l’accompagnement des talents.

  • De nouvelles compétences pour les employés

Plus les tâches seront automatisées, et plus les employés devront monter en compétence.
AT&T’s internal research s’est rendu compte que seulement 50% de leurs employés étaient formés en science, technologie, ingénierie et maths, mais également que les besoins futurs d’employés qualifiés dans ces domaines allaient approcher les 95%. Ils ont alors investi plus d’un milliard de dollars dans la formation et la ré-éducation de leurs employés.
Le besoin de professionnels RH orientés vers l’humain va augmenter, afin de guider les employés dans ce processus d’acquisition de nouvelles compétences. Une bonne façon de faire est de favoriser une culture d’entreprise où l’apprentissage et le développement professionnel sont mis en valeur.
Voici quelques pistes pour faciliter ce processus d’apprentissage : proposer des modules d’apprentissage en ligne tels que les MOOCs, varier les méthodes d’enseignement selon les styles d’apprentissage, identifier les opportunités de développement pour implémenter de nouvelles compétences, et fournir des retours constructifs en temps réel.

  • L’accompagnement des talents

Dans son article, Rob McIntosh appelle l’acquéreur de talents un “Talent advisor” :
“… un partenaire de confiance pour l’entreprise, qui fournit les meilleurs candidats pour les missions définies, tout en améliorant en permanence le processus de recrutement et l’expérience des candidats.”
Le “Talent advisor”, doit faire appel à sa créativité pour résoudre les problèmes de recrutement, et à son expertise pour obtenir les meilleurs résultats.
L’un des principaux avantages à l’automatisation, c’est la libération du temps de travail des RH. Les “Talents advisors” pourront mettre à meilleur profit leur temps, notamment sur des initiatives telles que la réduction de la partialité dans le recrutement, l’analyse du ROI de leurs logiciels et de leurs pratiques, et planifier des initiatives stratégiques pour un recrutement proactif, basé sur la croissance et le revenu futurs.

Compétences axées sur le data

Puisque le milieu professionnel est de plus en plus axé sur le data, les experts analytiques prennent de plus en plus de valeur. Ces experts analytiques RH sont nécessaires pour dégager, analyser et interpréter de grandes quantités de donnés.
Les compétences des professionnels RH orientés data sont les suivantes : un esprit scientifique pour tester les données, une connaissance du secteur pour interpréter les résultats correctement, et une expertise business pour convaincre leurs collègues d’appliquer leurs recommandations.
Cet ensemble de compétences sera requis pour venir à bout des deux plus gros challenges de la function RH : le data story-telling et la refonte des tâches.

  • Le data storytelling

Bien que les ressources humaines aient toujours été un département produisant beaucoup de data, ces données sont traditionnellement utilisées pour créer des rapports descriptifs et rétroactifs sur des variables comme les effectifs ou le budget dépensé. De nos jours, les experts RH génèrent moins de rapports sur les métriques, et ont plutôt tendance à conseiller sur l’analyse de ces données.
Aujourd’hui, il ne suffit plus aux professionnels RH d’expliquer ce qui s’est passé, il leur faut aussi être capable d’expliquer pourquoi, ainsi que de proposer une (ou plusieurs) solution(s) en se basant sur leur analyse.
Le manque de rétention des nouveaux employés est un bon exemple : le « quoi » peut être du data comme le taux de rétention ou le coût de la perte de ces employés. Le « pourquoi » pourrait être la raison suivante : les nouveaux employés quittent l’entreprise parce que le poste ne correspond pas à leurs attentes. Et enfin, une solution à proposer pourrait être de repenser le processus de recrutement pour fournir un aperçu plus réaliste des responsabilités du poste et de la culture d’entreprise.

  • La refonte des tâches

Le rapport d’Accenture estime que d’ici 2018, 44% des effectifs sera constitué de freelances et d’intérimaires.
Les conditions de travail deviennent de plus en plus flexibles, lean et basées sur des projets en équipes ; les postes devront être remaniés autour de projets de groupes collaboratifs, plutôt que de rester nécessairement des positions permanentes.
Les experts RH orientés data devront décomposer les objectifs communs et les projets d’équipes en éléments individuels, identifier les connaissances et compétences requises pour les dits projets, et analyser les données afin que les compétences de travailleurs freelance correspondent aux besoins de la mission.


Le management bienveillant pour fidéliser vos talents

On ne naît pas bon manager, on le devient ! Parfois envié, trop souvent détesté, ce dernier est le pilier de la réussite de son entreprise. Dans une société française attachée à la hiérarchie, à la verticalité en matière de prise de décision, il est même indispensable. Pourtant, trop de salariés se sentent en opposition ou mis de côté par leur manager. Et si la solution passait par un management bienveillant ?

Qu’est-ce que le management bienveillant ?

Placer l’humain au cœur des préoccupations pourrait être la définition du management bienveillant. L’idée est ici d’offrir une écoute attentive aux besoins des salariés afin de leur apporter une solution personnalisée. Attention, il ne s’agit pas d’être « gentil » et de dire oui à toutes les demandes mais plutôt de créer un climat de confiance dans l’équipe. Être bienveillant pour le manager signifie respecter ses collaborateurs. Cela peut prendre bien des formes :

  • Respecter leur temps, leurs impératifs personnels.
  • Parvenir à leur offrir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
  • Rester courtois et agréable en toute occasion.
  • Ne pas s’octroyer de pouvoir inutile : rétention d’informations, contrôle total du travail.
  • Ne pas hésiter à le complimenter sur son travail, etc.

Le management bienveillant, un facteur de performance

L’épanouissement au travail compte de plus en plus, surtout pour les jeunes générations. Lorsqu’ils se sentent investis, soutenus dans leurs actions, les salariés sont généralement performants, fiables. En revanche, s’ils ne se sentent pas respectés ou écoutés, ils n’auront aucun mal à claquer la porte et à s’en aller. Pas question de sacrifier leurs valeurs et leur bien-être pour un job. C’est à prendre ou à laisser pour l’employeur… Mieux vaut donc miser sur un management bienveillant qui fidélise que sur une stratégie tyrannique qui démotive, non ? Le management est désormais un levier de performance à ne surtout pas négliger.

Comment devenir un manager bienveillant ?

Le poste de manager est complexe, avec des missions multiples. Capable de transmettre une vision à court et long terme, il lui faut aussi réussir à rassembler son équipe autour de projets communs tout en gérant les individualités de chacun (bon courage). Son sens de la communication est donc mis à rude épreuve. Toute la difficulté est ici de parvenir à comprendre ce qu’attendent les collaborateurs pour ensuite s’y adapter. Moralité ? Il n’existe pas de « bon » manager, mais il existe « le » bon manager pour chaque équipe.

Les pratiques du management bienveillant

Souvent perçu comme une mode, une simple tendance, le management bienveillant est pourtant de plus en plus porteur de sens pour l’entreprise. Il fidélise les équipes, renforce les liens entre les collaborateurs et favorise leur engagement sur la durée. Autant de bonnes raisons de l’adopter. Pour le mettre en place dans les faits, quelques pratiques sont recommandées :

Faire preuve de respect pour les collaborateurs

Le respect et l’empathie sont la clé du management bienveillant. Le manager doit donc être irréprochable sur ce point, prouvant chaque jour à ses équipes qu’il les considère à leur juste valeur :

  • Il est à l’heure, ne manque aucun rendez-vous.
  • Il s’adresse avec respect à chaque interlocuteur, même lorsqu’une difficulté se présente.
  • Il ne dérange pas ses équipes sur leur temps libre, lors des jours de congés ou en soirée.

Adopter un discours positif

Si les réunions permettent de mettre le doigt sur les problèmes à régler, elles doivent également être utilisées pour valoriser le travail des équipes. Il en est de même lors des entretiens annuels. Ces derniers doivent permettre au salarié d’améliorer ses points faibles mais peuvent aussi être l’occasion de le féliciter sur ses réussites.

Prouver sa confiance

Il est important que le manager prouve son entière confiance en ses équipes. Cela passe par l’octroi de plus d’autonomie ou par un cadre de travail plus flexible. La présence au bureau des salariés n’est pas toujours la seule manière de mesurer leur implication… On vous l’assure !

Se montrer à l’écoute au quotidien

Comme le respect, l’écoute est une composante majeure du management bienveillant. Le manager doit être disponible pour ses collaborateurs, toujours là pour entendre leurs problèmes et trouver une solution adaptée. Pour y parvenir, n’hésitez pas à bloquer une journée ou une plage horaire et à indiquer son rôle à vos équipes.


QVCT et bien-être au travail : quelles sont les différences ?

La question du bien-être au travail est aujourd'hui centrale. D'une part parce qu'être heureux, c'est plutôt cool. Mais surtout, parce que des collaborateurs ravis de venir au bureau = une bonne productivité (logique, non ?). Depuis la crise Covid, la relation au travail a d'ailleurs été durablement bouleversée pour de nombreux actifs. Plus question de se contenter d'un job médiocre, de travailler dans une ambiance tendue ou de se sentir mis de côté. Le bien-être au travail joue une place centrale. Voilà pourquoi la QVCT est plus importante que jamais.

Mieux faire pour faire mieux

Si le bien-être des salariés est le but ultime à atteindre pour les équipes RH, la QVCT est la meilleure manière d'y parvenir. La différence entre ces deux concepts est finalement assez simple :

  • La QVCT regroupe toutes les actions à mener.
  • Le bien-être est l'état d'esprit à obtenir par ces actes.

Cela semble simple sur le papier.
Pourtant, la route est longue pour parvenir à transformer durablement l'entreprise. La QVT a d'ailleurs montré ses limites ces dernières années. En adoptant 2 ou 3 petits changements (léger aménagement des bureaux, mise en place de petits-déjeuners réguliers, etc.), bon nombre d'entreprises pensaient agir suffisamment. Mais en se contentant d'actions périphériques, aucun problème de fond n'était alors réglé.

La QVCT doit entrainer une vraie réflexion sur les conditions de travail et mener à prendre des actions concrètes :

  • Des changements dans la politique managériale.
  • Plus d'écoute et de reconnaissance des collaborateurs.
  • Une meilleure gestion des carrières, plus de recours à la formation.
  • La mise en place d'une transformation des relations interpersonnelles, etc.

Faire vivre la démarche QVCT au quotidien

La démarche QVCT a été pensée pour protéger la santé des salariés. Il s'agit ici de prévenir les risques et d'agir en amont des problèmes. Il est donc indispensable d'inclure les collaborateurs dans sa mise en place.

Établir un diagnostic

Avant de débuter la QVCT, les équipes RH doivent se focaliser sur l'existant et établir un premier diagnostic. Cette étape permet de mesurer la santé psychologique comme physique des collaborateurs et de lister les facteurs de risques présents dans l'entreprise.

Inclure les collaborateurs dans sa création

Quoi de plus efficace pour agir que d'interroger les principaux concernés ? En adoptant une dynamique participative, la QVCT est plus efficace, plus proche des réels besoins des collaborateurs.

Définir les premiers objectifs et adopter des actions adaptées à l'entreprise

Il est ensuite nécessaire de définir rapidement les premiers objectifs, les premières actions à mener. Une équipe dédiée a idéalement la charge de la démarche, capable de diffuser et de valoriser la notion de qualité de vie au travail. Elle doit impérativement travailler de manière verticale, incluant les collaborateurs mais aussi les instances dirigeantes. Les actions sont alors proches des attentes des salariés :

  • Respect de l'équilibre vie professionnelle, vie personnelle.
  • Flexibilité des horaires et télétravail.
  • Une meilleure communication.
  • Des outils adaptés à chaque projet.
  • Les locaux à l'aménagement optimisé.
  • Une meilleure gestion des emplois ou du parcours professionnel.
  • Climat social apaisé.
  • Actions d'enquête en présence d'inégalités, de harcèlement.
  • Instauration d'une cellule d'écoute psychologique, etc.

Pérenniser la démarche pour améliorer le bien-être au travail

L'intégration de la QVCT dans la stratégie RH est synonyme de performance. En améliorant le bien-être des collaborateurs, les résultats sont payants pour la réussite de l'entreprise. Il convient néanmoins de la pérenniser avec des actions fortes et régulières :

  • L'évaluation du bien-être des salariés doit être reconduite régulièrement pour détecter des signaux négatifs et y répondre rapidement. Elle peut prendre la forme d'enquêtes ou de l'instauration d'ateliers participatifs réguliers.
  • Les actions doivent évoluer au fil du temps pour répondre aux nouveaux besoins, à une situation particulière.
  • Ce projet de QVCT doit être fièrement affiché. En affirmant l'envie d'améliorer les conditions de travail, l'entreprise agit et diffuse sa vision globale. Il donne du sens au travail, offrant également aux salariés la possibilité de s'exprimer. Leur engagement est ensuite total.

La QVCT est un enjeu majeur pour les entreprises. Comme pour la démarche RSE, elle place l'humain et le respect de l'égalité au cœur de ses préoccupations. Plus que des notions, ces deux démarches incarnent des attentes fortes des collaborateurs. En plus de permettre de performer, elles sont un formidable levier pour attirer les talents de demain.


Par quoi commencer pour entreprendre une démarche QVCT ?

Vous connaissiez la QVT ? Vous pouvez l'oublier ! Elle est désormais intimement liée aux conditions de travail et porte le doux nom de QVCT. Depuis le 31 mars 2022, le bien-être des collaborateurs doit être pensé dans son ensemble. Car pour bien bosser, il faut être 100% heureux au travail. On vous explique tout.

Tout savoir à propos du nouveau terme QVCT

Le terme initial de QVT (pour qualité de vie au travail) est désormais remplacé par QVCT, pour qualité de vie et des conditions de travail. Imaginée lors de l'ANI du 9 décembre 2020 sur la santé au travail, cette nouvelle terminologie a été ensuite entérinée par la loi du 2 août 2021. Elle est entrée en vigueur au 31 mars 2022.

Encore nouveau, ce terme de QVCT n'est pas un simple changement d'appellation. L'idée est ici de tout mettre en œuvre pour faciliter le quotidien du collaborateur, lui permettant ensuite de performer. Si le cadre de travail est important (oui, le baby-foot c'est cool), les enjeux sont ici bien plus ambitieux. Les équipes RH doivent se montrer créatives et ouvertes d'esprit pour imaginer l'entreprise de demain :

  • Plus d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (télétravail, déconnexion, etc.).
  • Une reconnaissance des compétences et du travail de chacun (répartition des charges, responsabilités de chacun, polyvalence des salariés etc.).
  • Un cadre de travail agréable.
  • Des échanges de qualité entre les salariés.
  • De vraies perspectives d'évolution, de formation, etc.
  • Des valorisations financières (primes).
  • Une vraie culture d'entreprise pour donner du sens au travail réalisé.

De vraies différences entre QVT et QVCT

La QVT permettait aux entreprises de survoler la problématique du bien-être de leurs collaborateurs. En installant quelques plantes et en organisant régulièrement des apéros, les équipes dirigeantes pouvaient avoir la sensation de faire le nécessaire (mais non). Dans les faits, les problèmes plus profonds (mauvaise entente, sensation de ne pas être considéré, etc.) n'étaient jamais résolus. Avec la QVCT, l'amélioration des conditions de travail est plus concrète. L'entreprise doit désormais entreprendre des actions plus directes avec une pratique managériale différente.

QVCT : que dit la loi ?

L'ANI (pour Accord National Interprofessionnel) du 9 décembre 2020 place la QVCT au centre de sa nouvelle ambition en matière de santé au travail. Il est ici question d'associer étroitement prévention des risques et performance professionnelle. Pour réussir ses missions, un collaborateur doit se sentir bien au travail. Cela passe par des actions concrètes, et pas seulement par quelques artifices ou aménagements de l'espace. L'action devient désormais managériale.

Les salariés deviennent acteurs de leur réussite professionnelle

Plus ancrée dans la réalité professionnelle, la QVCT concerne plus "les conditions et le contenu du travail" que "les avantages décorrélés". Si l'aménagement des bureaux reste appréciable, il est donc relégué au second plan. Les collaborateurs sont ici encouragés à participer, à imaginer eux-mêmes leurs conditions de travail idéales. S'ils subissent des dysfonctionnements ou des problèmes relationnels, ils doivent pouvoir en parler. En plus de résoudre des problèmes de fond, cette proximité avec les hiérarchies permet de renforcer les liens de confiance, d'écoute et de respect.

Comment organiser une démarche QVCT ?

Petite révolution au sein de l'entreprise, la démarche QVCT permet de considérer le travail comme une opportunité. Les salariés sont incités à être des acteurs de leur santé au travail mais aussi de leur réussite. Pour y parvenir, ils doivent disposer des moyens nécessaires. Une véritable stratégie doit donc être menée :

  • Les équipes RH doivent légitimer la QVCT, l'intégrer à leur stratégie globale.
  • Elles doivent définir les actions à mener pour la renforcer, identifier les bonnes pratiques à adopter.
  • Il est également important de conserver l'existant, agissant déjà sur la QVCT.
  • Faire participer les salariés est crucial.

Quelques grandes thématiques sortiront de ces réflexions. C'est entre autres le cas de l'organisation du temps de travail, de l'égalité professionnelle ou des pratiques managériales.

La QVCT est un enjeu stratégique pour une entreprise. Pour parvenir à la mettre en place, il est important de la penser de manière intégrative, réussissant à créer un dialogue constructif entre équipes dirigeantes et salariés.


Pourquoi la cohésion est-elle importante ?

Depuis deux ans (et l'arrivée remarquée d'un certain virus), les entreprises ont dû apprendre à se réinventer. Cadre de travail bouleversé, réadaptation du management, environnement interne en constante évolution… sans parler des attentes des consommateurs, elles-aussi bien différentes. Résultat ? La cohésion d'équipe est aujourd'hui devenue le principal vecteur de réussite d'une entreprise. Focus sur cette notion managériale désormais incontournable.

Qu'est-ce que la cohésion en entreprise ?

Pour travailler dans la même direction, les collaborateurs doivent être complémentaires. Au quotidien, cela passe par de l'entraide, du conseil ou encore de l'esprit d'équipe. Si sur le papier, ce climat de respect et de confiance semble évident, cela n'est pas toujours le cas au sein de l'entreprise. Certaines interactions sont plus faciles que d'autres…et toutes les personnalités ne sont pas capables d'évoluer sereinement au contact de certains membres de l'équipe. La problématique de la cohésion prend alors tout son sens. Pour faciliter les contacts et créer un environnement interne favorable, les équipes managériales doivent tout donner. Vraiment tout.

Les enjeux d'une bonne cohésion

S'assurer de la bonne cohésion des équipes est un enjeu de taille. Sans elle, vous pouvez oublier vos objectifs de performance. Car, sans cohésion, pas de réussite. D'elle dépend à la fois la motivation des collaborateurs et la fluidité des échanges entre les équipes. Car il ne suffit pas de réussir à créer un climat de confiance au sein d'un seul service, mais bien de l'étendre à l'échelle de toute l'entreprise. En parvenant à une telle cohésion, les enjeux sont multiples :

  • Chaque collaborateur est plus performant,
  • Les ressources de l'entreprise sont utilisées au mieux,
  • Vous évitez les pertes d'informations entre les services,
  • Les collaborateurs sont fidélisés.

Optimiser le management grâce à la cohésion

Inutile de le répéter (mais on ne sait jamais), la cohésion est INDISPENSABLE. D'elle, dépend la réussite des projets et la performance de l'entreprise. Elle doit donc être au cœur de votre politique de management. Pour cela, différentes actions permettent de l'utiliser au mieux.

Le cadre de travail

Pour favoriser la cohésion, il est tout d'abord important de créer un environnement serein pour les collaborateurs. Le matériel à leur disposition doit être qualitatif, leur permettant de répondre efficacement à l'ensemble de leurs missions. Aucun salarié ne doit être avantagé sur ce point. Un nouvel ordinateur pour Martine, c'est oui ! A condition que les autres collaborateurs puissent également en bénéficier.

Les locaux doivent par ailleurs favoriser la convivialité. Il est conseillé de mettre en place des espaces de détente et de penser les bureaux pour qu'ils soient agréables : lumineux, pratiques et favorisant les communications par exemple.

L'ambiance entre les membres de l'équipe

Si les interactions restent professionnelles entre les membres d'une équipe, elles peuvent néanmoins être conviviales. Cela renforce la cohésion. Pour parvenir à un tel résultat, il est important d'encourager les bons comportements. Il est également judicieux de renforcer les liens par des rencontres et activités ludiques. C'est par exemple le cas des déjeuners hors des bureaux et/ou des sorties team-building.

En matière d'échanges professionnels, une bonne cohésion passe également par la tenue régulière de réunions. Plus les contacts sont fréquents et plus la communication est fluide entre les équipes. Rien n'est pire pour un collaborateur, que de travailler constamment seul.

Les limites de cette notion managériale

Pour parvenir à cette ambiance sereine, les équipes RH doivent travailler sur le climat de confiance. Les relations doivent être amicales tout en restant pro. Un cadre doit alors être parfaitement défini afin d'éviter les excès. Il peut, par exemple, prendre la forme d'un règlement intérieur.

Attention également à respecter une certaine éthique au sein de l'entreprise. Sous couvert de cohésion et de convivialité, il est dangereux de basculer dans une trop grande proximité. Le cadre professionnel doit rester clair :

  • Le règlement intérieur doit être respecté et des sanctions prévues dans le cas contraire,
  • La politesse est de mise durant chaque échange,
  • Des réponses précises doivent être apportées en présence d'un conflit, etc.

Pour assurer les performances de l'entreprise, les collaborateurs sont la clé. Les services RH doivent donc être particulièrement vigilants à la bonne cohésion des équipes. Une véritable politique de prévention des échanges et des conflits doit être envisagée. La communication, quant à elle, doit s'orienter autour de valeurs collaboratives plutôt que compétitives.


Enjeux de la marque employeur : est-ce que l’on peut parler d’enjeux seulement RH ?

Outil de marketing RH, la marque employeur est aujourd’hui indispensable pour recruter et fidéliser les talents (rien que ça). Apparue dans les années 90 chez nos amis américains, elle s’est ensuite rapidement imposée en France pour intégrer pleinement les stratégies RH des entreprises. Aujourd’hui son importance n’est plus à prouver. En parallèle des process de recrutement et de fidélisation, elle apparait comme indispensable en matière de réputation, y compris vis-à-vis des clients.

L’importance de la marque employeur pour la stratégie RH

Loin d’être une simple mode venue d’outre-Atlantique, la marque employeur permet à l’entreprise de répondre à de nombreux défis. Elle participe, en effet, pleinement à la réussite des recrutements. En racontant son histoire et en jouant la carte de la transparence et de la sincérité, l’entreprise permet aux candidats de se projeter. Les profils sont donc en adéquation avec ceux qui sont recherchés, permettant aux équipes RH de gagner un temps précieux. Côté candidat, la marque employeur leur permet de vivre « une expérience » de marque dès le process de recrutement. Une envie que l’on retrouve de plus en plus dans les souhaits portés par ces derniers.

Autre avantage d’une marque employeur forte et claire : celle de fidéliser les collaborateurs. Remplacer un salarié coûte cher à l’entreprise. En plus d’engager un process de recrutement spécifique, il lui faut prévoir en amont l’intégration et la formation du nouveau talent. Mieux vaut donc s’appuyer sur une marque employeur claire pour fidéliser les meilleurs éléments.

Le conseil Joomy : Attention tout de même à rester honnête. Se vanter en s’appuyant sur des preuves, c’est bien. S’emballer et enjoliver la réalité, c’est dangereux. Très dangereux, même. D’autant que toutes les infos sont aujourd’hui faciles à vérifier sur internet, les réseaux sociaux ou via des forums de rencontres professionnelles.

Marque employeur et marque commerciale, des notions pas si différentes

Surprise ! Une marque employeur forte a bien plus de points communs avec une marque commerciale qu’on ne le croit. Elle n’est pas seulement un levier RH.

Première idée : elle permet de rassurer les collaborateurs en interne, pour ne prendre aucun risque à engager ensuite des projets à moyen et à long terme. Elle ne se limite d’ailleurs pas au recrutement. Elle permet de valoriser le travail des collaborateurs déjà en poste et de les mettre en valeur. Fidélisés, ils sont ainsi moins enclin à quitter le navire et peuvent même faciliter l’acquisition de nouveaux talents… la boucle est bouclée. Autre aspect positif, impliqués dans la vie de leur entreprise (avec laquelle ils partagent des valeurs), ces derniers sont motivés et donc plus productifs.

Deuxième idée : la marque employeur s’appuie sur ses collaborateurs ravis et confiants pour inspirer confiance en son discours. Ce dernier s’adresse à ses clients mais également à ses partenaires. Comme pour la marque commerciale, l’entreprise choisit ici de valoriser le discours d’une communauté forte et engagée pour marquer sa différence avec la concurrence. L’entreprise gagne sur tous les tableaux. Elle inspire confiance, rassure et développe sa notoriété au niveau du grand public. Plus incarnée, la marque employeur est cohérente en interne comme en externe.

Le conseil Joomy : Pour que la marque employeur soit efficace à 100%, l’entreprise doit mettre en valeur l’humain. Cette tendance de fond marque un tournant avec les premières générations de politique de marque employeur, qui s’appuyaient plutôt sur l’image. Désormais, on joue la transparence.

Qu’est-ce qu’une marque employeur forte et claire ?

Pour réussir à définir sa marque employeur et à la transformer en outil efficace, encore faut-il la penser dans son intégralité :

  • Elle doit tout d’abord cadrer avec les valeurs portées par l’entreprise. En ce sens, elle ressemble souvent à la marque commerciale et s’appuie sur l’ADN de la société (histoire de la création, convictions des fondateurs, valeurs de fond, etc.). Elle vient donc appuyer un discours interne mais également les communications à destination du grand public.
  • Elle doit également s’appuyer sur des faits, sur des preuves. Mieux vaut éviter de clamer haut et fort un engagement s’il n’est pas suivi d’actes concrets. L’entreprise peut alors mettre en valeur la qualité de son onboarding, la fidélisation de ses collaborateurs, leur donner la parole, etc.
  • Elle doit jouer la transparence et être honnête. Pour cela, rien n’est plus efficace que de mettre en valeur les collaborateurs et leur donner la parole.

Lien entre culture d’entreprise et performance économique ?

L’entreprise n’est pas seulement un chiffre d’affaires, c’est bien plus, c’est une unité, une cohésion et des collaborateurs qui œuvrent chaque jour pour sa réussite (enfin… normalement).

La culture d’entreprise c’est donc plusieurs piliers qui sont partagés par l'ensemble des collaborateurs, comme les valeurs, les mythes, les codaes…
Nous avons déjà publié un article à ce sujet qui décrit plus en détails ce qu’elle signifie, ce qu’elle représente pour l’ensemble des collaborateurs et l’importance de s’assurer qu’elle soit connue et aimée de tous !

 

Quel est le lien avec la qualité de vie au travail ?

Travailler quotidiennement dans une ambiance de travail saine et agréable pour tous c’est quand même mieux non ?
En effet, il existe différents facteurs clés de la qualité de vie au travail, on va en lister quelques-uns :

  • Le développement professionnel
  • Le contenu du poste
  • L’ambiance générale
  • Les relations sociales et professionnelles
  • La reconnaissance

Il existe beaucoup d’autres facteurs, mais gardons en tête que pour ancrer une culture d’entreprise, il est indispensable d’avoir un socle solide, de veiller à une qualité de vie au travail durable et de communiquer autour d’un storytelling qui fédère les équipes entres elles. Chaque salarié doit être fier de suivre un mouvement et de faire partie d’une seule et même équipe.

Il est important que chacun des salariés en fasse l’expérience chaque jour, mais attention, indépendamment de leur fonction, leurs missions, leur département ou leur ancienneté.
Tous ces éléments réunis permettent aux salariés de se sentir bien dans leur environnement de travail au quotidien, et d’être en phase avec la personnalité de l’entreprise pour s’impliquer chaque jour.

 

Quel est le lien avec la performance économique ?

Selon un article de la Harvard Business Review, lorsqu’une entreprise réussit à aligner sa culture, sa stratégie, son management et ses valeurs ; tous les paramètres sont donc réunis pour obtenir des résultats économiques positifs.

De manière globale, avec un management bienveillant, une culture de l’ambition au travail, des valeurs inclusives ; la culture d’une entreprise peut perdurer dans le temps et s’ancrer durablement. Le but étant d’en faire partager les salariés actuels et les suivants, de prendre en compte l’entreprise dans son ensemble et d’en avoir une vision à long terme.

Pour conclure, des salariés plus productifs c’est une entreprise plus productive, croyez-nous le jeu en vaut la chandelle.